1.6 發放“Offer”締約過失風險應重視

【實務問題提示】

HR工作實踐中，一般會對已經決定錄用的應聘者發放“Offer Letter”，也稱錄用通知。錄用通知書中會包含工作崗位、薪資待遇、試用期、合同期、福利等與入職、工作相關的很多關鍵內容。因為相關的法律規定并未明確錄用通知的效力，因此許多HR認為，錄用通知不像勞動合同一樣必須履行，無論發出還是撤銷都很隨意，其實不然。法律風險往往蘊含其中，需引起HR的重視。

雙方觀點

李某認為，C公司在發放錄用通知后拒絕錄用其為正式員工，存在明顯的過錯，理應承擔相應的賠償責任。C公司則認為，其發放的錄用通知并不是合同，不具有合同的約束力，可以隨時撤銷。

審理結果

法院認為，C公司向李某發出Offer的行為，已經構成了合同的“要約”，而李某也明確表示到C公司工作，雙方應該受到約束，C公司拒絕與李某建立勞動關系的行為，屬于締約過失，因此支持了李某的訴訟請求，判令C公司承擔相應的賠償損失。

【HR應對有術】

從法律意義上講，Offer Letter只是用人單位向勞動者發出的要約，確實不是勞動合同，僅是用人單位向勞動者發出的聘用意思表示，但它對用人單位而言是具有法律約束力的。只要勞動者同意并符合Offer Letter中的約束條件，用人單位就應當按照Offer Letter中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同，否則需要承擔“締約過失責任”。

“締約過失責任”是指在合同訂立過程中，一方因違背誠實信用原則而導致另一方信賴利益的損失時所應承擔的損害賠償責任。

Offer Letter發出后，如果勞動者基于充分信任用人單位，已經為簽訂勞動合同做了必要的準備和投入，比如，在原單位離職并放棄了當年的獎金或者其他福利，而因用人單位卻未與勞動者訂立正式勞動合同，用人單位應當承擔賠償責任。為杜絕上述問題的發生，HR在發放錄用通知時，需注意以下幾點。

（1）錄用通知屬于“要約”，發放應十分謹慎。除非已經明確決定錄用此員工，才能下發通知。在下發通知時，一定要載明不予錄用的情形，比如，必須全數提交錄用通知中載明的員工個人資料，否則用人單位將不予錄用。

（2）錄用通知一定要載明有效期，即應聘者應予承諾的期限。如果應聘者在錄用通知載明的期限前未報到，錄用通知失效，用人單位可另招新人。

（3）錄用通知也可載明違約責任。如果應聘者在錄用通知約定的時間內報到辦理了入職手續，但是未實際到用人單位工作，而到了其他企業就職，用人單位可要求該應聘者承擔相應的責任。

（4）錄用通知還需載明如果與應聘者簽署的勞動合同與該通知條款相左的，以勞動合同為準。這樣可以避免不同的文件條款不同給用人單位帶來麻煩。