- 企業人力資源全程法律顧問
- 于麗萍
- 4752字
- 2019-10-24 19:32:43
3.8 “競業限制”——用人單位商業秘密的保護傘
【實務問題提示】
競業限制，是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離開崗位后一定期限內，不得自營或為他人經營與原單位有競爭關系的同類業務。勞動者違反競業限制約定的，應當依照約定向用人單位支付違約金，這是法律賦予用人單位的一項權利，用人單位為自身利益考慮，限制勞動者自由擇業，應給予勞動者一定的經濟補償，這也是用人單位的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款明確規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。
根據以上規定，競業限制如要產生法律效力，必須具備兩個前提條件：第一，合同一方必須是負有保密義務的勞動者；第二，用人單位在競業限制期限內，必須按月給予勞動者經濟補償。上述條件缺一不可。
【實戰案例評析】未支付競業限制經濟補償金，員工應否承擔競業限制義務？
溫某來到某保險公司工作，與該公司簽訂了兩年的勞動合同。工作中溫某能接觸到公司的保密信息，該公司和溫某簽訂了《競業限制協議》，以保證保密信息不被泄露。協議約定了公司向溫某給付競業津貼，溫某如從該公司離職，兩年內不得到同行業就職。一年后，溫某離開該公司，到另一家保險公司工作。
溫某之前工作的保險公司認為，溫某在勞動合同沒有到期的情況下擅自離職，并且到同行業競爭企業工作，違反了《競業限制協議》。為此，該公司到勞動爭議仲裁委提起申訴，要求溫某支付違約金。勞動爭議仲裁委未支持公司的主張，該公司不服，向當地法院提起了民事訴訟。該公司認為競業津貼已經隨工資發給了溫某，要求溫某依照《競業限制協議》的規定向公司支付違約金24000元。
雙方觀點
溫某認為，他與該公司簽訂的《競業協議》中沒有約定競業限制經濟補償金，且保險公司未支付其競業限制補償金，權利義務不對等，該協議不具有法律效力。同時，溫某還提出自己沒有與新公司簽訂勞動合同，不存在競業限制行為，不應承擔責任。保險公司則認為，公司與溫某簽訂的競業限制協議已經約定了競業限制經濟補償金，并已經隨工資發放給溫某，溫某應該承擔支付違約金的義務。
審理結果
法院經過審理認為，該保險公司提供的溫某工資表不能證明公司已向溫某支付了競業限制補償金。用人單位可以規定掌握商業機密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內，不得到經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位任職，但用人單位應給予一定的經濟補償。該保險公司沒有在溫某離職后按月向他支付競業限制補償金，所以該公司要求溫某支付競業協議違約金，法院不予支持。
【實戰案例評析】勞動者履行競業限制義務的，必然可以要求用人單位支付補償金？
李某在A展覽公司擔任鍋爐工。第一次勞動合同期滿后，A公司的人事經理拿著一份新的勞動合同給李某簽，李某發現新的勞動合同與以前勞動合同相比，多了一個條款：“乙方（指勞動者）若合約期滿不再續簽或離職，乙方自離開甲方公司之日起兩年內不得從事與甲方經營范圍所做項目相關聯的相同工作。如發現乙方在本約定期內從事與甲方經營范圍所做項目相關聯的相同工作，需要支付展覽公司相應的競業限制違約金。李某問了一下，公司回答是“格式文本，大家都簽，你也簽了吧”。李某就簽了勞動合同。勞動合同到期，雙方未再續簽。原在A公司一起工作現已離開A公司的邱某給李某打了電話，說她離職后開了一家勞務派遣公司B公司，希望李某能到B公司，會將其派遣至熱力公司工作。李某稱其簽了競業限制協議，不能再做鍋爐工了，拒絕了邀請。
離職半年后，李某認為自己履行了競業限制義務，要求A公司支付其競業限制補償金，未果，遂訴至勞動爭議仲裁委員會。
雙方觀點
李某認為，雙方簽署了競業限制協議，他也為此履行了競業限制義務，A公司理應向其支付競業限制補償金。A公司認為，簽署的勞動合同是公司為了方便批量制作的格式文本，全體員工都簽了，但是李某不屬于競業限制的適用對象，競業限制條款應被判令無效，因此無需支付李某補償金。
審理結果
審理機關認為雙方約定的競業限制條款不屬于法定的競業限制應該適用的對象，屬于無效的條款，因此，駁回了李某的訴訟請求。
【相關法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
地方法規
江蘇：《江蘇省勞動合同條例》
第十七條 用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。
浙江：《浙江省技術秘密保護辦法》
