1.2 薪酬對于企業(yè)的功能

薪酬對于企業(yè)的功能如圖1-2所示。

1.2.1 激勵企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績

薪酬是企業(yè)和員工關(guān)系的重要紐帶之一，也是對企業(yè)與員工績效的一種評價。

一方面，薪酬的調(diào)配與發(fā)放表現(xiàn)了企業(yè)對員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作成果的一種外在的獎勵或者是懲罰形式，是對員工工作成果的一種外在的較為實(shí)際的呈現(xiàn)。另一方面，薪酬的調(diào)配狀況，也是公司業(yè)績的總體呈現(xiàn)。企業(yè)的業(yè)績好，說明員工的工作熱情高，薪酬自然也就高。同樣，薪酬也決定了企業(yè)可以吸引人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而影響公司的人力資源結(jié)構(gòu)。薪酬也影響員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。

以上所述都體現(xiàn)在員工與企業(yè)的關(guān)系上。因此，企業(yè)想要提升員工的工作狀態(tài)，從而提高工作質(zhì)量，提升企業(yè)整體業(yè)績，就必須在薪酬調(diào)配上下功夫。

合理的薪酬能夠積極地引導(dǎo)員工的工作態(tài)度、工作行為，使績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，從而激勵企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績。反之，不合理的薪酬，會導(dǎo)致員工工作積極性不高，甚至導(dǎo)致員工做出不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

1.2.2 有效配置資源

薪酬可以使勞動力的配置趨向合理，提高企業(yè)效率。薪酬對資源配置的作用主要體現(xiàn)在對勞動力的配置以及對人才結(jié)構(gòu)的配置上。

企業(yè)通過薪酬，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)環(huán)節(jié)和經(jīng)營環(huán)節(jié)兩方面的平衡。同時，為促進(jìn)人力資源的有效配置，可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用。在這一個方面，企業(yè)是為了達(dá)到勞動力技能結(jié)構(gòu)方面的平衡。想要吸引更多高素質(zhì)、高技能的人才，企業(yè)就必須適當(dāng)?shù)貙⑦@一部分的薪酬設(shè)計為較高的等級。

隨著產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)對人力資源的素質(zhì)要求也在不斷提高，高的薪酬與高素質(zhì)人才相匹配，這樣就能引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，完善自身以達(dá)到企業(yè)的要求，并獲得更高的薪酬。

因此，好的薪酬體系能夠起到調(diào)節(jié)作用，提高和改善企業(yè)的經(jīng)營效益。

1.2.3 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

薪酬對企業(yè)員工的工作行為和態(tài)度具有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此，合理的具有激勵性質(zhì)的薪酬制度可以為企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，并且對原本的企業(yè)文化起到一個強(qiáng)化的作用。反之，如果企業(yè)的薪酬政策不合理，或與企業(yè)文化發(fā)展方向不匹配，那么會導(dǎo)致企業(yè)文化與價值觀發(fā)生偏離，甚至?xí)⒃械钠髽I(yè)文化價值觀消減，不利于企業(yè)塑造積極向上的文化形象。

企業(yè)的績效與薪酬設(shè)計會以員工為載體，對企業(yè)的文化造成影響。因此，許多企業(yè)在做企業(yè)文化或文化變革時往往會考慮變革薪酬制度和薪酬政策，有時甚至是以薪酬制度的變革為先導(dǎo)的。

例如，如果企業(yè)想要強(qiáng)化合作精神和團(tuán)隊(duì)意識，那么可以考慮將薪酬的計算和發(fā)放以團(tuán)隊(duì)和小組為單位，這樣會使團(tuán)隊(duì)之間更有默契，使企業(yè)更有凝聚力。如果企業(yè)想強(qiáng)化競爭意識，那么以個人績效為主的薪酬制度可以形成注重彼此之間相互學(xué)習(xí)、相互競爭的文化氛圍。但需要注意的是，這樣也很容易形成一種個人主義文化，因此，企業(yè)要掌握好優(yōu)、缺點(diǎn)并根據(jù)實(shí)際需要制訂相應(yīng)的計劃。

1.2.4 支持企業(yè)變革

企業(yè)想要謀求發(fā)展，就要將變革作為經(jīng)營過程中的常態(tài)。在變革過程中，企業(yè)一方面要重新設(shè)置團(tuán)隊(duì)建設(shè)、重建組織結(jié)構(gòu)、深化戰(zhàn)略方法；另一方面也需要迎合市場需求與當(dāng)下潮流節(jié)奏，強(qiáng)化企業(yè)文化。

企業(yè)的薪酬制度與組織變革之間存在內(nèi)在的聯(lián)系。同時，薪酬又是一種強(qiáng)有力的激勵工具和溝通手段，有效利用薪酬在這個位置上的作用，使其強(qiáng)化新的價值觀和行為。這樣，員工就會對變革后的組織形式產(chǎn)生認(rèn)同感，從而完成從個人到整體的由內(nèi)而外的改變，以有效地推動企業(yè)變革。

1.2.5 控制經(jīng)營成本

企業(yè)對每一個職位所提供的薪酬水平以及附加報酬的高低都會直接影響企業(yè)在招聘過程中的競爭力。較高的薪酬水平能夠吸引和保留人才，但是薪酬水平的設(shè)定又必須與企業(yè)的生產(chǎn)力相適應(yīng)、相配合。薪酬水平變高的同時，企業(yè)對生產(chǎn)成本的控制就會有一定的壓力，從而影響到企業(yè)在整個市場上的競爭力。

雖然勞動力成本在不同行業(yè)中、不同企業(yè)中的經(jīng)營成本中所占比重不同，但是對任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一項(xiàng)不容忽視的成本支出。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40%～90%。

因此，企業(yè)一方面要以高薪酬吸引、保留人才；另一方面又要控制薪酬支出，在市場上保留一定的競爭實(shí)力。所以，有效地控制薪酬成本對企業(yè)的成功經(jīng)營具有重大意義。