最新章節(jié)
- 叢書特點
- 附件H 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
- 附件G 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
- 附件F 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）
- 附件E 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
- 附件D 職工帶薪年休假條例
品牌：清華大學(xué)
上架時間：2019-10-24 18:06:52
出版社：清華大學(xué)出版社
本書數(shù)字版權(quán)由清華大學(xué)提供，并由其授權(quán)上海閱文信息技術(shù)有限公司制作發(fā)行
- 叢書特點 更新時間：2019-10-24 19:33:06
- 附件H 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
- 附件G 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
- 附件F 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）
- 附件E 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
- 附件D 職工帶薪年休假條例
- 附件C 中華人民共和國勞動合同法實施條例
- 附件B 中華人民共和國勞動合同法
- 附件A 中華人民共和國勞動法
- 19.4 特殊勞動關(guān)系——非全日制工仍受勞動法調(diào)整
- 19.3 兼職人員需提交其在其他單位就職證明才能認(rèn)定
- 19.2 退休人員返聘，需簽訂勞務(wù)協(xié)議約定雙方的權(quán)責(zé)關(guān)系
- 19.1 大學(xué)生“畢業(yè)”認(rèn)定決定勞動關(guān)系存在與否
- 第19章 “勞務(wù)關(guān)系”員工——勞動關(guān)系的有利補充
- 18.3 非法聘用外籍人員難以認(rèn)定雙方勞動關(guān)系
- 18.2 用人單位聘用外籍人員防止違反禁止性規(guī)定
- 18.1 非法聘用外籍人員可能遭受行政處罰
- 第18章 “涉外”員工——非法就業(yè)人員無法認(rèn)定勞動關(guān)系
- 17.3 因病不能從事原工作，以不能勝任為由解聘違法在即
- 17.2 醫(yī)療期期間員工病假工資可依單位制度執(zhí)行
- 17.1 不符合錄用條件解聘與醫(yī)療期并不必然沖突
- 第17章 “醫(yī)療期”員工——特殊群體特殊處理
- 16.8 哺乳期女員工不到崗，單位以不變應(yīng)萬變之策
- 16.7 “三期”女員工勞動合同順延關(guān)鍵點應(yīng)注意把握
- 16.6 “三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪需謹(jǐn)慎堅決避免惹禍上身
- 16.5 女員工在勞動合同終止前已經(jīng)懷孕可恢復(fù)勞動關(guān)系
- 16.4 孕期、產(chǎn)假期間簽訂協(xié)議發(fā)放最低工資是否萬事大吉
- 16.3 女職工產(chǎn)假工資如何核算才能有效規(guī)避單位風(fēng)險
- 16.2 產(chǎn)前檢查、保胎假期單位工資核算出錯渾然不覺
- 16.1 違反國家計劃生育政策的女員工產(chǎn)假待遇有別
- 第16章 “三期”女員工——重點保護對象處理需謹(jǐn)慎
- 15.4 用人單位熟悉工傷保險待遇，工傷理賠有理有據(jù)
- 15.3 提出工傷認(rèn)定申請，用人單位法定義務(wù)推脫不得
- 15.2 工傷認(rèn)定于法有據(jù)，用人單位胡亂認(rèn)定后果嚴(yán)重
- 15.1 欠繳工傷保險員工發(fā)生工傷用人單位責(zé)任全擔(dān)
- 第15章 “工傷”員工——意外導(dǎo)致特殊情況特殊處理
- 第4篇 特殊員工處理所涉風(fēng)險及應(yīng)對
- 14.3 解聘經(jīng)濟補償金支付方式可協(xié)商，支付時間卻不可
- 14.2 檔案交接與社會保險轉(zhuǎn)移是用人單位的法定義務(wù)
- 14.1 工作交接要重視債務(wù)清算要及時免受另訴之苦
- 第14章 離職手續(xù)辦理的學(xué)問
- 13.3 勞動合同所示終止期限到期后通知終止勞動關(guān)系
- 13.2 勞動關(guān)系終止的法定條件都包括哪些？
- 13.1 勞動關(guān)系終止與勞動關(guān)系解除的區(qū)分