第十五條 競業限制補償費的標準由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。
深圳：《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》
第十七條 競業限制協議約定補償費，按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的三分之二。競業限制協議中沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。
珠海：《珠海市企業技術秘密保護條例》
第二十二條 企業與員工約定競業限制的，在競業限制期間應當按照競業限制協議中的約定向該員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前1年從該企業獲得的年報酬總額的二分之一。
寧波：《寧波市企業技術秘密保護條例》
第十七條 在競業限制期間，企業應當按照競業限制協議中的約定，向被競業限制人員支付一定的補償費。年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的二分之一。
【HR應對有術】
在制定以及實際應用競業限制協議中會遇到各種各樣的問題，比如競業限制協議的適用對象也即競業限制協議的主體、競業限制協議中經濟補償金數額的確定以及支付、競業限制的法定期限、違反競業限制行為應承擔違約金數額的確定以及競業限制協議的解除等，這些問題使得各位HR們感到無所適從，下面我們一一進行說明。
1．競業限制的主體
競業限制直接關系勞動者的生存問題。法律明確規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”。也就是說，一般員工不需要簽訂競業限制協議，否則，簽訂的競業限制協議或者競業限制條款可能會被認定為全部無效或部分無效。不過也存在有的用人單位把一部分崗位的勞動者界定為“其他負有保密義務的人員”，比如檔案管理人員，尤其是技術檔案管理人員、銷售人員等，在這種情況之下，可以簽訂競業限制協議或者競業限制條款。
2．競業限制的期限
從2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》生效之日起，在解除或者終止勞動合同后，勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。約定超過兩年的部分無效，勞動者可以不予履行，用人單位也無需支付競業限制補償金。
3．競業限制期內的補償標準和支付時間
對于競業限制期內的補償標準，《中華人民共和國勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。我國勞動合同法對補償金的支付時間做了約定，但對補償金的數額并沒有具體規定，由雙方當事人約定，可以參照當地的法規予以確定。
另一個需要明確的重點是競業限制補償金的支付時間，很多用人單位在協議中約定，競業限制經濟補償金隨工資一并發放，此約定屬于無效條款，視為未支付競業限制補償金。競業限制補償金必須在職工離職后如約支付。
4．競業限制違約金數額的確定
法律并未對違約金數額進行明確的規定，一般情況下都是在競業限制協議中加以約定。違約金數額明顯高于用人單位實際損失的，勞動者可以要求審理機關酌情減少。如果競業限制協議中未明確約定違約金數額的，用人單位需提交證據證明經濟損失，這無形中增加了用人單位的訴訟義務和訴訟成本，因此，建議用人單位在競業限制協議中約定金額較高的違約金。
5．競業限制協議的解除
競業限制協議中明確約定用人單位可以直接解除，但是對勞動者的單方解除進行了限制，這主要基于對用人單位商業秘密的保護。
首先看看勞動者的單方解除權。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的規定，如果用人單位三個月不按協議約定支付經濟補償金或者經勞動者要求仍不支付的，則勞動者可以解除競業限制協議；如果用人單位與勞動者在競業限制協議中未明確約定經濟補償金的標準和支付形式，則勞動者仍不能直接要求解除該協議，但可以就具體的補償數額爭議訴諸勞動爭議處理機構，用人單位應按該機構確認的標準及原約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金。
其次，用人單位可以在競業限制協議生效前或履行期間單方提出解除協議，用人單位請求解除競業限制協議時，應額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。
在此提醒HR從業者，簽訂競業限制協議時，一定要將競業限制的對象與競業限制范圍限定在必要范圍內，一旦某些商業秘密被公開，應即刻解除相關聯的人事競業限制協議，免得受其所累，增加不必要的管理成本。