1.3 招聘與錄用條件相輔相成缺一不可

【實務問題提示】

許多用人單位認為招聘條件與錄用條件沒有區別，為了簡便，招聘條件與錄用條件都是相同的。其實招聘條件是篩選員工的大框架，表明在招聘時選擇員工的基本任職要求；而錄用條件是用人單位確定所要聘用的員工需要達到條件的細則，是決定是否錄用該員工的依據，也是將來能否順利解聘試用期員工的決定性因素。招聘條件的對象是非特定的應聘人員，目的是對應聘人員進行篩選；錄用對象的條件是特定的新招用的員工，可以作為用人單位在試用期內對員工進行考察的依據，因此實際工作中，一定要將二者區別對待。試用期不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動者的勞動合同；如果錄用條件不明，或者沒有錄用條件，或者錄用條件事先沒有被告知員工，用人單位就沒有辦法依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定解除勞動者的勞動關系。

雙方觀點

李某認為，公司以不符合錄用條件為由解除勞動關系于法無據，單位從未向其公示過錄用條件。公司認為，李某已經嚴重違反了公司的規章制度，肯定是不符合錄用條件的，以此為由解除勞動關系不應支付賠償金。

審理結果

勞動爭議仲裁委員會支持了李某的請求，認定公司存在違法解除的行為，應該支付違法解除的賠償金。公司不服，訴至法院，法院維持了勞動爭議仲裁委員會的裁決結果。

【HR應對有術】

本案中，用人單位犯了一個大錯誤，就是在沒有錄用條件的情況之下，以不符合錄用條件為由解除勞動關系，沒有解聘依據，當然需承擔敗訴的結果。換言之，因為李某簽收了員工手冊，依據其遲到的行為，公司完全可以以嚴重違反公司規章制度為由解除勞動關系，這樣，就不存在任何風險了。案情相同，僅是解聘理由不同，審理結果截然也就不同，真是“失之毫厘謬以千里”啊！

在HR的實際工作中，因錄用條件設定不合理致使招聘進來的員工和實際工作要求不相符合，這既是對人才的浪費，也是對用人成本的浪費。因此，必須從以下方面對錄用條件的設定和應用嚴格把控，才能實現“人盡其材，物盡其用”。

其一是錄用條件內容必須明確，考核項最好做到可量化。如銷售崗位，可以將一定時間內完成一定的銷售業績作為錄用條件；財務等對準確度要求高的崗位，可以將差錯率作為錄用條件；客戶服務部門等有服務對象的崗位，可以將服務對象的滿意度、投訴率等作為錄用條件。這樣便于操作，也便于留下解聘依據。

其二是用人單位的錄用條件必須向員工告知，才能發生法律效力，否則一旦發生糾紛，員工以不了解該錄用條件為由，否定用人單位的“在試用期間被證明不符合錄用條件的”解除理由，用人單位將面臨賠償風險。

用人單位可以采取以下方式將錄用條件告知勞動者。

? 通過發送Offer的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認。

? 在招聘員工時，向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認。

? 在入職登記表中明示錄用條件。

? 在崗位說明或描述中標明錄用條件。

? 在勞動合同或規章制度中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形。