最新章節

• 7.5 福利體系的發展趨勢
• 7.4 傳統福利與新型福利對比
• 7.3 企業福利實施原則
• 7.2 企業福利的主要類型
• 7.1 福利的特點
• 第7章 福利體系設計

• 7.5 福利體系的發展趨勢 更新時間：2019-01-04 21:38:47
• 7.4 傳統福利與新型福利對比
• 7.3 企業福利實施原則
• 7.2 企業福利的主要類型
• 7.1 福利的特點
• 第7章 福利體系設計
• 6.5.6 外派人員薪酬設計中的典型問題
• 6.5.5 外派人員薪酬的新興模式
• 6.5.4 外派人員薪酬制定方法
• 6.5.3 制定外派人員薪酬的原則
• 6.5.2 外派人員薪酬的構成
• 6.5.1 意愿分析
• 6.5 外派人員薪酬體系設計
• 6.4.2 計時工資制
• 6.4.1 計件工資制
• 6.4 生產人員薪酬體系設計
• 6.3.3 研發人員項目制的薪酬設計
• 6.3.2 解決研發人員不穩定問題
• 6.3.1 研發人員薪酬激勵模式
• 6.3 研發人員薪酬體系設計
• 6.2.7 銷售人員薪酬設計的關鍵因素
• 6.2.6 銷售人員浮動薪酬的六種模式
• 6.2.5 銷售人員薪酬設計與績效考核結合
• 6.2.4 銷售人員的薪酬設計
• 6.2.3 銷售人員薪酬設計中常見問題
• 6.2.2 銷售人員基本薪酬模式
• 6.2.1 銷售人員的特點
• 6.2 銷售人員薪酬體系設計
• 6.1.2 設計要點
• 6.1.1 高級管理人員關注點
• 6.1 高級管理人員薪酬體系設計
• 第6章 專門人員的薪酬體系設計
• 5.9.3 薪酬調整的溝通方法與技巧
• 5.9.2 薪酬調整
• 5.9.1 薪酬動態管理的必要性
• 5.9 薪酬的動態管理機制
• 5.8.4 常見問題及解決辦法
• 5.8.3 薪酬實施方案
• 5.8.2 薪酬的個別調整
• 5.8.1 薪酬總額與薪酬預算是否相符
• 5.8 薪酬測算與實施
• 5.7.5 寬帶薪酬設計步驟
• 5.7.4 寬帶薪酬適用范圍
• 5.7.3 帶寬薪酬的特點
• 5.7.2 薪酬帶寬設計常見問題
• 5.7.1 薪酬帶寬設計
• 5.7 薪酬帶寬與薪檔設計
• 5.6.8 年終獎發放的規則
• 5.6.7 有關年終獎的問題及解答
• 5.6.6 薪酬固浮比設計的影響因素
• 5.6.5 薪酬固浮比設計
• 5.6.4 薪酬結構設計過程中常見問題
• 5.6.3 常見的薪酬結構模式
• 5.6.2 薪酬結構中各個項目的作用
• 5.6.1 薪酬結構各部分的內涵
• 5.6 薪酬結構設計
• 5.5.5 企業薪酬策略的確定
• 5.5.4 經營戰略與薪酬策略
• 5.5.3 企業戰略與薪酬策略
• 5.5.2 薪酬策略類型
• 5.5.1 薪酬策略的影響因素
• 5.5 薪酬策略與水平設計
• 5.4.7 外部競爭性分析
• 5.4.6 解決內部公平性問題
• 5.4.5 薪酬內部公平性分析
• 5.4.4 從人員規模與營業額角度分析薪酬現狀
• 5.4.3 從人事費用率的角度分析薪酬現狀
• 5.4.2 從組織效率角度分析薪酬現狀
• 5.4.1 從銷售額利潤的角度分析薪酬現狀
• 5.4 薪酬現狀分析
• 5.3.2 薪酬調查的流程
• 5.3.1 薪酬調查的目的和意義
• 5.3 薪酬調查
