全面解讀薪酬設計薪酬設計與員工激勵全案

關于薪酬的寓言

一條獵狗在森林里追趕一只兔子，追了很久仍沒有捉到，眼睜睜地看著兔子從自己的嘴邊逃生了。牧羊犬正好看到了此情景，它譏笑獵狗說：“你比兔子大那么多，結果卻跑不過一只兔子，太給你們狗族丟臉了?！?

獵狗回答說：“你知道什么！我們兩個完全為著不同的目的而奔跑。我僅僅為了一頓飯而跑，兔子卻是為了性命而跑呀！”

這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，如果我要想得到更多的獵物，看來得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，并規定凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們每天都全力以赴地追著兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己被冷落在一旁挨餓。

這樣過了一段時間后，問題又出現了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的骨頭和捉到小兔子得到的骨頭差不多，一些善于觀察的獵狗發現這個漏洞后，便專門去捉小兔子。漸漸地，大家都發現了這個漏洞，所有的獵狗都棄大兔子專捉小兔子。獵人眼看著獵物越來越少，便對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們說：“反正捉到大兔子和小兔子得到的骨頭是一樣的，我們又何必費那么大的力氣去捉那些大兔子呢？”

獵人經過思考后，決定不將分得的骨頭數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用一種獎賞與兔子重量掛鉤的新制度，即每過一段時間，就定期統計獵狗捉到兔子的總重量，獵狗所獲得的獎賞與兔子的重量成正比。新制度實施后，獵狗的積極性非常高，獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。

然而，過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降得就越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會變老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”

針對獵狗的擔憂，獵人作出了論功行賞的決定，規定如果獵狗捉到的兔子超過了一定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能為自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。

獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉??！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒得舔！不然也不至于被你誘惑?！庇谑谦C人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長、貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。

日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗……

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟，公司也開始盈利。1年后，他們收購了獵人的全部家當……

MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份，這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩根骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，比多吃兩根骨頭更加受用。于是，野狗們拖家帶口地加入了MicroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了，BoneEase，Bonecom，ChinaBone……一時間，森林里熱鬧起來。

天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。老板創辦企業是為了獲取利潤，員工到企業就職是為了獲取收入，總之，一個“利”字，決定了企業與員工之間的合作與利益此消彼長的關系。然而，利益分配并不是無章可循，企業可以從人性的角度出發，通過實施有效的薪酬管理實現企業與員工之間的利益雙贏。

薪酬的本質

一、薪酬概念的界定

從根本上說，企業生產屬于價值創造的過程，在這個過程中，企業所有者投入貨幣資本，員工投入人力資本，最終，企業所有者為了實現貨幣資本回報的最大化，員工則期望實現人力資本回報的最大化。所以薪酬是企業對員工為企業所提供的貢獻，包括員工的態度、行為和業績等所作出的各種回報。薪酬實質上是一種交易或交換。

薪酬關系以雇傭關系為前提，而薪酬關系屬于一種契約關系。所以，薪酬關系是員工與企業就勞動報酬達成約定的產物，但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發生，雙方所約定的勞動報酬——薪酬所指向的交換物，就不可能是已經發生或者已經實現的勞動，而只能是預期在未來發生的勞動行為。換言之，薪酬的物件是預期的勞動，而非現實的勞動。

關于薪酬，不同的教材或組織對其有著不同的界定，對于薪酬概念的界定，通常有以下三類。

1寬口徑的界定

將薪酬等同于報酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內在報酬與外在報酬的總和。

2中等口徑的界定

在這種概念里，薪酬指的是員工因為雇傭關系的存在，而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利，包括工資（直接經濟報酬）和福利（間接經濟報酬）。

3窄口徑的界定

在這種概念里，薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本工資和浮動工資或可變工資之和），而不包括福利。

在本書中，關于薪酬的界定，以中等口徑為準，即以總薪酬或全面薪酬的思想定義薪酬——所謂的薪酬包括了基本薪酬、可變薪酬、福利和服務以及一次性獎金、股票期權等多種經濟性報酬。全面薪酬的主導思想就是，企業應當也將福利作為一種非常重要的薪酬來加以管理，把對福利的管理引入戰略性薪酬管理的范疇，以期其服務于公司的經營戰略，實現吸引、保留和激勵員工的重要目標。根據這個定義，也可以將全面薪酬分為兩個部分：外在報酬和內在報酬。外在報酬主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等；內在報酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦）、培訓的機會、提高個人名望的機會（如為著名的大公司工作）、吸引人的公司文化、良好的人際關系、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。

二、與薪酬相關的幾個概念

下面簡單介紹一下與薪酬相關的幾個概念。

1基本薪酬

基本薪酬是指企業根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力，而向員工支付的相對穩定的經濟性報酬。在通常情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度，或者對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，即采用職位薪資制。此外，對于一些特殊員工，還根據他們完成工作的技能或能力高低來確定基本薪酬，即采用技能薪資制或者能力薪資制。在國外，基本薪酬往往有小時工資、月薪和年薪等形式，在中國的大多數企業中，基本薪酬往往以月薪為主，即采用按月發放固定工資的付薪方式。

2可變薪酬

可變薪酬是與績效直接掛鉤的經濟性報酬，也稱為浮動薪酬或獎金，與可變薪酬相關的績效既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊，乃至整個公司的業績。由于可變薪酬與績效有著較直接的聯系，因此，可變薪酬對員工有較強的激勵性，對于企業績效目標的實現起著非常積極的作用。

