清華總裁班曾經做過一份調查，內容是“什么原因導致員工忠誠度低”。經過調查，主要原因是以下幾點：一是企業在待遇方面重承諾，輕兌現；二是薪酬設計不合理，難以彰顯公平性；三是員工在企業內缺乏金錢安全感，以及企業輕易傷害員工利益；四是缺乏完善的用人機制，僅利用基于關系所建立起來的內部信任；五是企業溝通渠道不暢通，不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，不公布企業的經營狀況。

在這個調查里，涉及薪酬待遇方面的原因占了三條，在某種程度上說明薪酬決定了員工的去留。

薪酬是什么？

——薪酬就是金錢。這是對薪酬最直觀的注解。

——薪酬是企業的成本支出。

——薪酬是企業對員工誠意的最直接的證明。

——薪酬是老板與員工進行一輪乃至多輪博弈后的結果。

——薪酬是員工安身立命之本，決定著員工的生活水平。

——薪酬是員工價值的外在證明。

……

薪酬有著廣泛的內涵以及寬泛的外延含義，它是企業與員工之間最主要，也是最敏感的議題。在目前企業管理界，雖然以人為本、柔性化管理的理念大行其道，但揭開那些溫情脈脈的“面紗”，可以發現，企業與員工的本質關系是一種交易關系——員工用自己的勞動和時間交換企業所提供的回報——而薪酬是回報的最主要表現形式，如果企業的薪酬設計不符合員工的期待，所有的溫情脈脈都成了無木之本。不過透析我國現時企業界，發現很多企業在薪酬管理方面都存在諸多問題，如：

★薪酬設計與企業戰略南轅北轍。

★薪酬理念缺失，對于根據什么因素對員工付酬，企業一頭霧水。

★薪酬設計欠缺內部公平，企業沒有科學地評估各個職位的相對價值。

★薪酬結構失衡，員工福利聊勝于無。

★企業只為員工提供了單一的“官本位”或管理“職業錨”的發展通道，導致其加薪的通道過于單一。

★薪酬設計和績效考核分道揚鑣，兩者關聯性不強。

★企業沒有全面薪酬管理的理念，只是單純對員工進行金錢激勵，忽略了員工的精神需求。

★薪酬調整隨性而為，沒有確切的依據支持。

此外，很多企業主對薪酬還心存誤解——杰弗里·佩弗是斯坦福大學的組織行為學教授，其曾經在《哈佛商業評論》寫過一篇名為《關于薪酬的6個危險的神話》的文章，在文章的開始，杰弗里以如下三個問題入篇：

試想一下，有兩組微型煉鋼廠，一組支付平均每小時1807美元的工資；另一組支付平均每小時2152美元的工資。假定這兩組煉鋼廠的其他直接雇傭成本（比如福利）相同，那么，哪一組的人工成本更高呢？

一家航空公司正在尋求參與美國市場上低成本和低虛飾產業部門的競爭。顯然，在這個市場上，勞動生產率和效率是競爭取勝的關鍵。該公司實際上并沒有根據個人功績或績效支付薪酬。那么，它是否能把握住成功的機會呢？

一家經營競爭激烈的軟件業的公司，沒有用傭金形式支付其銷售人員的工資；沒有給工人分配紅利；也沒有提供購股權或影子股——吸引和留住稀缺的編程人才的企業常用的激勵手段。那么，你會不會投資給這個公司？

杰弗里由此揭示了6個有關薪酬的危險神話：

神話1：人工工資率與人工成本一樣。

神話2：降低人工工資率會降低人工成本。

神話3：人工成本占公司總成本的一大部分。

神話4：保持低人工成本就能創造一種持久而有效的競爭優勢。

神話5：個人獎勵工資可以改進績效。

神話6：人們主要是為金錢而工作。

上述危險的神話都是很多企業主所信以為真的薪酬真理，他們認為員工的工資制定得越低，越有助于企業實現高利潤率，他們認為只要對員工進行強有力的物質激勵，自己便會得到一批為企業實實在在賣命的員工——但事實上，真理并非如此。

本書以績效考核和薪酬設計為核心內容，涵蓋了諸多相關理論和操作案例，在內容和體例安排上注重闡述概念的系統性和工具性，以對企業成功實施績效考核和薪酬設計助一臂之力。