1.4 入職前背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)“問題”員工

【實務(wù)問題提示】

“春眠不覺曉，簡歷來騷擾，面試自薦中，忽悠知多少。”網(wǎng)絡(luò)上流傳的一首打油詩將如今招聘市場魚龍混雜的局面表現(xiàn)得淋漓盡致，HR就算練就火眼金睛也未必就能屢“錄”屢勝，本章第一節(jié)中“童工案件”就是一個例子。用人單位需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，應(yīng)聘者自然有義務(wù)將真實情況告知公司，但為了防止將部分不誠信的應(yīng)聘者錄入公司，在入職前充分有效且全面地了解應(yīng)聘者，對應(yīng)聘者進行背景的調(diào)查顯得尤為重要。

雙方觀點

閆某認為，雙方雖未簽署書面的勞動合同，但是已經(jīng)建立了事實勞動關(guān)系，身份證是因為戶口所在地的公安機關(guān)錄入出現(xiàn)問題，學(xué)歷證明是因為其畢業(yè)時間早，當(dāng)時的學(xué)歷證明還不能網(wǎng)上查詢，不屬于欺詐，至于產(chǎn)品出現(xiàn)問題，也不是其個人責(zé)任，不應(yīng)以此為由解除勞動關(guān)系。招聘企業(yè)認為，其在入職前提供了虛假信息，致使企業(yè)違背真實意思與其建立勞動關(guān)系，應(yīng)認定為無效勞動關(guān)系。

審理結(jié)果

勞動仲裁委員會認為閆某未提供證據(jù)證明其身份證明與實際年齡不符是由于公安機關(guān)過錯造成，且其學(xué)歷證明也屬虛假，遂采納了招聘企業(yè)的意見，認定雙方的勞動關(guān)系無效。

【HR應(yīng)對有術(shù)】

應(yīng)聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效，但是用工單位需要提交證據(jù)證明應(yīng)聘者存在欺詐行為，因此，保留相關(guān)的書面證據(jù)必不可少。HR對應(yīng)聘者的入職審查包含以下幾個方面。

（1）身份信息審查。將員工身份證原件與復(fù)印件核對，并要求勞動者在復(fù)印件上寫明“與原件一致，由某人提供”，進行簽字確認。

（2）資質(zhì)信息核查。對學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息的審查。用人單位可以通過網(wǎng)站對員工學(xué)歷、學(xué)位、資格證進行驗證；通過與應(yīng)聘者原屬單位領(lǐng)導(dǎo)、同事進行溝通對于其工作經(jīng)歷了解審查；員工提供身學(xué)歷、學(xué)位、資格證等材料的復(fù)印件并與原件核對，由員工在復(fù)印件上簽名確認：“與原件核對一致。”

（3）健康狀況核查。如果員工患有潛在的疾病或者職業(yè)病，將給用人單位增加巨大的用工成本和風(fēng)險，因此，用工單位應(yīng)要求員工在入職前進行健康體檢。為防止員工體檢造假，可規(guī)定員工到用人單位指定的醫(yī)院體檢，并由用人單位領(lǐng)取體檢結(jié)果。

（4）勞資關(guān)系狀態(tài)核查。對勞動者是否與其他用人單位存在勞動關(guān)系進行審查。要求員工提供解除勞動關(guān)系的證明、離職證明，以及勞動關(guān)系、社會保險、住房公積金轉(zhuǎn)移所需的相關(guān)材料。

對于高級管理人員簽有競業(yè)限制等相關(guān)法律文件的，對其競業(yè)限制協(xié)議解除情況進行調(diào)查，必要時，可以向應(yīng)聘者的原屬單位就該事宜進行溝通求證，以將風(fēng)險降至最低。

當(dāng)然也可能發(fā)生下述案例所示情況：用人單位設(shè)定的錄用條件存在違法事項，員工為了自身利益填寫了虛假信息，那么，因此建立的勞動關(guān)系是否無效呢？

雙方觀點

趙某認為，公司的做法嚴重違反勞動法，且具有就業(yè)歧視性，要求公司撤銷決定，繼續(xù)履行原勞動合同。公司認為，趙某入職時存在欺詐，因此雙方勞動關(guān)系無效。

審理結(jié)果

勞動爭議仲裁委裁決公司違法解除勞動合同，撤銷解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行原勞動合同。

【HR應(yīng)對有術(shù)】

如果用工單位設(shè)定的錄用條件違法，即使應(yīng)聘者在入職時存在欺詐行為，雙方的勞動關(guān)系仍有效，用工單位不能以應(yīng)聘者存在欺詐為由解除勞動關(guān)系。