- 第13章 勞動關(guān)系終止——用人單位與員工續(xù)約選擇權(quán)
- 12.7 違法解除勞動關(guān)系對用人單位有百害而無一利
- 12.6 用人單位解聘不能跨越法定單方解聘的禁區(qū)
- 12.5 隨意發(fā)放解聘通知需支付雙倍解除補償金之殤
- 12.4 經(jīng)濟性裁員限制性法律規(guī)定決不能適用含糊
- 12.3 員工不勝任崗位解除勞動關(guān)系用人單位負有舉證責(zé)任
- 12.2 用人單位單方辭退觸犯刑律的員工的法定條件
- 12.1 即時解除勞動關(guān)系，實體、程序合法缺一不可
- 第12章 用人單位單方解除——“雙刃劍”如何為我所用
- 11.5 誰把握住書面證據(jù)誰就掌握勝訴的主動權(quán)
- 11.4 協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的協(xié)議內(nèi)容要合法
- 11.3 協(xié)商一致解除關(guān)系補償金存在差額的應(yīng)對
- 11.2 協(xié)商一致解除勞動關(guān)系協(xié)議主體要適格
- 11.1 協(xié)商一致解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金計算方式
- 第11章 協(xié)商一致解除——促進和諧用工關(guān)系的途徑
- 10.3 員工違法解除勞動關(guān)系給單位造成損失應(yīng)賠償
- 10.2 員工被動解除勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)對有術(shù)
- 10.1 員工無故缺勤要做實員工解聘手續(xù)防止被訴
- 第10章 員工自由解除權(quán)——賦予員工解除勞動關(guān)系的自由
- 第3篇 勞動關(guān)系解除所涉風(fēng)險及應(yīng)對
- 9.3 勞動合同續(xù)訂與終止特殊情況下可同時進行嗎？
- 9.2 續(xù)訂勞動合同經(jīng)員工同意重新約定試用期不可取
- 9.1 續(xù)訂勞動合同需到期前完成否則要支付雙倍工資
- 第9章 勞動合同續(xù)簽——權(quán)利義務(wù)關(guān)系的再約定
- 8.6 嚴(yán)重違紀(jì)問題注重違紀(jì)處理書面證據(jù)保存
- 8.5 “嚴(yán)重”違紀(jì)與“重大”損害約定明確才有效
- 8.4 規(guī)章制度中違紀(jì)行為最好一一列明帶兜底條款
- 8.3 用人單位不能肆無忌憚對員工罰款合法是前提
- 8.2 完善業(yè)績提成發(fā)放制度，破除大鍋飯的“利器”
- 8.1 年底獎金發(fā)放設(shè)定條件用人單位減少發(fā)放冤枉錢
- 第8章 獎勵與處罰并存——用人單位維持用工秩序的法寶
- 7.4 企業(yè)單方面調(diào)崗及調(diào)薪的默示效力問題
- 7.3 簽訂勞動合同變更書——調(diào)崗調(diào)薪的書面確認(rèn)
- 7.2 合法的調(diào)崗及調(diào)薪為用人單位經(jīng)營保駕護航
- 7.1 員工經(jīng)考核不能勝任工作調(diào)崗調(diào)薪要于法有據(jù)
- 第7章 調(diào)崗及調(diào)薪——用人單位亟須明確的焦點
- 6.4 服務(wù)期用人單位用工應(yīng)合法否則會人財雙損失
- 6.3 服務(wù)期違約金有上限漫天要價實屬無用之功
- 6.2 服務(wù)期長短與勞動合同期限不一致如何處理
- 6.1 用人單位與員工另行約定非法定服務(wù)期無效
- 第6章 服務(wù)期與違約金約定——法律框架下的企業(yè)自主約定權(quán)
- 5.5 試用期順延要經(jīng)員工同意才合法
- 5.4 試用期滿后解聘理由選擇要適當(dāng)
- 5.3 單獨簽訂試用期合同增加用工風(fēng)險
- 5.2 試用期用工保證合理合法是關(guān)鍵
- 5.1 勞動合同期限與試用期對應(yīng)關(guān)系
- 第5章 新員工試用期不是保險期
- 第2篇 勞動關(guān)系異動所涉風(fēng)險及應(yīng)對
- 4.9 當(dāng)無紙化辦公遭遇訴訟證據(jù)收集的尷尬
- 4.8 分支機構(gòu)員工社會保險繳納地的困惑
- 4.7 有無加班及加班費計算基數(shù)的核定技巧
- 4.6 三種工時制各有利弊用人單位自由組合
- 4.5 員工休假權(quán)益要求正當(dāng)切不可馬虎對待
- 4.4 員工績效考核為勞動關(guān)系異動提供支撐
- 4.3 克扣工資易認(rèn)定，把握工資構(gòu)成是王道
- 4.2 企業(yè)遲延發(fā)放工資可能導(dǎo)致法律風(fēng)險
- 4.1 規(guī)章制度制定與修改法定程序不得簡化