• 5.2.5 職位二次評估
• 5.2.4 實施職位評估
• 5.2.3 職位價值評估常見方法
• 5.2.2 進行職位價值評估的優勢
• 5.2.1 行政級別與職位價值的區別
• 5.2 職位價值評估
• 5.1.6 職位序列劃分
• 5.1.5 職位分析常見問題解析
• 5.1.4 職位分析常見誤區
• 5.1.3 職位分析要點
• 5.1.2 職位分析方法
• 5.1.1 職位分析
• 5.1 職位分析與職位序列劃分
• 第5章 薪酬設計具體方法
• 4.6.5 打造“3P+1M”為一體的薪酬體系
• 4.6.4 以市場為主的付酬理念
• 4.6.3 以績效為主的付酬理念
• 4.6.2 以能力為主的付酬理念
• 4.6.1 以職位價值為主的付酬理念
• 4.6 構建“3P+1M”現代薪酬支付理念
• 4.5.3 知識密集型企業薪酬管理特點
• 4.5.2 勞動密集型企業的薪酬管理特點
• 4.5.1 資金密集型企業的薪酬管理特點
• 4.5 不同行業薪酬管理特點
• 4.4.3 外資企業薪酬管理特點
• 4.4.2 民營企業薪酬管理特點
• 4.4.1 國有企業薪酬管理特點
• 4.4 不同所有制企業薪酬管理特點
• 4.3 薪酬制度設計過程
• 4.2 薪酬管理體系設計的目標
• 4.1 薪酬體系設計的原則
• 第4章 薪酬管理體系設計
• 3.5.12 薪酬溝通中的誤區
• 3.5.11 把握薪酬溝通要點
• 3.5.10 了解薪酬溝通方式
• 3.5.9 建立有效的企業文化
• 3.5.8 提高意外性收入
• 3.5.7 建立完善的績效考核體系
• 3.5.6 參與薪酬制度的設計與管理
• 3.5.5 將薪酬與技能相聯系
• 3.5.4 合理設計薪酬結構
• 3.5.3 通過崗位測評評估崗位價值
• 3.5.2 進行薪酬滿意度調查
• 3.5.1 分析不滿的原因
• 3.5 提高薪酬滿意度
• 3.4.8 薪酬制度日常維護
• 3.4.7 薪酬制度發布實施
• 3.4.6 薪酬管理常見記錄
• 3.4.5 分體式薪酬制度
• 3.4.4 集成式薪酬管理制度
• 3.4.3 薪酬管理制度框架
• 3.4.2 薪酬管理制度制定的主要流程
• 3.4.1 薪酬管理制度的目的
• 3.4 薪酬管理制度
• 3.3.4 薪酬制度的寬頻化和透明化
• 3.3.3 薪酬計算的績效化與彈性化
• 3.3.2 薪酬設計的戰略性與個性化
• 3.3.1 薪酬構成多元化與激勵長期化
• 3.3 薪酬制度的特點
• 3.2.13 協議薪酬制
• 3.2.12 股權制薪酬
• 3.2.11 結構薪酬制
• 3.2.10 年功薪酬制
• 3.2.9 承包薪酬制
• 3.2.8 提成薪酬制
• 3.2.7 職務等級薪酬制
• 3.2.6 技術等級薪酬制
• 3.2.5 崗位薪點薪酬制
• 3.2.4 崗位等級薪酬制
• 3.2.3 崗位技能薪酬制
• 3.2.2 計件薪酬制
• 3.2.1 計時薪酬制
• 3.2 基本薪酬制度
• 3.1.3 薪酬制度的分類
• 3.1.2 薪酬制度的發展演變
• 3.1.1 薪酬制度的含義
• 3.1 薪酬制度概述
• 第3章 薪酬制度與管理制度
• 2.8.6 薪酬管理常見問題解答
• 2.8.5 薪酬管理體系設計方面
• 2.8.4 薪酬結構方面
• 2.8.3 薪酬激勵方面
• 2.8.2 薪酬管理制度方面