3津貼

津貼往往是對員工工作中的不利因素的一種補償，它與經濟學理論中的補償性工資差別相關。比如，企業對于從事夜班工作的人，往往會給予額外的夜班工作津貼；對于出差的人員，也往往會給予一定的出差補助。常見的津貼形式包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫療衛生津貼等。此外，生活費補貼、價格補貼也屬于津貼。

4福利與服務

福利或服務一般包括非工作時間付薪、向員工個人及家庭提供的服務（如兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康及醫療保健、人壽保險以及法定和企業補充養老金等。對于企業和員工而言，福利這種薪酬支付方式有著獨特的價值：

第一，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，通過福利可以達到適當避稅的目的；

第二，福利為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障；

第三，福利也是提高員工購買力的一種手段，它使得員工能夠以較低的成本購買自己所需的產品，如健康保險、人壽保險等。

在中國企業的市場化改革過程中，為了改變企業辦社會的局面，中國很多的企業曾經大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉變為一定的貨幣報酬。但現在越來越多的企業意識到福利對于企業吸納和保留人才的重要性?，F代薪酬設計中的福利相對于傳統中的福利項目有了很大的改進——帶薪休假、健康計劃、補充保險、住房補貼已經成為福利項目中的重要形式，而且很多企業還根據員工個人的偏好提供了自助餐式的福利計劃，這種新興的福利形式獲得了廣泛的認可。

5股權

股票期權主要包括員工持股計劃和股票期權計劃。員工持股計劃主要針對企業中的中基層員工，而股票期權則主要面向企業的中高層管理人員、核心業務和技術人才。員工持股計劃和股票期權計劃除了有著長期報酬的屬性外，還將員工的個人利益與組織的整體利益相連接，優化了企業的治理結構，可以說是現在企業動力系統的重要組成部分。

三、薪酬的屬性

全面地看薪酬，薪酬具有如下八個屬性。

1契約屬性

雇傭關系是一種契約關系，薪酬內容是這個契約的主要構成部分。員工與企業之間的薪酬契約主要通過如下三種方式來達成：一是將薪酬條款加注到雇傭合同中，通過書面約定的方式實現；二是通過雙方口頭約定的方式實現；三是通過企業制定的薪酬管理制度、獎懲規定等格式化合同的方式來實現。

由于薪酬天然地具備契約屬性，這便要求企業的薪酬發放要按照約定進行，薪酬約定的內容包括薪酬發放的方式、發放的標準以及員工未來的勞動表現等。在通常情況下，雇傭雙方對薪酬的約定不是一次完成的，在整個雇傭過程中，雙方對薪酬的約定是經常發生的。企業對員工的任何一次薪資調整，都意味著雙方對薪酬進行了重新約定。

2風險屬性

企業與員工關于薪酬的約定是根據各自對未來的勞動行為的預期作出的，而員工未來的勞動表現在勞動的類別、數量和質量等方面都具有很大的不確定性，所以薪酬對企業和員工兩者而言，都具有一定程度的風險性——對于企業而言，如果員工在后來的實際工作中表現出的工作能力沒有預期的高，或者并沒有如他當初承諾的那般積極努力，企業便會覺得自己支付了過多的薪酬；對于員工而言，如果他表現出的工作能力和努力程度超出了他自己的預期，他可能就會覺得自己在薪酬約定中是吃虧的一方。

3薪酬關系的不對等性

在薪酬關系中，無可辯駁的一點是，薪酬約定的雙方的地位是不相同的，企業處于主動地位，員工則處于被動地位。這種地位的落差表現在：其一，在雇傭關系發生時，除了部分薪酬內容（如工資數額、發放周期等），員工可以與企業平等商談外，對于大部分薪酬內容，員工都要適應或者接受企業所采用的薪酬管理模式；其二，在雇傭關系存續期間，企業有權主動實施薪酬調整。

4剛性

由于薪酬具有契約屬性，便決定了薪酬的剛性。在訂立薪酬約定時，雇傭雙方都會約定好薪酬的具體數額，一旦雇傭雙方對薪酬約定達成共識，此后每一次的薪酬發放，都會按照約定的薪酬數額標準來履行。除了薪酬中按約定可以變動的部分（如績效獎金）外，其他部分質與量的任何變化都意味著有一方違背了預定。正是由于薪酬具有剛性的屬性，在發放薪酬時，即使某一名員工的工作表現沒有達到企業的期望，企業也不太容易對他作出降薪的決定；反之亦然，即使某一名員工的工作表現超出了企業的預期要求，企業也不太傾向于立即對其作出加薪的決定，即降薪不易，加薪也不易。這也是為什么企業不會經常調整員工的薪酬標準的根本原因所在。

5彈性

薪酬的彈性是指員工對薪酬的滿意度相對于薪酬變化的反應程度，在企業內，薪酬的彈性可以從三個方面加以考察。

1）薪酬的整體彈性

薪酬的整體彈性是指組織整體薪酬水平的變化所引起的員工整體薪酬滿意度的變化大小——薪酬的整體彈性具有短期大、長期小的特點，即整體薪酬水平的小幅變化對員工薪酬滿意度的影響短期較大，長期則較小。

2）薪酬的比價彈性

薪酬的比價是指企業內不同層次的員工群體的薪酬比例關系，薪酬的比價彈性就是薪酬的比價變化所引起的員工對薪酬滿意度的變化大小——薪酬的比價彈性通常較小，即員工對不同層次員工群體的薪酬差距變化反應較小。

3）薪酬的差價彈性