2.6 薪酬管理發展新趨勢

對企業來說，薪酬可以吸引、保留和激勵人才，在同行業之間形成競爭優勢，但如果使用不當就會給企業帶來危機。因此，企業需要不斷完善薪酬制度，在對薪酬制度進行調整的過程中，應明確現代薪酬管理發展的新趨勢，與時俱進。薪酬管理的發展趨勢如圖2-5所示。

（1）全面薪酬

簡單來說，全面薪酬就是指在純粹貨幣形式的薪酬以外還要關注非貨幣性的報酬，也就是說，除了物質以外，精神層面也需要給予激勵。因此，全面薪酬是一個集合概念，包括工資、獎金等現金形式的報酬，也包括福利、服務等非貨幣形式的報酬；包括利益分配的股權、紅利等資本性收入所組成的物質收益，也包括企業文化氛圍、對工作的滿意程度和成就感等心理“收入”，還有個人晉升、培訓發展機會等潛力薪酬。

總體來看，全面薪酬就是將外在薪酬與內在薪酬相結合。外在薪酬，指員工獲得的可量化的貨幣性價值。內在薪酬，指企業給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。

（2）“以人為本”的薪酬

傳統的薪酬，基本上都是以等價交換為核心的薪酬管理方案。這種管理方式漸漸被“以人為本”的薪酬管理模式替代。“以人為本”的薪酬管理模式，強調以員工的個人能力為基礎提供薪酬，也關注員工的發展潛力。

這種薪酬管理方式更加人性化，更多的是關注員工的參與和潛能開發。實際上薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，是一種以技術、知識和能力為基礎的薪酬。

在這種模式下，企業需要將員工作為企業經營的合作者，建立員工與企業共同分享效益成果的薪酬管理體系。實施以人為本的薪酬方案，就是要體現出員工對企業的貢獻以及重要性，并給予員工回報。

（3）寬帶型薪酬

寬帶型薪酬是對傳統帶有大量等級層次的垂直型結構的一種改進與代替，指在企業內部用少數跨度較大的工資范圍替代原有數量較多的工資級別的跨度范圍，對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。這樣做可以改變原有的狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。

寬帶型薪酬實際上指的是薪酬浮動范圍較大，如圖2-6所示。

寬帶型薪酬管理模式，打破了傳統窄帶薪酬模式下的等級觀念，從而減少了工作之間的等級差別，有助于創造學習成長型企業文化。寬帶型薪酬可有效培養員工在企業中跨職能成長的能力，員工的薪酬水平與所承擔的職責相關聯，不同級別職位的變動可以帶來薪酬水平的變化。因此，在這種模式下，薪酬的高低是由能力而不是由職位決定的。寬帶型薪酬的數據是以市場調查數據以及企業工資定位確定的，薪酬水平的確定需要定期分析薪酬市場競爭力。寬帶型薪酬將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合，其對員工的激勵更加靈活、有效。

寬帶型薪酬尤其適用于一些非專業化的、無明顯專業區域的工作崗位和企業。這類工作很難運用傳統的工作評價和勞動測量計算員工的工資，而寬帶薪酬型結構較為靈活，它劃定了一定的工資范圍，而具體的收入還是根據員工的業績彈性處理的。

設計寬帶型薪酬體系的簡略流程圖如圖2-7所示。

在進行此種薪酬設計時，首先要明確薪酬支付策略，這種策略體現在高層可領先于市場水平、中層與市場水平持平、基層略低于市場水平。其次要進行崗位分析與評價，明確每一個崗位的崗位職責、崗位工作標準、崗位匯報關系、崗位晉升和調動關系、崗位考核指標以及管理權限和任職資格等問題。之后還要進行職位分類以及市場調查，確定最低工資、最高工資、平均工資、工資中位數等數據。最后確定符合公司實際的寬帶薪酬體系。薪酬體系設計后，還要進行調整、控制與實施。

2.6.1 薪酬設計差異化

薪酬設計的差異化，首先應該考慮薪酬結構差異化，目的是打破過去計劃經濟時期的那種單一的、僵化的薪酬構成模式。薪酬設計差異化主要是以多元化、多層次、靈活的薪酬模式為主要發展方向。

其次，對于專門工作崗位的工作人員，其薪酬設計應該體現專門化，不能與其他職位的薪酬標準一樣，例如銷售人員、技術人員、高層管理人員的薪酬制度。對銷售人員來說，提成辦法是其關注的重點。對經理人員或者高層管理者來說，這種需要實行年薪制度，將企業獲得的收益進行共享。對于技術人員或知識型員工，薪酬水平應更偏向保留性。目的是留住人才、激勵人才。

同時，在一些指標的制定過程中，也應當體現差異化，避免選用統一標準。像職務評價、績效考評系統，不同的職位層次以及不同性質的崗位考評標準應該是有所不同的。

2.6.2 激勵長期化，薪酬股權化

對員工的長期激勵計劃越來越成為企業制訂薪酬計劃時關注的一個重點。長期激勵的薪酬計劃是指企業運用一些政策、福利或者措施等方法，引導員工對企業的盈利有一個較為長久的關注。這樣做是為了保留較為核心的人才和技術，使團隊處于相對穩定的狀態。

長期激勵的主要方式有：員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票期權等。這類計劃針對的員工主要是企業的高級管理人員和科技技術人員。這樣做的目的是對經營者產生約束效力，有助于企業的長期發展。對高科技企業來說，這樣做更是防止員工有了新的技術成就后，脫離原有企業。這樣不僅能避免人才的流失，還會形成一定的競爭力。

2.6.3 薪酬制度透明化

關于薪酬制度透明與否，一直以來都是爭議較大的話題。其實關于這方面的問題，企業應該征求員工的意見。從目前的趨勢來看，盡管大多數企業選擇薪酬保密制，但是保密的薪酬制度往往不能起到有效的激勵作用。并且有時員工出于好奇，會在日常交談中打聽同事的工資，使原本的保密制度半透明化。這樣不僅起不到保密作用，反而在比較下，大大降低了相對低了薪的員工的工作積極性。

實施薪酬透明化，實際上就是向員工傳達信息，即公司的薪酬制度是完全公平、合理的，沒有什么需要隱瞞的，薪酬的高低不同自然是有原因的。這樣才能夠達到激勵的目的。

同時，員工必須能夠感受到薪酬制度的公平。因此，企業可以讓員工參與薪酬的制定，并使員工明確職務評價，也要隨時解答員工關于薪酬方面的疑問，及時處理員工的投訴。

2.6.4 彈性福利

企業在福利設定方面應該占有一定的比重，這一部分的支出在員工方面是因人而異的。有的員工會比較關注福利的比重，但是有的員工就會忽略，認為不如貨幣形式的薪酬實在。想要解決這類問題，使員工對所得的福利滿意，最好的辦法就是采用可選擇的彈性福利模式，讓員工根據自身情況在企業規定的范圍內自由選擇自己需要的福利組合。

彈性福利區別于傳統固定式的福利制度，又稱為組合式福利，就是說員工可以在企業提供的福利項目中選取自己需要的福利。這樣不僅給予了員工參與的過程，也站在了員工的角度關懷員工的切身所需。