• 2.8.1 薪酬觀念方面
• 2.8 薪酬管理常見誤區
• 2.7.6 薪酬管理與員工去留
• 2.7.5 薪酬管理與任職能力
• 2.7.4 薪酬管理與績效考核
• 2.7.3 薪酬管理與員工培訓
• 2.7.2 薪酬管理與員工招聘
• 2.7.1 薪酬管理與職責分析
• 2.7 薪酬管理與人力資源管理的關系
• 2.6.4 彈性福利
• 2.6.3 薪酬制度透明化
• 2.6.2 激勵長期化，薪酬股權化
• 2.6.1 薪酬設計差異化
• 2.6 薪酬管理發展新趨勢
• 2.5.2 內部因素
• 2.5.1 外部因素
• 2.5 薪酬管理變化因素
• 2.4.7 經濟及時原則
• 2.4.6 清晰易用原則
• 2.4.5 合法合理原則
• 2.4.4 先進適用原則
• 2.4.3 體現薪酬功能原則
• 2.4.2 公平效率統一原則
• 2.4.1 同步組織戰略原則
• 2.4 薪酬管理主要原則
• 2.3.3 合法
• 2.3.2 有效
• 2.3.1 公平
• 2.3 薪酬管理的目標
• 2.2 薪酬管理的主要內容
• 2.1 薪酬管理的基本概念
• 第2章 薪酬管理概述
• 1.3.4 社會信號功能
• 1.3.3 價值實現功能
• 1.3.2 激勵功能
• 1.3.1 經濟保障功能
• 1.3 薪酬對于員工的功能
• 1.2.5 控制經營成本
• 1.2.4 支持企業變革
• 1.2.3 塑造和強化企業文化
• 1.2.2 有效配置資源
• 1.2.1 激勵企業提升經營業績
• 1.2 薪酬對于企業的功能
• 1.1.4 福利
• 1.1.3 津貼
• 1.1.2 獎金
• 1.1.1 工資
• 1.1 薪酬的構成
• 第1章 薪酬概述
• 前言
• 版權信息
• 封面

• 封面
• 版權信息
• 前言
• 第1章 薪酬概述
• 1.1 薪酬的構成
• 1.1.1 工資
• 1.1.2 獎金
• 1.1.3 津貼
• 1.1.4 福利
• 1.2 薪酬對于企業的功能
• 1.2.1 激勵企業提升經營業績
• 1.2.2 有效配置資源
• 1.2.3 塑造和強化企業文化
• 1.2.4 支持企業變革
• 1.2.5 控制經營成本
• 1.3 薪酬對于員工的功能
• 1.3.1 經濟保障功能
• 1.3.2 激勵功能
• 1.3.3 價值實現功能
• 1.3.4 社會信號功能
• 第2章 薪酬管理概述
• 2.1 薪酬管理的基本概念
• 2.2 薪酬管理的主要內容
• 2.3 薪酬管理的目標
• 2.3.1 公平
• 2.3.2 有效
• 2.3.3 合法
• 2.4 薪酬管理主要原則
• 2.4.1 同步組織戰略原則
• 2.4.2 公平效率統一原則
• 2.4.3 體現薪酬功能原則
• 2.4.4 先進適用原則
• 2.4.5 合法合理原則
• 2.4.6 清晰易用原則
• 2.4.7 經濟及時原則
• 2.5 薪酬管理變化因素
• 2.5.1 外部因素
• 2.5.2 內部因素
• 2.6 薪酬管理發展新趨勢
• 2.6.1 薪酬設計差異化
• 2.6.2 激勵長期化，薪酬股權化
• 2.6.3 薪酬制度透明化
• 2.6.4 彈性福利
• 2.7 薪酬管理與人力資源管理的關系
• 2.7.1 薪酬管理與職責分析
• 2.7.2 薪酬管理與員工招聘
• 2.7.3 薪酬管理與員工培訓