- 第4章 規(guī)章制度——用人單位處理勞動關(guān)系的法典
- 3.13 用人單位設(shè)立分支機構(gòu)簽訂勞動合同需謹(jǐn)慎
- 3.12 員工入職通信地址需留存，地址變更需報備
- 3.11 人事經(jīng)理未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題
- 3.10 收購后與其員工簽訂勞動合同要有序
- 3.9 保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議切記不能混為一談
- 3.8 “競業(yè)限制”——用人單位商業(yè)秘密的保護傘
- 3.7 員工簽訂勞動合同后用人單位是否高枕無憂
- 3.6 員工拒簽勞動合同用人單位俯首就擒還是主動出擊
- 3.5 勞動合同條款設(shè)計需為處理“問題”員工留下空間
- 3.4 用人單位勞動合同內(nèi)容約定不合法員工認(rèn)可也無效
- 3.3 用人單位談“無固定期限勞動合同”而色變的誘因
- 3.2 未簽訂勞動合同二倍工資差額的計算基數(shù)與時限
- 3.1 錯誤認(rèn)知：不訂立勞動合同就不存在勞動關(guān)系嗎？
- 第3章 勞動合同——用人單位與員工的權(quán)利義務(wù)協(xié)定書
- 2.3 入職培訓(xùn)效果調(diào)查和相關(guān)培訓(xùn)證據(jù)要完整
- 2.2 入職培訓(xùn)為單位制度公示創(chuàng)造絕佳的機會
- 2.1 “入職登記表”包含的秘密我們必須知曉
- 第2章 入職培訓(xùn)——企業(yè)管理制度宣貫的絕佳機會
- 1.6 發(fā)放“Offer”締約過失風(fēng)險應(yīng)重視
- 1.5 員工承諾擔(dān)全責(zé)，用人單位責(zé)任不免除
- 1.4 入職前背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)“問題”員工
- 1.3 招聘與錄用條件相輔相成缺一不可
- 1.2 招聘要避免戴有色眼鏡造成“就業(yè)歧視”
- 1.1 招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴
- 第1章 將勞動關(guān)系風(fēng)險扼殺在招聘環(huán)節(jié)
- 第1篇 勞動關(guān)系建立所涉風(fēng)險及應(yīng)對
- 序 人力資源管理要做到依法維權(quán)
- 叢書序3 企業(yè)人力資源管理只有接地氣才能體現(xiàn)核心價值
- 叢書序2 人力資源進入實戰(zhàn)派管理新時代
- 叢書序1 實戰(zhàn)派叢書助推企業(yè)人力資源管理更上一層樓
- 編寫委員會
- 內(nèi)容簡介
- 作者簡介
- 版權(quán)信息
- 封面
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- 編寫委員會
- 叢書序1 實戰(zhàn)派叢書助推企業(yè)人力資源管理更上一層樓
- 叢書序2 人力資源進入實戰(zhàn)派管理新時代
- 叢書序3 企業(yè)人力資源管理只有接地氣才能體現(xiàn)核心價值
- 序 人力資源管理要做到依法維權(quán)
- 第1篇 勞動關(guān)系建立所涉風(fēng)險及應(yīng)對
- 第1章 將勞動關(guān)系風(fēng)險扼殺在招聘環(huán)節(jié)
- 1.1 招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴
- 1.2 招聘要避免戴有色眼鏡造成“就業(yè)歧視”
- 1.3 招聘與錄用條件相輔相成缺一不可
- 1.4 入職前背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)“問題”員工
- 1.5 員工承諾擔(dān)全責(zé)，用人單位責(zé)任不免除
- 1.6 發(fā)放“Offer”締約過失風(fēng)險應(yīng)重視
- 第2章 入職培訓(xùn)——企業(yè)管理制度宣貫的絕佳機會
- 2.1 “入職登記表”包含的秘密我們必須知曉
- 2.2 入職培訓(xùn)為單位制度公示創(chuàng)造絕佳的機會
- 2.3 入職培訓(xùn)效果調(diào)查和相關(guān)培訓(xùn)證據(jù)要完整
- 第3章 勞動合同——用人單位與員工的權(quán)利義務(wù)協(xié)定書
- 3.1 錯誤認(rèn)知：不訂立勞動合同就不存在勞動關(guān)系嗎？
- 3.2 未簽訂勞動合同二倍工資差額的計算基數(shù)與時限
- 3.3 用人單位談“無固定期限勞動合同”而色變的誘因
- 3.4 用人單位勞動合同內(nèi)容約定不合法員工認(rèn)可也無效
