- 企業人力資源全程法律顧問
- 于麗萍
- 1770字
- 2019-10-24 19:32:44
3.10 收購后與其員工簽訂勞動合同要有序
【實務問題提示】
法律明確規定，并購、改制后的新企業有義務和責任履行被并購企業與員工簽訂的勞動合同。用人單位發生并購后，對于員工是走是留，也會最終作出選擇。在動蕩的時期，HR們將面臨如下兩個問題：一是新企業決定留下的員工，工齡、崗位、薪資的變更問題；二是新企業決定放棄的員工，如何解除勞動關系才可以最大限度地降低企業的經營風險。
【實戰案例評析】企業并購后，員工的工齡如何計算？
劉某進入北京某科技公司工作，簽訂了一份為期5年的勞動合同，5年后，該公司被另一家集團公司收購，劉某應集團公司人事部的要求，向原公司遞交了辭職信，并在科技公司辦理了離職手續，離職原因上寫明到某集團公司工作，某科技公司隨后注銷。劉某又與某集團公司簽署了為期兩年的勞動合同，第二年，集團公司通知，因集團公司業務調整，原有業務取消，與劉某的勞動關系將解除，并依照劉某的工作年限，支付劉某一個半月工資作為解除勞動關系的經濟補償金。劉某認為，其與科技公司解除勞動關系時，科技公司并未支付其解除勞動關系的經濟補償金，因此，其工齡應該連續計算，集團公司應依照6年半的工齡支付其6個半月的工資。集團公司不認可劉某的主張，劉某無奈，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求集團公司繼續履行勞動合同。
雙方觀點
劉某認為，其與科技公司解除勞動關系時，科技公司并未支付其解除勞動關系的經濟補償金，因此，其工齡應該連續計算，集團公司應依照6年半的工齡支付其6個半月的工資作為解除勞動關系的經濟補償金。集團公司認為，劉某是在與科技公司辦理了離職手續后與其重新簽訂的勞動合同，其工齡自進入集團公司開始重新計算，因此，應支付劉某一個半月的工資作為經濟補償金。
審理結果
審理機關認為，集團公司將某科技公司收購，屬于公司之間的合并，而且劉某自科技公司離職時沒有收到科技公司的經濟補償金，其提交的辭職信中寫明因工作調動至集團公司提出辭職，可以視為非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，因此，工齡應連續計算。
【相關法條鏈接】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
【HR應對有術】
一般而言，企業出現合并、分立、轉制、資產重組等用人單位主體發生變化的情況時，HR可依照以下4種方式對人員進行安置。
（1）勞動合同變更，即不重新簽訂勞動合同，僅對勞動合同主體、崗位、薪資或者期限進行變更。采用這種方式可減少人才流失，同時可以穩定員工的情緒，適用于高級管理人員或者核心技術人員等稀缺的關鍵崗位員工。
（2）勞動合同徹底解除，即與原單位員工解除勞動關系，依照法律規定支付經濟補償金。這種方式最好簽訂協商一致解除協議，約定雙方權利義務關系，并約定勞動者知曉依照法律規定可能獲得更多賠償，但自愿放棄申訴請求，雙方再無任何爭議條款。在被并購單位即將注銷時，可以采用此種方式。
（3）權利義務全部承繼，即完全依照原單位簽署的勞動合同履行。這種方式僅適用于人員流動幾率非常小的崗位，尤其不能適用于被并購單位將注銷的情形，否則將來處理勞動關系時，如無原單位的授權或者經勞動者同意，新用人單位將無法對勞動關系進行處理，會產生很大的訴訟風險。
（4）舊合同解除，重簽新合同，重點在于簽訂新合同是否員工連續工作滿十年，到期后即能夠簽訂無固定期限勞動合同。依照法律的相關規定，員工雖然到新單位重新簽訂了勞動合同，但如果在原單位工作滿十年，依然應該簽訂無固定期限勞動合同。因為新公司承繼原公司的權利義務，勞動關系存在連續性。