薪酬的差價是指同一層次的員工群體因經驗、任職年限、技能水平、崗位等因素的不同而產生的薪酬差別。薪酬的差價彈性就是薪酬的差價變化所引起的員工對薪酬滿意度的變化大小——薪酬的差價彈性較大，即員工對同一層次員工的薪酬差距變化反應較大——所以薪酬差價是衡量組織內部薪酬公平性的重要因素。

6增長性

薪酬的增長性是對全社會的整體薪酬水平而言的，員工平均薪酬的絕對額（不考慮實際購買力的名義薪酬）具有不斷增長的趨勢。這是因為：其一，隨著社會生產的物質技術水平的不斷提高，單位勞動所創造的價值也不斷提高；其二，從一個社會經濟發展的歷史考察，物價水平具有不斷增高的趨勢，薪酬作為滿足大多數勞動者生活和發展需要的物質保證也會不斷增長；其三，從企業內部考察，隨著員工崗位任職時間的增長，其勞動技能和勞動效率也會不斷提高，自然應該相應地獲得更高的報酬。

7保障性

薪酬可以說是員工的安身立命之所在，薪酬的保障性主要體現在兩個方面：其一，薪酬是員工維持自身及家人生存和生活的必要物質保證，企業必須及時發放，而且數額不能低于滿足其最基本生活需要的標準；其二，薪酬除了要滿足勞動者及家人當前的生活需要外，還要滿足員工在患病、生育、傷殘、失業、退休等不從事勞動期間的生活需要——所以企業應該為員工提供必要的福利保障。

8法律性

薪酬關系受到法律的保護，現代各國的勞動法規及其他法規，對薪酬的發放標準、發放方式，以及與薪酬有關的其他方面內容有許多規定，如最低工資標準、社保資金的交納、個人所得稅制度等。這就使薪酬具有了法律屬性。由于薪酬具備法律屬性，要求企業在進行薪酬設計時絕對不能任意而為，而應在法律規定的范圍內設計薪酬關系。

關于薪酬的理論

一、關于薪酬決定的理論

企業為什么一定要付給員工薪酬？企業應該如何付給員工薪酬？企業支付給員工的薪酬應該保持怎樣的質和量的水平？企業的薪酬水平取決于哪些因素……

在獲得如上一系列問題之前，有必要先了解一下關于薪酬決定的理論，因為理論對于實踐始終有著強大的指導作用。

1最低工資理論

古典經濟學的創始人威廉·配第將薪酬和生活資料的價值聯系起來，提出了“薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價值”的觀點，這一主張后來成了古典經濟學派關于一般薪酬理論的基礎。18世紀初的法國經濟學家魁奈以及后來的英國經濟學家亞當·斯密和李嘉圖在此基礎上發展了薪酬理論。

最低薪酬理論的主要觀點是，產業社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平——工人應該獲得必需數量的生活用品，以維持自己和家人的生活，從而為企業的擴大再生產提供足夠數量的勞動力。如果工人的薪酬暫時提高到維持生存的水平之上，隨著勞動者人口增長率的上升便會導致勞動力供應增加，薪酬仍然會降到維持生存的水平；如果將薪酬降低到維持生存的水平以下，這種薪酬水平并不會持續多久，因為勞動力供應會因疾病、營養不良、出生率下降等因素而減少，薪酬最終會提高到維持生存的水平。

最低工資理論是政府進行工資調節的主要理論依據。世界上很多國家都制定了統一的最低工資標準。

2亞當·斯密的主張：薪酬取決于雇主與勞動者的力量對比

亞當·斯密是第一個對薪酬進行研究的學者，他認為，薪酬是在財產所有者與勞動相分離的情況下，非財產所有者獲得的勞動報酬。因此，薪酬水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比。不過，在現實中，雇主的力量往往大于勞動者的力量，這是因為，在雇主與勞動者的對壘中，雇主人少，因而團結較為容易，而且當時的法律也傾向于保護雇主們的利益，此外，雇主一般都擁有較強的經濟實力，因此他們能夠在對抗中持久——上述兩個因素導致雇主經常處于有利的地位。

關于薪酬增長的原因，斯密給予了如下解釋：由于每年提供的就業機會都比前一年多，勞動者的數量便相對不足，從而導致雇主們競相出高價雇傭勞動者。斯密認為，隨著生產的擴大和國民財富的增加，用于支付勞動報酬的資金自然會隨之增長，而對勞動者的需求，必然也會隨著預定用來支付勞動報酬的資金的增加而成比例地增加。

3薪酬基金論

在亞當·斯密之后，李嘉圖和穆勒等人重新探討了薪酬理論。李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格，自然價格是勞動者能維持其生存和生活及提供其后裔所需生活資料的價格，市場價格則是由勞動力市場上供求關系確定的實際支付的價格。穆勒則提出了薪酬基金論，他認為薪酬是雇主擁有的、確定短期內無法改變的基金，它的數量主要取決于供求關系，也就是說，薪酬由勞動人口數與資本數量決定。

