- 企業人力資源全程法律顧問
- 于麗萍
- 2850字
- 2019-10-24 19:32:40
1.1 招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴
【實務問題提示】
用人單位和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若用人單位違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假信息或者過度美化了用人單位的用工環境、薪資等與員工直接關聯的信息，則侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列不良后果，包括員工怠于工作、不服從管理，更有甚者會提起訴訟。
用人單位在撰寫招聘廣告時，應將公司所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，用人單位應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求公司提供上述信息。用人單位尤其要注意，不能為了招聘到員工，對企業的經營或者員工的職業規劃作過度承諾，以防發生招聘與實際用工前后不符的情況，使得員工產生抵觸心理，影響勞資關系。當然，還有如下一些細節需要注意。
1.1.1 童工價廉易管理，風險無法規避
【實務問題提示】
說到童工，就要知道什么是“童工”？童工即指未滿16周歲，與單位或者個人發生勞動關系從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國未成年人保護法》均強制要求用人單位不得雇傭童工，否則將面臨行政處罰。而用人單位覺得此問題純屬小題大做，只要不簽勞動合同即可，沒什么風險，其實不然，請看下面的案例。
【實戰案例評析】與“欺詐”用人單位的童工建立的勞動關系，是否合法？
某建筑公司招聘建筑工人，在應聘現場口頭要求必須年滿18周歲才能應聘，陸某以欺騙的方式，假借他人證件，進入公司工作。陸某實際年齡是15周歲，但其入職時稱其20歲，因為陸某身材高大，身體健壯，且陸某薪資要求僅為其他員工的70%，因此，公司在沒有對其基本信息進行詳細核查的情況下，就為其辦理了簡單的入職手續，未簽署勞動合同。陸某在入職三個月后向公司提出變更其基本信息的要求，而其實際年齡為15周歲，公司這才發現其未滿16周歲，并認為陸某在入職過程中存在欺詐，致使公司招用了童工，因此，當天就解聘了陸某。而陸某認為，雖然其未滿16周歲，但是已同公司建立了勞動關系，單位此舉屬于違法解除勞動關系，遂訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付其違法解除勞動關系的經濟賠償金。
雙方觀點
陸某認為雙方建立了事實勞動關系，應簽署書面的勞動合同，否則應該支付其未簽署勞動合同的雙倍工資差額。公司認為，陸某在入職時隱瞞了其未滿16周歲的事實，屬于欺詐，雙方應屬于無效的勞動關系，公司將其解聘，合理合法。
審理結果
本案中，勞動爭議仲裁委員會認為陸某已同公司建立了事實勞動關系，未簽署勞動合同，理應支付陸某未簽署勞動合同的雙倍工資差額。雖然公司主張其錄用條件第一項即為年滿18周歲，陸某未滿16周歲，在入職時存在欺詐，但公司未提交相關證據證明其錄用條件的規定，也無法證明陸某在入職時存在欺詐，因此支持了陸某要求公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金的申請請求。
不僅如此，公司還收到了當地勞動局的《行政處罰決定書》，因其雇傭童工，罰款5000元整。
該公司最大問題的在于未核查陸某的基本信息，在陸某入職之時，未保留陸某提供的個人信息，無法證明其在建立勞動關系之初，存在欺詐行為，因此最終敗訴。
【相關法條鏈接】
《禁止使用童工規定》
第二條 國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶（以下統稱用人單位）均不得招用不滿16周歲的未成年人（招用不滿16周歲的未成年人，以下統稱使用童工）。
禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。
第六條 用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。
【HR應對有術】
公司在招聘過程中，并無招用童工的主觀故意，但因其未及時核查陸某的個人信息，比如要求陸某出示身份證或者要求陸某簽署入職登記表來記錄陸某的身份信息，導致其在訴訟中處于不利地位。在此案例中，強調HR招聘要把握細節點、關鍵點。
? 及時簽署員工錄用條件說明函或者其他顯示錄用條件的文件。
? 嚴格核查員工的個人信息。
? 保留員工本人簽署的書面文件，作為訴訟證據。
發現童工，一律不得錄用，因各種原因已經錄用的，及時終止勞動關系；發現該員工入職存在欺詐的，一定要以員工存在欺詐為由解除勞動關系，避免承擔發生賠付違法解除勞動關系賠償金的風險。
1.1.2 無論何種形式擔保，必須叫停
【實務問題提示】
用人單位為了規避自身的用工風險，在招聘員工時，針對某些關鍵崗位或者直接接觸用人單位財產的崗位，比如司機、財務、商場促銷員等崗位，要求提供錢物擔保、風險抵押金或者擔保人。當然也有一些不法分子，以招聘為由，要求勞動者繳納錢物。因此，新出臺的《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，用人單位是不得向勞動者要求各種形式的擔保的，杜絕上述行為發生。既然是法律的禁止性規定，用人單位一旦違反，不僅需返還上述擔保錢物，還需承擔相應的賠償責任。
【實戰案例評析】因工作原因產生費用，單位可以與員工約定由員工承擔嗎？
鄭小姐入職北京A化妝品有限公司，成為A公司在某商場化妝品專柜的導購，約定月工資3500元，并依照銷售業績，給予利潤3%的提成。但A公司要求鄭小姐自費辦理某商場的進場胸卡，而辦理此卡需花費500元，稱工作一年后，才能憑借商場的繳費憑證報銷，一年內離職的，視為自動放棄報銷胸卡辦理費用的權利，鄭小姐覺得工資待遇以及工作環境都不錯，就自費辦理了胸卡，并于當天入職。4個月后，因個人原因鄭小姐欲回家鄉發展，向A公司提交了辭職信，并要求A公司報銷辦理胸卡的費用，但A公司不同意報銷。鄭小姐覺得公司的說法強詞奪理，于是訴至勞動爭議仲裁委員會，要求報銷辦理胸卡的費用。
雙方觀點
鄭小姐認為化妝品公司讓其承擔胸卡費用屬于變相向其收取財物，其辦理胸卡是出于工作需要，因此，應由化妝品公司支付該費用。化妝品公司則認為：鄭小姐入職時，公司已經明確告知其要承擔胸卡費用，其當時未提出異議，視為同意該規定，因此，公司不應承擔胸卡費用。
審理結果
勞動爭議仲裁委員會最終支持了鄭小姐的申訴請求，裁決A公司返還鄭小姐辦理胸卡的費用。
【相關法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
【HR應對有術】
本案中，用人單位雖然未直接要求勞動者提供錢物擔保，但是其要求勞動者支付胸卡費用，在勞動者工作一定年限后才予以報銷的行為，屬于變相地向勞動者收取財物，因此，在勞動者離職時，公司需要返還勞動者該費用。
HR在實際工作過程中，應避免上述行為或者其他變相地收取員工財物的行為。比如，要求司機繳納交通事故風險抵押金、要求財務人員繳納誠意金、扣除員工工服費及報名費等，上述行為均屬違法，必須叫停，以免承擔訴訟風險。