- 3.5 勞動合同條款設(shè)計需為處理“問題”員工留下空間
- 3.6 員工拒簽勞動合同用人單位俯首就擒還是主動出擊
- 3.7 員工簽訂勞動合同后用人單位是否高枕無憂
- 3.8 “競業(yè)限制”——用人單位商業(yè)秘密的保護傘
- 3.9 保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議切記不能混為一談
- 3.10 收購后與其員工簽訂勞動合同要有序
- 3.11 人事經(jīng)理未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題
- 3.12 員工入職通信地址需留存，地址變更需報備
- 3.13 用人單位設(shè)立分支機構(gòu)簽訂勞動合同需謹(jǐn)慎
- 第4章 規(guī)章制度——用人單位處理勞動關(guān)系的法典
- 4.1 規(guī)章制度制定與修改法定程序不得簡化
- 4.2 企業(yè)遲延發(fā)放工資可能導(dǎo)致法律風(fēng)險
- 4.3 克扣工資易認(rèn)定，把握工資構(gòu)成是王道
- 4.4 員工績效考核為勞動關(guān)系異動提供支撐
- 4.5 員工休假權(quán)益要求正當(dāng)切不可馬虎對待
- 4.6 三種工時制各有利弊用人單位自由組合
- 4.7 有無加班及加班費計算基數(shù)的核定技巧
- 4.8 分支機構(gòu)員工社會保險繳納地的困惑
- 4.9 當(dāng)無紙化辦公遭遇訴訟證據(jù)收集的尷尬
- 第2篇 勞動關(guān)系異動所涉風(fēng)險及應(yīng)對
- 第5章 新員工試用期不是保險期
- 5.1 勞動合同期限與試用期對應(yīng)關(guān)系
- 5.2 試用期用工保證合理合法是關(guān)鍵
- 5.3 單獨簽訂試用期合同增加用工風(fēng)險
- 5.4 試用期滿后解聘理由選擇要適當(dāng)
- 5.5 試用期順延要經(jīng)員工同意才合法
- 第6章 服務(wù)期與違約金約定——法律框架下的企業(yè)自主約定權(quán)
- 6.1 用人單位與員工另行約定非法定服務(wù)期無效
- 6.2 服務(wù)期長短與勞動合同期限不一致如何處理
- 6.3 服務(wù)期違約金有上限漫天要價實屬無用之功
- 6.4 服務(wù)期用人單位用工應(yīng)合法否則會人財雙損失
- 第7章 調(diào)崗及調(diào)薪——用人單位亟須明確的焦點
- 7.1 員工經(jīng)考核不能勝任工作調(diào)崗調(diào)薪要于法有據(jù)
- 7.2 合法的調(diào)崗及調(diào)薪為用人單位經(jīng)營保駕護航
- 7.3 簽訂勞動合同變更書——調(diào)崗調(diào)薪的書面確認(rèn)
- 7.4 企業(yè)單方面調(diào)崗及調(diào)薪的默示效力問題
- 第8章 獎勵與處罰并存——用人單位維持用工秩序的法寶
- 8.1 年底獎金發(fā)放設(shè)定條件用人單位減少發(fā)放冤枉錢
- 8.2 完善業(yè)績提成發(fā)放制度，破除大鍋飯的“利器”
- 8.3 用人單位不能肆無忌憚對員工罰款合法是前提
- 8.4 規(guī)章制度中違紀(jì)行為最好一一列明帶兜底條款
- 8.5 “嚴(yán)重”違紀(jì)與“重大”損害約定明確才有效
- 8.6 嚴(yán)重違紀(jì)問題注重違紀(jì)處理書面證據(jù)保存
- 第9章 勞動合同續(xù)簽——權(quán)利義務(wù)關(guān)系的再約定
- 9.1 續(xù)訂勞動合同需到期前完成否則要支付雙倍工資
- 9.2 續(xù)訂勞動合同經(jīng)員工同意重新約定試用期不可取
- 9.3 勞動合同續(xù)訂與終止特殊情況下可同時進行嗎？
- 第3篇 勞動關(guān)系解除所涉風(fēng)險及應(yīng)對
- 第10章 員工自由解除權(quán)——賦予員工解除勞動關(guān)系的自由
- 10.1 員工無故缺勤要做實員工解聘手續(xù)防止被訴
- 10.2 員工被動解除勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)對有術(shù)
- 10.3 員工違法解除勞動關(guān)系給單位造成損失應(yīng)賠償
- 第11章 協(xié)商一致解除——促進和諧用工關(guān)系的途徑
- 11.1 協(xié)商一致解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金計算方式
- 11.2 協(xié)商一致解除勞動關(guān)系協(xié)議主體要適格
- 11.3 協(xié)商一致解除關(guān)系補償金存在差額的應(yīng)對