• 2.7.4 薪酬管理與績效考核
• 2.7.5 薪酬管理與任職能力
• 2.7.6 薪酬管理與員工去留
• 2.8 薪酬管理常見誤區
• 2.8.1 薪酬觀念方面
• 2.8.2 薪酬管理制度方面
• 2.8.3 薪酬激勵方面
• 2.8.4 薪酬結構方面
• 2.8.5 薪酬管理體系設計方面
• 2.8.6 薪酬管理常見問題解答
• 第3章 薪酬制度與管理制度
• 3.1 薪酬制度概述
• 3.1.1 薪酬制度的含義
• 3.1.2 薪酬制度的發展演變
• 3.1.3 薪酬制度的分類
• 3.2 基本薪酬制度
• 3.2.1 計時薪酬制
• 3.2.2 計件薪酬制
• 3.2.3 崗位技能薪酬制
• 3.2.4 崗位等級薪酬制
• 3.2.5 崗位薪點薪酬制
• 3.2.6 技術等級薪酬制
• 3.2.7 職務等級薪酬制
• 3.2.8 提成薪酬制
• 3.2.9 承包薪酬制
• 3.2.10 年功薪酬制
• 3.2.11 結構薪酬制
• 3.2.12 股權制薪酬
• 3.2.13 協議薪酬制
• 3.3 薪酬制度的特點
• 3.3.1 薪酬構成多元化與激勵長期化
• 3.3.2 薪酬設計的戰略性與個性化
• 3.3.3 薪酬計算的績效化與彈性化
• 3.3.4 薪酬制度的寬頻化和透明化
• 3.4 薪酬管理制度
• 3.4.1 薪酬管理制度的目的
• 3.4.2 薪酬管理制度制定的主要流程
• 3.4.3 薪酬管理制度框架
• 3.4.4 集成式薪酬管理制度
• 3.4.5 分體式薪酬制度
• 3.4.6 薪酬管理常見記錄
• 3.4.7 薪酬制度發布實施
• 3.4.8 薪酬制度日常維護
• 3.5 提高薪酬滿意度
• 3.5.1 分析不滿的原因
• 3.5.2 進行薪酬滿意度調查
• 3.5.3 通過崗位測評評估崗位價值
• 3.5.4 合理設計薪酬結構
• 3.5.5 將薪酬與技能相聯系
• 3.5.6 參與薪酬制度的設計與管理
• 3.5.7 建立完善的績效考核體系
• 3.5.8 提高意外性收入
• 3.5.9 建立有效的企業文化
• 3.5.10 了解薪酬溝通方式
• 3.5.11 把握薪酬溝通要點
• 3.5.12 薪酬溝通中的誤區
• 第4章 薪酬管理體系設計
• 4.1 薪酬體系設計的原則
• 4.2 薪酬管理體系設計的目標
• 4.3 薪酬制度設計過程
• 4.4 不同所有制企業薪酬管理特點
• 4.4.1 國有企業薪酬管理特點
• 4.4.2 民營企業薪酬管理特點
• 4.4.3 外資企業薪酬管理特點
• 4.5 不同行業薪酬管理特點
• 4.5.1 資金密集型企業的薪酬管理特點
• 4.5.2 勞動密集型企業的薪酬管理特點
• 4.5.3 知識密集型企業薪酬管理特點
• 4.6 構建“3P+1M”現代薪酬支付理念
• 4.6.1 以職位價值為主的付酬理念
• 4.6.2 以能力為主的付酬理念
• 4.6.3 以績效為主的付酬理念
• 4.6.4 以市場為主的付酬理念
• 4.6.5 打造“3P+1M”為一體的薪酬體系
• 第5章 薪酬設計具體方法
• 5.1 職位分析與職位序列劃分
• 5.1.1 職位分析
• 5.1.2 職位分析方法
• 5.1.3 職位分析要點
• 5.1.4 職位分析常見誤區
• 5.1.5 職位分析常見問題解析
• 5.1.6 職位序列劃分
