4.1 規(guī)章制度制定與修改法定程序不得簡化

【實務問題提示】

根據(jù)最高人民法院的司法解釋：用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，可見規(guī)章制度在員工關系管理過程中的重要性。但是，實務中，許多管理者并不確定如何制定和適用規(guī)章制度才能不引火燒身，即既可以解決問題，又能避免引起更大的麻煩？

雙方觀點

何某認為，公司公示給他的規(guī)章制度，并未經(jīng)過民主程序，不應發(fā)生法律效力，因此屬于違法解除了勞動關系，公司應支付其違法解除勞動關系的經(jīng)濟賠償金。公司則認為，公司已經(jīng)向其公示了規(guī)章制度，何某明知規(guī)章制度中有關曠工的規(guī)定，仍拒絕到公司上班，他的所作所為嚴重違反公司規(guī)章制度，因此，公司應予解除勞動關系而無需支付經(jīng)濟補償金。

審理結果

審理機關認為，醫(yī)療器械公司的規(guī)章制度雖然向何某公示了，也未有法律的禁止性規(guī)定，但是公司的規(guī)章制度的制定并未經(jīng)過民主程序，未經(jīng)過員工或者職工代表提出意見或者討論，也就未能具有法定的效力，因此，支持了何某的主張。

【HR應對有術】

關于規(guī)章制度的制定和修改，雖然至今司法界遵循的仍是“單決制”，但這種單決制并不是絕對意義上的單決，而是存在于“員工可參與民主協(xié)商”基礎之上的單決，同時，規(guī)章制度的內容必須符合法律的相關規(guī)定。當然，如果用人單位與員工無法就規(guī)章制度具體條款達成一致意見，最終的決定權還是掌握在用人單位手中的。因此，規(guī)章制度的制定一定要滿足如下條件。

（1）規(guī)章制度的內容一定要符合法律的相關規(guī)定。否則，員工可以此為由拒絕受該規(guī)章制度的約束，比如，用人單位制度規(guī)定，“員工遲到即可以依照曠工處理，用人單位可不予發(fā)放當日工資，并處相同金額的罰款”。員工一旦遲到，用人單位以此制度扣發(fā)工資的，員工可要求補發(fā)。而且因制度內容違法給員工造成損害的，員工可以依照《中華人民共和國勞動合同法》相關規(guī)定，要求獲得救濟。

（2）規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序。即規(guī)章制度的制定與修改需經(jīng)過全員大會或者職工代表大會通過，方能形成有法律效力的規(guī)章制度。常見的有效民主程序包括全員大會、職工代表大會提出方案和意見，審議通過；但在實務中，也可以采用全員發(fā)放規(guī)章制度內容審議函的形式，審議函內容包含限期內未向公司提出修改意見的，視為同意規(guī)章制度的相關規(guī)定，要求每一個員工簽收審議函，留下簽收單，以備后用，如果公司有許多員工不在辦公地工作，推薦使用內容審議函。

當然，在司法實踐中，很多省市或者市轄區(qū)法院的審理規(guī)則并不將民主程序作為必要條件，也即規(guī)章制度即使沒有通過民主程序，只要其內容合法，向員工公示，員工未提出異議的，也可作為有效規(guī)章制度。比如北京市海淀區(qū)、北京市朝陽區(qū)、廣東省、深圳市、浙江省等的法院。

（3）規(guī)章制度必須向員工公示，才能發(fā)生法律效力；未經(jīng)公示的規(guī)章制度，對員工沒有約束力。說到公示，我們一定要排除過去經(jīng)常被普遍認為簡便易行的公示方法，比如網(wǎng)站公布法、電子郵件告知、公告欄，宣傳欄張貼等，上述這些公示方法，一旦發(fā)生訴訟，無法舉證，因此要盡量避免。用人單位可以根據(jù)公司內部人員的實際情況，使用以下公示方法：員工手冊發(fā)放法，要有員工簽領確認；內部培訓法，培訓紀要中包含培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到；勞動合同約定法；考試法，開卷或閉卷均可，要有員工筆答簽字；傳閱法，員工簽字確認；入職登記表聲明條款中包含規(guī)章制度已閱的聲明；意見征詢法，員工簽字確認無意見或者提出意見。