- 企業人力資源全程法律顧問
- 于麗萍
- 1356字
- 2019-10-24 19:32:45
4.2 企業遲延發放工資可能導致法律風險
【實務問題提示】
工資直接關系員工的利益，極易引起爭端，因此，在處理與工資薪酬相關的事項時，用人單位尤其需要謹慎。比如，工資的數額，工資的構成，工資的支付形式，工資的支付周期是依照自然月計算，也即當月的1日至30日，還是自上個月的25日至當月的25日，抑或是其他支付周期，均需在勞動合同中明確約定。還有工資的支付時間，也需要明確約定，很多管理者認為只要不約定支付時間，就可以任意時間發放工資而不構成拖欠工資了，其實不然。很多省市都規定拖延工資不能超過30日，只要超過30日就屬于拖欠工資。當然也有部分省市規定的時間更長，各位HR們需要依照公司辦公地點查閱當地的法律規定，具體問題，具體分析。
【實戰案例評析】遲發員工工資，員工解除勞動關系，需支付經濟補償金？
鄭某入職某家政公司任行政專員，與家政公司簽了一年的勞動合同，自入職后的第三個月起，家政公司開始拖延發放工資，合同中約定每月5日發放上一個自然月的工資，但是家政公司會在每月的15日后25日之前發放工資。入職半年后，家政公司已經連續3個月未發放工資，鄭某多次討要，未果，遂將家政公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求家政公司補齊拖欠的工資，并要求家政公司支付因拖欠工資致使其離職而產生的解除勞動關系的經濟補償金。
雙方觀點
鄭某認為，家政公司遲延發放其工資，應該補發其工資，并支付其被迫解除勞動關系的經濟補償金。家政公司則認為，自己不構成無故拖欠，遲發工資是因為經營問題，只要公司賬上的資金足夠，就會補發員工工資。
審理結果
審理機關認為，家政公司因經營困難遲延發放員工工資，但是家政公司未提供證據加以證明，而且依據國家法律規定，即便因經營困難遲延發放工資，也應及時通知員工遲延發放的原因，且不能超過法定期限，家政公司拖欠3個月未發放工資，即構成拖欠工資。
【相關法條鏈接】
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
《北京市工資支付規定》
第二十六條 用人單位因經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。
【HR應對有術】
法律實務中，對于用人單位的行為是否構成拖欠工資，標準并沒有那么嚴格，有的城市規定拖欠7天屬于拖欠工資，有的城市規定拖欠超過一個工資支付周期屬于拖欠工資，等等。
如果用人單位能及時向員工說明拖欠工資的情況，并留下書面的證據材料，并且在爭議發生之時，已經及時補發了工資，一般不會依照拖欠工資判罰。因此，HR們應該注意，一旦用人單位發生需要遲延發放工資的情況，需要及時與員工進行溝通，并請員工簽訂遲延發放工資通知書，經員工同意后，便可規避拖欠工資導致的風險。