1.2 薪酬對(duì)于企業(yè)的功能

薪酬對(duì)于企業(yè)的功能如圖1-2所示。

1.2.1 激勵(lì)企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

薪酬是企業(yè)和員工關(guān)系的重要紐帶之一，也是對(duì)企業(yè)與員工績(jī)效的一種評(píng)價(jià)。

一方面，薪酬的調(diào)配與發(fā)放表現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作成果的一種外在的獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰形式，是對(duì)員工工作成果的一種外在的較為實(shí)際的呈現(xiàn)。另一方面，薪酬的調(diào)配狀況，也是公司業(yè)績(jī)的總體呈現(xiàn)。企業(yè)的業(yè)績(jī)好，說明員工的工作熱情高，薪酬自然也就高。同樣，薪酬也決定了企業(yè)可以吸引人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而影響公司的人力資源結(jié)構(gòu)。薪酬也影響員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。

以上所述都體現(xiàn)在員工與企業(yè)的關(guān)系上。因此，企業(yè)想要提升員工的工作狀態(tài)，從而提高工作質(zhì)量，提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)，就必須在薪酬調(diào)配上下功夫。

合理的薪酬能夠積極地引導(dǎo)員工的工作態(tài)度、工作行為，使績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，從而激勵(lì)企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。反之，不合理的薪酬，會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性不高，甚至導(dǎo)致員工做出不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

1.2.2 有效配置資源

薪酬可以使勞動(dòng)力的配置趨向合理，提高企業(yè)效率。薪酬對(duì)資源配置的作用主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力的配置以及對(duì)人才結(jié)構(gòu)的配置上。

企業(yè)通過薪酬，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)環(huán)節(jié)和經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)兩方面的平衡。同時(shí)，為促進(jìn)人力資源的有效配置，可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用。在這一個(gè)方面，企業(yè)是為了達(dá)到勞動(dòng)力技能結(jié)構(gòu)方面的平衡。想要吸引更多高素質(zhì)、高技能的人才，企業(yè)就必須適當(dāng)?shù)貙⑦@一部分的薪酬設(shè)計(jì)為較高的等級(jí)。

隨著產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)對(duì)人力資源的素質(zhì)要求也在不斷提高，高的薪酬與高素質(zhì)人才相匹配，這樣就能引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，完善自身以達(dá)到企業(yè)的要求，并獲得更高的薪酬。

因此，好的薪酬體系能夠起到調(diào)節(jié)作用，提高和改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

1.2.3 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

薪酬對(duì)企業(yè)員工的工作行為和態(tài)度具有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此，合理的具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬制度可以為企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，并且對(duì)原本的企業(yè)文化起到一個(gè)強(qiáng)化的作用。反之，如果企業(yè)的薪酬政策不合理，或與企業(yè)文化發(fā)展方向不匹配，那么會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化與價(jià)值觀發(fā)生偏離，甚至?xí)⒃械钠髽I(yè)文化價(jià)值觀消減，不利于企業(yè)塑造積極向上的文化形象。

企業(yè)的績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)會(huì)以員工為載體，對(duì)企業(yè)的文化造成影響。因此，許多企業(yè)在做企業(yè)文化或文化變革時(shí)往往會(huì)考慮變革薪酬制度和薪酬政策，有時(shí)甚至是以薪酬制度的變革為先導(dǎo)的。

例如，如果企業(yè)想要強(qiáng)化合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，那么可以考慮將薪酬的計(jì)算和發(fā)放以團(tuán)隊(duì)和小組為單位，這樣會(huì)使團(tuán)隊(duì)之間更有默契，使企業(yè)更有凝聚力。如果企業(yè)想強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，那么以個(gè)人績(jī)效為主的薪酬制度可以形成注重彼此之間相互學(xué)習(xí)、相互競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍。但需要注意的是，這樣也很容易形成一種個(gè)人主義文化，因此，企業(yè)要掌握好優(yōu)、缺點(diǎn)并根據(jù)實(shí)際需要制訂相應(yīng)的計(jì)劃。

1.2.4 支持企業(yè)變革

企業(yè)想要謀求發(fā)展，就要將變革作為經(jīng)營(yíng)過程中的常態(tài)。在變革過程中，企業(yè)一方面要重新設(shè)置團(tuán)隊(duì)建設(shè)、重建組織結(jié)構(gòu)、深化戰(zhàn)略方法；另一方面也需要迎合市場(chǎng)需求與當(dāng)下潮流節(jié)奏，強(qiáng)化企業(yè)文化。

企業(yè)的薪酬制度與組織變革之間存在內(nèi)在的聯(lián)系。同時(shí)，薪酬又是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段，有效利用薪酬在這個(gè)位置上的作用，使其強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為。這樣，員工就會(huì)對(duì)變革后的組織形式產(chǎn)生認(rèn)同感，從而完成從個(gè)人到整體的由內(nèi)而外的改變，以有效地推動(dòng)企業(yè)變革。

1.2.5 控制經(jīng)營(yíng)成本

企業(yè)對(duì)每一個(gè)職位所提供的薪酬水平以及附加報(bào)酬的高低都會(huì)直接影響企業(yè)在招聘過程中的競(jìng)爭(zhēng)力。較高的薪酬水平能夠吸引和保留人才，但是薪酬水平的設(shè)定又必須與企業(yè)的生產(chǎn)力相適應(yīng)、相配合。薪酬水平變高的同時(shí)，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)成本的控制就會(huì)有一定的壓力，從而影響到企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

雖然勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)中、不同企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)成本中所占比重不同，但是對(duì)任何企業(yè)來(lái)說，薪酬成本都是一項(xiàng)不容忽視的成本支出。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40%～90%。

因此，企業(yè)一方面要以高薪酬吸引、保留人才；另一方面又要控制薪酬支出，在市場(chǎng)上保留一定的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。所以，有效地控制薪酬成本對(duì)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)具有重大意義。