2.4 薪酬管理主要原則

薪酬體系設計是薪酬管理最基礎的工作，其中薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面是環環相扣的，每一部分都不能夠出現問題，只有兼顧好每一個部分，企業薪酬管理才能達成預定目標。

其中，薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理目標。在這個過程中，不能忽視的是薪酬管理相關的原則問題。薪酬管理主要原則如圖2-4所示。

2.4.1 同步組織戰略原則

不同的企業，需要根據自身的實際情況，制定不同的人力資源管理戰略，也包括不同的薪酬戰略。也就是說，企業戰略和薪酬戰略之間聯系得越緊，企業的效率就會越高。與企業戰略相匹配的薪酬體系可以對企業經營管理起到助力作用，使企業贏得并保持競爭優勢。因此，薪酬體系必須隨著企業經營戰略的變化而變化，與企業戰略相同步、相配合。

2.4.2 公平效率統一原則

企業在設計薪酬管理體系的過程中是想要達到一個“公平”與“效率”共存的目標，但是在實際過程中，追求效率和追求公平往往是相互矛盾的兩個方面。只追求效率不講公平，就會產生分配不合理的現象，在同等環境下，如果員工意識到這種不公平的存在，就會對企業與工作失去熱情，從而導致效率下降。只講公平不講效率，既不能夠使員工形成競爭意識，又會造成員工積極性不高的情況，企業的經營狀況也會受到影響。因此，在實際的薪酬管理過程中，必須堅持公平與效率相統一的原則。

2.4.3 體現薪酬功能原則

薪酬無論是對企業還是對員工來說都起著不容忽視的重要作用。因此，在設計薪酬管理體系的時候，必須能夠有效地體現薪酬的功能。

薪酬應該保障員工的收入能夠補償他們的勞動力再生產費用，包括日常生活需要以及在企業可以獲得的自身的提升。有效的薪酬管理可以激勵員工努力提升自身為企業創造更多的價值，并能夠有效地吸引、保留優秀員工。

因此，為了體現薪酬的激勵作用，在設計薪酬管理體系的時候應該注意一些問題，比如對工資結構、基本工資和效益工資的比重可以適當調節。對不同的員工、不同的崗位，要能夠設計出較符合他們自身情況的薪酬發放方式。例如對計件人員的工資或者銷售人員的工資，應該認真核對績效和產生的件數，并采取業績系數遞增制。對為公司做出重大貢獻的員工，應該給予額外的獎金形式的獎勵，這樣才能激發更多員工的潛能。而對工資穩定的計時員工，也應該在其完成工作后，給予一定的獎勵。

2.4.4 先進適用原則

薪酬戰略的設計和選擇也要與環境相適應。這里的環境指的是產品和勞動力市場的壓力、法律和法規的約束、組織的經營戰略、變化的勞動力特征、組織文化、價值觀和期望等。而薪酬管理在適應環境的同時，也要對環境的發展變化有相應的預測和評估，使薪酬管理具有前瞻性和引導性，也就是先進適用原則。

2.4.5 合法合理原則

薪酬制度在大環境下必須符合各項法律、法規以及相關政策的要求，例如與薪酬管理相關的國家勞動法、地方勞動法規、勞動行政部門頒布的管理規定等。其中比較常見的問題有關于最低工資標準的規定、反薪酬歧視的法規等。這些涉及法律問題的相關內容，是薪酬管理過程中應該放在首位考慮的。

可以說，薪酬管理承受著來自社會、競爭以及法律、法規等各方面的壓力，只有做到合理合法才能支持企業的經營戰略。

2.4.6 清晰易用原則

薪酬方案必須是清晰的，這樣可以使員工清楚地了解自己通過勞動可以獲得的全部利益，明確自己的能力、績效以及對企業做出的貢獻之間的關系，這樣可以充分發揮薪酬的激勵作用。清晰的薪酬方案還能夠增加員工的安全感、公平感和滿意度。同時，薪酬方案必須是易于操作的，如果過于復雜，則不但使員工難以理解，而且會增加管理人員執行的難度和人工成本費用，有時甚至會產生不必要的矛盾。

2.4.7 經濟及時原則

薪酬也構成了生產成本的一部分，如果薪酬的標準設定過高，則雖然有了一定的競爭優勢并發揮了激勵功能，但是人工成本也就上升了，這就要遵循循環經濟原則。因此，企業需要在進行成本核算后，在可以支付的范圍內設計薪酬方案。

經濟及時原則其實就是指薪酬發放必須及時，因為薪酬是員工日常生活的保障。只有及時發放薪酬才能增強員工的安全感以及對組織的信任感，保障員工的工作熱情。

在經濟循環方面，員工工作熱情提高，企業可以得到更好的發展，經濟效益也會隨之提高。在這種情況下，企業應該與員工共同分享企業的部分利益。這種分享可以體現在獎金、年底分紅、工資升級等方面。在這種模式下，薪酬的分享使經濟達到了有效循環。

還需要注意的是，在上述的原則下，具體操作的時候也應該考慮到針對不同類型的人才，薪酬原則也應做相應的調整，具體見表2-1。

與上述原則相符合的薪酬體系，可以體現人才的貢獻和價值，穩定企業的核心團隊。