- 企業人力資源全程法律顧問
- 于麗萍
- 2771字
- 2019-10-24 19:32:43
3.6 員工拒簽勞動合同用人單位俯首就擒還是主動出擊
【實務問題提示】
勞動合同的簽訂必須以用人單位與員工達成一致意見為前提，需要員工簽字確認，一些勞動者為了能夠獲得未簽勞動合同的二倍工資差額，不會主動要求簽訂書面勞動合同，甚至出現在公司催簽時，以種種理由拖延簽訂勞動合同的情況。面對這類問題，有兩種處理方式，一種是如果在勞動者入職之初就發現其有此類意識，即有可能出現為了些小利益而無法將重心放到工作中的問題，用人單位應避免招入此類員工；另一種是用人單位急需此類人才，那么用人單位需將此類員工納入精細管理框架中來，時時關注其動向，避免法律風險的發生。
【實戰案例評析】員工出具不愿簽訂勞動合同的證明，單位仍需承擔責任嗎？
某物業公司為了節省用工成本，聘用了一名五十歲左右的員工金某，因為金某仍領取失業金，保險由金某戶口所在地的社保所代為繳納，金某提出無法與物業公司簽訂書面勞動合同，物業公司深知無書面勞動合同會面臨二倍工資差額的支付風險，未能同意。金某提出其社會保險由社保所繳納，雙方不屬于勞動關系，金某稱可以寫一份承諾，證明未簽訂勞動合同的原因在于金某，而不在公司。公司認為有了金某的承諾，可以證明是金某不愿意簽訂勞動合同，與公司無關，于是同意了金某的意見。6個月后，物業公司發現金某工作不積極，不能按時完成公司交代的任務，因此，與金某協商解除勞動關系，金某不同意，遂將物業公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求物業公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額以及解除勞動關系的經濟補償金。
雙方觀點
金某認為物業公司聘用了他，雙方建立了勞動關系，物業公司將其解聘，應付其解除勞動關系的經濟補償金。物業公司認為，金某正在領取失業金期間，其保險也不在公司繳納，雙方應為勞務關系，至于未簽訂勞動合同，是金某提出不簽訂勞動合同的，責任不在公司，公司不應承擔二倍工資差額。
審理結果
審理機關認為，員工是否領取失業金，用人單位是否為員工繳納社保，不是勞動關系存在與否的確定因素，不影響事實勞動關系的建立。雖然金某簽訂了承諾書，但是未簽訂書面勞動合同二倍工資差額不以公司是否存在過錯為要件，也即無論公司是否存在過錯，只要未簽訂書面勞動合同，物業公司支付二倍工資差額的義務則不能免除。
【實戰案例評析】員工拒絕續簽勞動合同，單位如何利用續簽通知書免責
王某入職某出租車公司擔任行政經理，簽訂的勞動合同期限為三年，合同到期前的兩個月，出租車公司通知其續簽勞動合同，王某以各種理由拖延，合同到期后，王某仍未續簽勞動合同，并且工作狀態一落千丈，拖延完成各項工作任務，散布各種對公司不利的謠言，嚴重影響出租車公司的正常管理。公司領導找到王某溝通，看能否協商一致解除勞動關系，王某要求6個月的解除勞動關系的補償金，即支付其違法解除的賠償金，公司稱正在與王某協商解除勞動關系，并不存在違法解除的情況，不應支付解除的賠償金。同時，王某稱如不能如愿，則不同意協商解除勞動關系，而公司沒有與其簽訂書面勞動合同，需要每月支付其雙倍工資。公司在向法律顧問咨詢后，最后確認向其發放書面的續簽勞動合同通知書，通知書中聲明：希望王某在接到通知后3日內，續簽勞動合同，否則視為其提出不愿續簽勞動合同。王某對勞動合同條款有異議，拒絕續簽。3日后，出租車公司書面解除與王某的勞動關系，王某遂訴至當地勞動仲裁委員會，要求公司支付違法解除的經濟賠償金。
雙方觀點
王某認為，出租車公司的做法嚴重侵害了他的利益，其有權對勞動合同條款提出異議，出租車公司違法解除了勞動關系，應支付其違法解除的經濟賠償金。出租車公司認為，公司有權對員工進行管理，簽訂勞動合同，王某限期內拒絕簽訂，視為員工不愿續簽勞動合同，當以辭職論，不應支付其經濟賠償金。
審理結果
審理機關認為，在本案中，雙方均不存在過錯，公司維護公司的利益，可以要求員工限期內簽訂勞動合同；員工也有權對勞動合同條款提出異議，但是員工并未在限期內書面提出異議，公司有權認為員工有拒絕續簽的可能。因為雙方無再履行勞動合同的可能，因此認定雙方協商一致解除勞動關系，出租車公司需依照法律規定，支付解除勞動關系的補償金，而不是違法解除的賠償金。
【相關法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
【HR應對有術】
上述兩個案例中需要明確兩個問題：一個是簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，而不應以勞動者是否同意為理由來決定是否免除；一個是用人單位一定要在勞動合同到期前與員工續簽勞動合同，否則與員工終止或者續簽勞動合同過程中，難以與員工協商解除勞動關系，面臨違法解除勞動關系的賠付風險。
實踐中，有勞動者為了獲取未簽署勞動合同的二倍工資差額，無故拖延簽訂書面的勞動合同，公司應該及時發現此類問題、及時解決，依照法律規定支付經濟補償金，免得錯過處理“問題”員工的最佳時機。
（1）自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
（2）自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
（3）自用工之日起超過一年未簽署書面勞動合同的，視為雙方已經建立了無固定期限的勞動合同，用人單位不得以勞動者不簽勞動合同為由單方終止勞動關系。