- 企業人力資源全程法律顧問
- 于麗萍
- 1781字
- 2019-10-24 19:32:44
3.11 人事經理未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題
【實務問題提示】
在日常的人事管理過程中，部分特定崗位的勞動者利用自己的知識技能、職務便利等優勢，利用法律保護勞動者的規定獲得不當利益的案例屢見不鮮。那么用人單位該如何避免上述理賠事件的發生，唯一的途徑就是完善自身的規章制度以及員工的崗位職責公示制度，這樣才能有效避免各種訴訟風險的發生。
【實戰案例評析】人事經理未完成工作職責，用人單位應否支付二倍工資差額？
周某到某木業有限公司工作，擔任行政人事部經理職務，周某在木業公司處從事公司的勞動人事管理工作，崗位說明書中明確寫明其負責與公司員工簽訂勞動合同、辦理社會保險等相關工作事宜，雙方未簽訂書面勞動合同，周某也未向公司負責人提出過簽訂勞動合同的要求，但該公司其他員工均已簽訂了勞動合同。后來，木業公司召開了員工大會討論并通過了木業有限公司管理制度。該公司管理制度中的人力資源管理辦法規定：行政人事部經理的職責是按照《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等國家相關的用工管理制度及規定，及時與員工簽訂勞動合同，并辦理相關的保險及薪資事宜，如不認真履行職責并給公司造成經濟損失的，由行政人事部相關責任人承擔。該項規章制度出臺后，無論是新進員工，還是原來員工都已學習過。兩年后，周某以木業公司未及時足額支付工資，又無故克扣周某工資1000元，周某被迫離職為由向仲裁委員會申請仲裁，要求木業公司支付其未簽訂勞動合同的二倍工資差額及被迫解除勞動關系的經濟補償金。
雙方觀點
周某認為，其雖然為人事行政經理，但是實際管理中，用人單位的法定代表人并未監督和促成簽訂書面勞動合同，因此，自己沒有簽訂書面勞動合同，主觀上并無過錯，可以獲得未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額。木業公司則認為，周某的工作職責就是代表木業公司一方與員工及時辦理簽訂勞動合同、繳納社會保險費等事宜，并告知公司管理疏漏所產生的法律責任。但周某一直未履行該義務，因此，未簽訂勞動合同是由周某導致的，與公司無關，公司無需承擔二倍工資差額的賠付義務。
審理結果
審理機關認為，周某系用人單位行政人事經理，現有法律法規并沒有人事經理可以不簽訂書面勞動合同的規定，周某應當屬于需要簽訂勞動合同的范圍，周某作為人事經理，理應依據崗位職責的規定履行用人單位賦予的與員工簽訂書面勞動合同的崗位職責，且用人單位已通過員工大會明確要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動合同，周某所負責部門已與該用人單位其他員工簽訂書面勞動合同。因此，周某未簽訂勞動合同實為周某未完成工作職責，不應獲得二倍工資差額。
【相關法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》
31．用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同并依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，應否支持？
用人單位法定代表人依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。
用人單位高管人員依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。
用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。
【HR應對有術】
如果本案中的木業公司管理不規范，缺乏管理制度或者崗位說明書，未能舉證證實周某已與員工普遍簽訂勞動合同或者周某的崗位職責之一便是代表公司與員工簽訂勞動合同，那么審理機關的裁決結果就很可能截然相反，用人單位將承擔更多的不規范管理甚至違法用工的成本。因此，在日常管理過程中，尤其要注意用人單位與勞動者的“契約”義務，完善用人單位的制度，使得勞動者在工作中，有章可循，無漏洞可用，才能真正避免訴訟風險的發生。