19世紀中期，英國經濟學家西尼爾對此理論進行了修改，他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的那部分的觀點。他認為，工資應該是所生產的產品和服務中，分給工人的那一部分。工資基金的數量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產產品和服務的生產效率；另一個是生產這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數量。

4人力資本理論

人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經濟學家亞當·斯密和近代經濟學家馬歇爾等人。不過他們都沒有對該理論做深入研究。美國經濟學家西奧多·舒爾茨可以稱之為真正的人力資本理論提出者，后來加里和貝克爾又發展了這一理論。

西方經濟學認為資本以兩種形式存在：一種是體現在物質形式方面的物質資本，另一種是體現在勞動者身上的人力資本。人力資本包括了教育（培訓）支出、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出（包括在職培訓）。人力資本還包括為了補償勞動力消耗，在衣、食、住等方面的支出。

對于國家和企業而言，人力資本投資的目的是為了實現經濟的增長，對勞動者個人來說，則是為了獲得投資所帶來的好處，即實現投資的效用。在一般情況下，只要當預期收益的現值至少等于現在支出的現值時，人們才愿意進行人力資本投資，如果大于現在支出的現值就更愿意投資。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現值等于或大于現在的教育投資等支出的現值，人們才會作出投資的選擇。也就是說，人力資本投資必須得到補償。比如說，如果大學畢業生的初始薪酬水平低于中學生的初始薪酬水平，就不會有很多人愿意投資上大學。

5邊際生產率薪酬理論

所謂的勞動的邊際生產率，就是指最后追加的單位勞動所帶來的產量的增加，由于存在著生產率遞減的規律，企業對勞動力的雇傭并不是多多益善，因為當勞動力雇傭量達到某一足夠大的量后，勞動的邊際生產率為零。

從邊際生產率的角度研究薪酬，可以得出這樣一個結論：薪酬取決于勞動邊際生產率。也就是說，雇主所雇傭的最后那個工人所增加的產量的價值就等于該工人的薪酬。如果最后這個工人增加的產量的價值小于付給他的薪酬，雇主就不雇傭他，只有工人所增加的產量的價值大于付給他的薪酬，雇主才會雇傭更多的工人。當工人所增加的產量的價值等于付給他的薪酬時，雇主則會維持穩定的勞動力數量。所以，工人的薪酬水平由最后雇傭的工人所提供的產量的價值所決定。

邊際生產率薪酬理論證實了工資水平與勞動生產率之間的關系。

6供求均衡薪酬理論

英國經濟學家馬歇爾提出了供求均衡薪酬論，他在其名著《經濟學原理》中以均衡價格為基礎，分別從生產要素的需求和供給兩方面說明了薪酬水平的決定因素。他認為，各種生產要素（勞動、土地、資本等）都可視為商品，而要素收入（薪酬、地租和利息等）則表現為這些商品的價格。價格主要取決于市場供求雙方力量的對比——從需求方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產率或勞動的邊際收益率；從供給方面看，薪酬取決于兩個因素：一是勞動力的生產成本，即勞動者維持自己和家人生存、生活的費用，以及勞動者個人所需的教育、培訓費用；二是勞動的負效用，即閑暇的效用。

7集體交涉工資理論

邊際生產率薪酬理論和供求均衡理論均是以勞動力市場買賣雙方完全競爭為假設前提——這個前提在現實中很難成立，薪酬分配越來越取決于勞動力市場不同團體的力量對比，取決于市場均衡之外的交涉和權力爭斗。因而出現了關于薪酬的集體交涉工資理論。代表人物有英國經濟學家庇古和多布以及美國經濟學家克拉克。

庇古認為，當薪酬通過集體交涉決定時，薪酬不再是由勞動供求對比決定的單一點，而是存在一個不確定性范圍。勞方最初要求的薪酬的上限高于競爭性薪酬率，雇主最初愿意提供的薪酬的下線低于競爭性薪酬率。不確定性范圍的大小取決于雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求彈性。然后經過一系列談判和討價還價活動，勞方逐漸降低其薪酬期望值，雇主逐漸提高其薪酬給予值，在某一個數值點上，雙方達成共識。可以說，最終決定的薪酬率取決于雙方的談判技巧和談判實力。

8效率薪酬理論

效率薪酬理論認為工人的生產率取決于薪酬率，薪酬率的提高將導致工人生產率的提高，因而有效勞動的單位成本（薪酬、福利、培訓費等）反而會下降，因此，企業降低薪酬，不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。為什么薪酬會影響生產率呢？這是因為在信息不對稱的勞動市場中，薪酬通過刺激效應、逆向選擇效應、勞動力流動效應和社會倫理效應產生影響所致。

