3.5 勞動合同條款設計需為處理“問題”員工留下空間

【實務問題提示】

勞動合同本身是用人單位與員工約定權利義務的文本，只要合同內容不違反法律禁止性規定，雙方都應該審慎履行。但是在實際工作中，HR經常會遇到一些棘手問題，比如，員工不能勝任工作，單位依法進行調崗，員工拒簽單位的考核結果通知或者拒簽單位的調崗通知；或者勞動合同到期，單位要求續簽勞動合同，員工同意續簽，但是以種種理由拖延簽字；又或者員工在請病假時，上交了假的醫院證明。諸如此類的問題，該如何化解？解決方式之一即為在確定勞動合同條款之時，要最大限度地為用人單位“著想”，盡量減少HR在實際工作中可能遇到的麻煩。

雙方觀點

鄭小姐認為，集團公司無任何法定理由解除其勞動關系，應該依照法律規定支付其違法解除的經濟賠償金。集團公司則認為，雖然鄭小姐拒絕在相關文件上簽字，但是事實已經很明顯，鄭小姐不符合行政人事總監的崗位要求，遂予以解聘。

審理結果

結果必然是公司敗訴，因為公司無任何直接證據證明鄭小姐的考核結果已經告知鄭小姐，則公司后續的調崗也就無法律效力。

【HR應對有術】

一些實務管理方面的條款可以約定在規章制度中，但對員工管理中經常應用的以下幾個方面，在勞動合同的條款的設計中必須充分考慮。

（1）試用期員工的錄用條件以及不符合錄用條件的情形。

（2）員工嚴重違反規章制度的情形，可以寫明嚴重違反公司規章制度的哪一條、哪一款，比如上述案例中可以在合同中約定員工拒絕簽署相關管理文件，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，并可以此為由予以解聘，無需支付解除勞動關系的經濟補償金。

（3）勞動合同中還可述明規章制度、競業限制協議作為勞動合同的附件，它們與勞動合同具有相同的法律效力，并將上述附件發放到勞動者手中。在勞動合同中明確規章制度等相關管理文件的有效性，是規章制度公示的一種途徑。