- 11.4 協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的協(xié)議內(nèi)容要合法
- 11.5 誰把握住書面證據(jù)誰就掌握勝訴的主動權(quán)
- 第12章 用人單位單方解除——“雙刃劍”如何為我所用
- 12.1 即時解除勞動關(guān)系，實體、程序合法缺一不可
- 12.2 用人單位單方辭退觸犯刑律的員工的法定條件
- 12.3 員工不勝任崗位解除勞動關(guān)系用人單位負有舉證責(zé)任
- 12.4 經(jīng)濟性裁員限制性法律規(guī)定決不能適用含糊
- 12.5 隨意發(fā)放解聘通知需支付雙倍解除補償金之殤
- 12.6 用人單位解聘不能跨越法定單方解聘的禁區(qū)
- 12.7 違法解除勞動關(guān)系對用人單位有百害而無一利
- 第13章 勞動關(guān)系終止——用人單位與員工續(xù)約選擇權(quán)
- 13.1 勞動關(guān)系終止與勞動關(guān)系解除的區(qū)分
- 13.2 勞動關(guān)系終止的法定條件都包括哪些？
- 13.3 勞動合同所示終止期限到期后通知終止勞動關(guān)系
- 第14章 離職手續(xù)辦理的學(xué)問
- 14.1 工作交接要重視債務(wù)清算要及時免受另訴之苦
- 14.2 檔案交接與社會保險轉(zhuǎn)移是用人單位的法定義務(wù)
- 14.3 解聘經(jīng)濟補償金支付方式可協(xié)商，支付時間卻不可
- 第4篇 特殊員工處理所涉風(fēng)險及應(yīng)對
- 第15章 “工傷”員工——意外導(dǎo)致特殊情況特殊處理
- 15.1 欠繳工傷保險員工發(fā)生工傷用人單位責(zé)任全擔(dān)
- 15.2 工傷認(rèn)定于法有據(jù)，用人單位胡亂認(rèn)定后果嚴(yán)重
- 15.3 提出工傷認(rèn)定申請，用人單位法定義務(wù)推脫不得
- 15.4 用人單位熟悉工傷保險待遇，工傷理賠有理有據(jù)
- 第16章 “三期”女員工——重點保護對象處理需謹(jǐn)慎
- 16.1 違反國家計劃生育政策的女員工產(chǎn)假待遇有別
- 16.2 產(chǎn)前檢查、保胎假期單位工資核算出錯渾然不覺
- 16.3 女職工產(chǎn)假工資如何核算才能有效規(guī)避單位風(fēng)險
- 16.4 孕期、產(chǎn)假期間簽訂協(xié)議發(fā)放最低工資是否萬事大吉
- 16.5 女員工在勞動合同終止前已經(jīng)懷孕可恢復(fù)勞動關(guān)系
- 16.6 “三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪需謹(jǐn)慎堅決避免惹禍上身
- 16.7 “三期”女員工勞動合同順延關(guān)鍵點應(yīng)注意把握
- 16.8 哺乳期女員工不到崗，單位以不變應(yīng)萬變之策
- 第17章 “醫(yī)療期”員工——特殊群體特殊處理
- 17.1 不符合錄用條件解聘與醫(yī)療期并不必然沖突
- 17.2 醫(yī)療期期間員工病假工資可依單位制度執(zhí)行
- 17.3 因病不能從事原工作，以不能勝任為由解聘違法在即
- 第18章 “涉外”員工——非法就業(yè)人員無法認(rèn)定勞動關(guān)系
- 18.1 非法聘用外籍人員可能遭受行政處罰
- 18.2 用人單位聘用外籍人員防止違反禁止性規(guī)定
- 18.3 非法聘用外籍人員難以認(rèn)定雙方勞動關(guān)系
- 第19章 “勞務(wù)關(guān)系”員工——勞動關(guān)系的有利補充
- 19.1 大學(xué)生“畢業(yè)”認(rèn)定決定勞動關(guān)系存在與否
- 19.2 退休人員返聘，需簽訂勞務(wù)協(xié)議約定雙方的權(quán)責(zé)關(guān)系
- 19.3 兼職人員需提交其在其他單位就職證明才能認(rèn)定
- 19.4 特殊勞動關(guān)系——非全日制工仍受勞動法調(diào)整
- 附件A 中華人民共和國勞動法
- 附件B 中華人民共和國勞動合同法
- 附件C 中華人民共和國勞動合同法實施條例
- 附件D 職工帶薪年休假條例
- 附件E 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
- 附件F 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）
- 附件G 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
- 附件H 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
- 叢書特點 更新時間：2019-10-24 19:33:06
