2.5 薪酬管理變化因素

影響薪酬水平變動的因素有很多，但歸結起來，最主要、最常見的不外乎來自于內部和外部兩方面的影響，因為薪酬所處的位置在經營狀況的中間位置，既涉及企業與員工，又涉及企業外部的整個市場環境。因此，薪酬管理體系需要時時調整，以適應環境變化。

2.5.1 外部因素

外部因素指的是企業外部的宏觀環境，主要是勞動市場的供求、競爭狀況。

企業在制定薪酬管理政策時，往往會關注勞動力市場的供求，關注目前招聘職位的競爭狀況，并根據相應的規律或在無意識中參考這個狀況制定與自己企業相適應的薪酬管理制度。如果薪酬標準太低，企業就很難招聘到相應的人才；如果薪酬標準過高，企業則也有可能會因為成本壓力失去競爭優勢，最終難以在市場競爭中立足。

另外，政府的宏觀調控也是影響薪酬變化的一項外部因素。政府需要調節財政政策、價格政策等，這些政策雖然不是專門用來調節薪酬的，但是在客觀上也會對薪酬水平產生影響。

同時，國家的最低工資制度也會直接影響企業的薪酬水平，尤其是對于低收入員工的薪酬水平。

行業之間的平均薪酬水平也是影響薪酬制度的因素之一，如果企業沒有顧及該企業所處地區或行業的薪酬水平，就會引起員工的不滿，甚至會流失人才。因此，本企業在確定自身的薪酬時，應進行市場調查，了解市場行情。

薪酬是為了保障員工日常消費，在當地市場整體物價發生變動時，會發生實際薪酬水平的變化。在物價上漲但是薪酬不變的情況下，員工的實際收入是下降的，生活水平也會降低；反之，如果物價下跌而薪酬不變，那么員工的實際收入是上升的，生活水平也是提高的。從實際情況來看，根據一個國家的經濟發展趨勢，物價往往是呈上漲狀態的。因此，在物價有大幅度變動的時候，原有的薪酬制度就會失效，企業應該及時對員工的薪酬進行調整，以保證員工的實際薪酬水平達到一個相對穩定的狀態。

經濟發展水平和勞動生產率的高低也是企業薪酬水平的決定性因素。從國家的角度來看，發展中國家與發達國家的薪酬水平之間存在巨大的差異，主要是因為勞動生產率的不同。而從行業發展的角度來看，現代產業與傳統產業之間也存在差別，這是由技術水平和勞動生產率決定的。因此，在制定薪酬戰略時，應該將這些因素放到考慮的范圍之內。

最后，企業在制定薪酬體系時，要以國家法律、法規為依據，如果法律、法規或相關政策發生變化，企業的薪酬制度也必須發生相應的改動。

2.5.2 內部因素

所謂的內部因素，就是指企業內部以及員工自身的因素，也影響薪酬變化的主要因素。

從員工的角度來看，勞動者的崗位和級別決定了他們要具備的能力以及應該創造的價值，因此，不同的崗位和等級的員工，所獲得的薪酬是存在差距的，如果員工的職位得到了相應的調整，那么薪酬也應該隨之變化。

因為每位員工的學歷、年齡、工作經驗和業績等方面都存在差異，就算是在同一個崗位，由于過去投入的人力資本不同，實際工作收效也會不同，他們的薪酬水平也不是完全一致的。在工作一段時間后，員工的工作狀態、工作效率會發生變化，因此薪酬也應該隨之調整。

從企業的角度看，企業的經營狀況和財力發生變化，薪酬也會隨之發生變化。若企業經營狀況不好，則進行薪酬管理時自然會將員工的薪酬進行下調。因為獎勵薪酬與績效或是效益相關聯，所以員工的薪酬水平自然隨著企業經營狀況的改變而發生變化。

每個企業都會有自己的管理哲學和企業文化。在企業經營一段時間后，管理哲學和企業文化有時會發生變化，尤其是企業的分配哲學，會對薪酬水平的確定起到重要的作用。當企業偏向物質刺激的企業文化時，會傾向于用較高的薪酬激勵員工的工作熱情。偏向精神激勵的企業文化，企業會選擇折中的薪酬去激發員工的工作熱情。這時企業在薪酬管理方面可能就要做出相應的調整以配合企業文化。

企業的勞動生產率也是影響薪酬管理變化的重要因素。企業的勞動生產率較高，就會帶來比較好的經濟效益，員工也會獲得較好的薪酬；反之，勞動生產率低，企業就會降低勞動成本，員工的薪酬也會被壓低。

企業雇員整體的配置也會影響員工個人的薪酬水平。在一定的時期內，企業員工的數量越多，人均薪酬就會越低。因此，企業在資本配置中，也要考慮薪酬成本與其他生產資本之間的替代關系，選擇較為符合實際情況的配置方式進行調整。