（1）刺激效應：企業的薪酬水平高于業內其他企業的，無形中便增大了企業內勞動者因被解雇而遭受的損失，從而使勞動者通過高效工作來保住目前的工作。

（2）逆向選擇效應：勞動者的生產率與其愿意接受的保留薪酬成正比，如果雇主降低薪酬率，勞動者的平均生產率將隨之下降，從而導致其他可提供高生產率的工人放棄對企業發出求職申請。

（3）勞動力流動效應：辭職率的增加會導致雇傭和培訓成本的增加，因此，通過提高薪酬以降低勞動力流動率可能是劃算的。

（4）社會倫理效應：從心理學角度考慮，如果企業提高相對薪酬，勞動者便可能會產生公平觀念和回報觀念，從而自發提高努力程度，導致生產效率的提高。

二、關于薪酬激勵的理論

“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”，大多數員工之所以為企業奉獻自己的時間和勞動，最根本的原因在于獲得薪酬，因此，薪酬在發揮激勵作用方面，有著不可小覷的作用。與薪酬相關的激勵理論主要有以下幾個。

1需要層次理論

阿伯拉罕·馬斯洛按照由低到高的順序，將人的全部需要分為五個層次：

生理需要：食物、水、住所、性滿足等方面的生理需要。

安全需要：保護自己免受身體或情感傷害的需要。

愛和歸屬的需要：渴望愛與被愛、友誼、相互忠誠和信任、和諧的人際關系、歸屬于某一群體的需要。

尊重需要：分為外部和內部兩部分，外部尊重因素，如地位、認可和關注等；內部尊重因素，如自主、勝任和信心等。

自我實現的需要：發揮自身潛能、成長與發展、實現理想的需要。

需求層次理論指出，人的需要是逐級上升的，當某一需要得到滿足后，相鄰的較高層次的需要就會占據統治地位。一個人在同一時期內可以同時存在幾種需要，但總有一種需要占統治地位。低層次需要比較客觀，它主要從外在的物質方面獲得滿足的，可以直接察覺；高層次需要則難以辨認，不易發覺，它注重從內在精神方面尋求滿足。

企業為了激發員工的積極性，使員工長時間服務于企業，僅僅單純增加員工的薪酬并不能實現這一目標，為了更好地發揮激勵作用，企業應該根據員工的需求水平采取不同的薪酬策略。

2生存—交往—發展理論

生存—交往—發展理論屬于需要激勵理論的范疇，它將人的不同需要濃縮為三個層次：

生存需要：個人在衣、食、住和安全等方面的基本需要。

交往需要：個人與其周圍的人交往的需要。

發展需要：個人在能力的發展和事業的成就等方面的需要。

基于生存—交往—發展理論的觀點，三種需要是可以相互替代的。例如，雖然企業支付給員工的薪酬較低，但如果企業為員工提供了舒適的工作環境，或者為他們制定了較完備的培訓計劃，便可以彌補員工因薪酬低而產生的失落感，使他們愿意留在企業內繼續工作。當企業所支付的薪酬與員工的要求有心理落差時，如果企業能在工作中能創造出一種快樂文化，時時為環境注入快樂的氣氛，也能使員工對企業產生滿意感，使他們以更高的熱情投入到工作中去。

3成就激勵理論

戴維·麥克利蘭是美國哈佛大學的心理學家，20世紀50年代，他對于一些物質生活較佳、已經獲得了一定的社會地位的高級人才（如企業的經理、科學家、醫生、教授、任職政府部門的管理人員等）進行研究后，提出了成就激勵理論，強調權力需要、關系需要和成就需要是人的三種高層次需要。

具有高權力需要的人視權力為工作的最大動力，他們對于施加影響和控制他人表現出超常的偏好，往往把擔任領導者當做職業生涯的追求；具有高關系需要的人，鐘情于社交，他們從人際交往中得到歡樂和滿足，被某個組織或社會團體拒之門外是讓他們很難接受的事情；具有高成就需要的人，一般是職場中的工作狂，不斷地工作以及不斷地取得工作成就便是他們的人生追求，對于他們而言，成功本身的重要性遠遠大于成功之后所獲得的報酬。一般具有高成就需要的人具有極強的自我管理能力，他們慣于選擇成功可能性為50%的工作，因為在他們的意識中，當成功和失敗的概率相等時，正是一個人從個人努力中獲得成功感和滿意感的最佳時機。

對于具有高成就需要的人，金錢對于他們所起的激勵作用遠不如從成就中獲得的激勵，關于如何激勵他們，麥克利蘭提出了四個觀點：

（1）當他們在工作中取得成就時，管理者要適時對此進行反饋，如發放獎金和給予晉升等，雖然這些外在的獎勵并不是他們真正的心之所愿，但卻是他們獲得自我認可的一種手段。