序 人力資源管理要做到依法維權(quán)

從管理實(shí)踐來看，自2008年《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量呈現(xiàn)井噴之勢(shì)，此法甚至一度被稱為未到時(shí)機(jī)就頒布的“不成熟法”或者是擾亂中國原有企業(yè)管理秩序的“惡法”，企業(yè)主、HR叫苦不迭。作為企業(yè)主，人力資源成本的上升必然降低其利潤；作為HR不僅需要精通人力資源管理，還需要掌握必需的法律實(shí)務(wù)，這無疑提高了該行業(yè)的人員就業(yè)門檻。該法的實(shí)施給企業(yè)主與其他人事管理從業(yè)人員帶來了新的挑戰(zhàn)。

從司法實(shí)踐來看，2008年、2009年是勞動(dòng)法實(shí)務(wù)整合的階段。在法律實(shí)務(wù)中會(huì)遇到新的問題，便會(huì)有新的勞動(dòng)法律法規(guī)出臺(tái)，勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)經(jīng)過很長一段時(shí)間的動(dòng)蕩，不同的省份不同的城市、甚至是相同城市不同區(qū)管轄的法院或者是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，對(duì)同一案件的審理結(jié)果都有可能不同，司法界一度出現(xiàn)實(shí)務(wù)操作口徑不一的局面。但經(jīng)過幾年的調(diào)整與過度，現(xiàn)在的審判適用規(guī)則基本一致。

筆者在工作過程中，接觸到許多企業(yè)主與HR，他們?cè)趯?shí)務(wù)管理中面臨的最大問題在于，沒有足夠的時(shí)間去了解與熟悉法律，更不知曉如何將法律規(guī)定應(yīng)用到實(shí)際管理工作當(dāng)中，所以，在處理實(shí)際問題時(shí)常感到力不從心。這也給了筆者一些啟發(fā)，決定將法律實(shí)務(wù)中遇到的典型案例及企業(yè)人力資源管理方面經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問題及解決策略，向大家一一述明，希望能給困惑中的企業(yè)主、HR或者其他人事管理相關(guān)人士帶來一些啟示。

筆者數(shù)年受工具書所累，堅(jiān)決抵制大量術(shù)語、定義、特征的簡單堆砌、拒絕法律實(shí)務(wù)案例的模糊闡述，將多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中最精華的部分通過最平實(shí)的語言完整地展現(xiàn)出來，結(jié)合法律實(shí)務(wù)典型案例，為相關(guān)人士提供專業(yè)參考。從勞動(dòng)關(guān)系建立、勞動(dòng)關(guān)系異動(dòng)直至勞動(dòng)關(guān)系解除，對(duì)各個(gè)階段進(jìn)行剖析，比如“Offer”法律風(fēng)險(xiǎn)提示、錄用條件的重要性、規(guī)章制度的公示、加班費(fèi)、年假工資的核算、解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金的計(jì)算方式與方法等，將HR日常工作中最易發(fā)生問題的部分，包括“三期”“醫(yī)療期”“涉外”員工關(guān)系等單獨(dú)提出，并有針對(duì)性地進(jìn)行梳理，每一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)都通過人力資源管理實(shí)務(wù)問題提示、人力資源管理實(shí)戰(zhàn)案例評(píng)析、相關(guān)法條鏈接、HR應(yīng)對(duì)有術(shù)4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行闡述，其中，實(shí)戰(zhàn)案例分析增加實(shí)務(wù)性，相關(guān)法條鏈接緊扣常見法律法規(guī)。筆者希望通過對(duì)案例及所涉法條的解析，結(jié)合人事管理的實(shí)踐，為企業(yè)主、HR或者其他人事管理相關(guān)人士提供員工管理的優(yōu)選方案，助其有效規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)。

需要注意的是，中國不是判例法系國家，不同區(qū)域、不同審級(jí)或者不同法官均有可能依據(jù)具體法律、法規(guī)規(guī)定，對(duì)同類案件給出不同的裁定，所以，案件的審理結(jié)果可能因企業(yè)經(jīng)營地的不同存在差異。

由于筆者水平有限，書中的錯(cuò)漏之處還請(qǐng)讀者多多批評(píng)指正。反饋郵箱：wkservice@vip.163.com。

于麗萍

2014年9月于北京