• 5.2 職位價值評估
• 5.2.1 行政級別與職位價值的區別
• 5.2.2 進行職位價值評估的優勢
• 5.2.3 職位價值評估常見方法
• 5.2.4 實施職位評估
• 5.2.5 職位二次評估
• 5.3 薪酬調查
• 5.3.1 薪酬調查的目的和意義
• 5.3.2 薪酬調查的流程
• 5.4 薪酬現狀分析
• 5.4.1 從銷售額利潤的角度分析薪酬現狀
• 5.4.2 從組織效率角度分析薪酬現狀
• 5.4.3 從人事費用率的角度分析薪酬現狀
• 5.4.4 從人員規模與營業額角度分析薪酬現狀
• 5.4.5 薪酬內部公平性分析
• 5.4.6 解決內部公平性問題
• 5.4.7 外部競爭性分析
• 5.5 薪酬策略與水平設計
• 5.5.1 薪酬策略的影響因素
• 5.5.2 薪酬策略類型
• 5.5.3 企業戰略與薪酬策略
• 5.5.4 經營戰略與薪酬策略
• 5.5.5 企業薪酬策略的確定
• 5.6 薪酬結構設計
• 5.6.1 薪酬結構各部分的內涵
• 5.6.2 薪酬結構中各個項目的作用
• 5.6.3 常見的薪酬結構模式
• 5.6.4 薪酬結構設計過程中常見問題
• 5.6.5 薪酬固浮比設計
• 5.6.6 薪酬固浮比設計的影響因素
• 5.6.7 有關年終獎的問題及解答
• 5.6.8 年終獎發放的規則
• 5.7 薪酬帶寬與薪檔設計
• 5.7.1 薪酬帶寬設計
• 5.7.2 薪酬帶寬設計常見問題
• 5.7.3 帶寬薪酬的特點
• 5.7.4 寬帶薪酬適用范圍
• 5.7.5 寬帶薪酬設計步驟
• 5.8 薪酬測算與實施
• 5.8.1 薪酬總額與薪酬預算是否相符
• 5.8.2 薪酬的個別調整
• 5.8.3 薪酬實施方案
• 5.8.4 常見問題及解決辦法
• 5.9 薪酬的動態管理機制
• 5.9.1 薪酬動態管理的必要性
• 5.9.2 薪酬調整
• 5.9.3 薪酬調整的溝通方法與技巧
• 第6章 專門人員的薪酬體系設計
• 6.1 高級管理人員薪酬體系設計
• 6.1.1 高級管理人員關注點
• 6.1.2 設計要點
• 6.2 銷售人員薪酬體系設計
• 6.2.1 銷售人員的特點
• 6.2.2 銷售人員基本薪酬模式
• 6.2.3 銷售人員薪酬設計中常見問題
• 6.2.4 銷售人員的薪酬設計
• 6.2.5 銷售人員薪酬設計與績效考核結合
• 6.2.6 銷售人員浮動薪酬的六種模式
• 6.2.7 銷售人員薪酬設計的關鍵因素
• 6.3 研發人員薪酬體系設計
• 6.3.1 研發人員薪酬激勵模式
• 6.3.2 解決研發人員不穩定問題
• 6.3.3 研發人員項目制的薪酬設計
• 6.4 生產人員薪酬體系設計
• 6.4.1 計件工資制
• 6.4.2 計時工資制
• 6.5 外派人員薪酬體系設計
• 6.5.1 意愿分析
• 6.5.2 外派人員薪酬的構成
• 6.5.3 制定外派人員薪酬的原則
• 6.5.4 外派人員薪酬制定方法
• 6.5.5 外派人員薪酬的新興模式
• 6.5.6 外派人員薪酬設計中的典型問題
• 第7章 福利體系設計
• 7.1 福利的特點
• 7.2 企業福利的主要類型
• 7.3 企業福利實施原則
• 7.4 傳統福利與新型福利對比
• 7.5 福利體系的發展趨勢 更新時間：2019-01-04 21:38:47