2.5 薪酬管理變化因素

影響薪酬水平變動的因素有很多，但歸結(jié)起來，最主要、最常見的不外乎來自于內(nèi)部和外部兩方面的影響，因為薪酬所處的位置在經(jīng)營狀況的中間位置，既涉及企業(yè)與員工，又涉及企業(yè)外部的整個市場環(huán)境。因此，薪酬管理體系需要時時調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境變化。

2.5.1 外部因素

外部因素指的是企業(yè)外部的宏觀環(huán)境，主要是勞動市場的供求、競爭狀況。

企業(yè)在制定薪酬管理政策時，往往會關(guān)注勞動力市場的供求，關(guān)注目前招聘職位的競爭狀況，并根據(jù)相應(yīng)的規(guī)律或在無意識中參考這個狀況制定與自己企業(yè)相適應(yīng)的薪酬管理制度。如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)太低，企業(yè)就很難招聘到相應(yīng)的人才；如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高，企業(yè)則也有可能會因為成本壓力失去競爭優(yōu)勢，最終難以在市場競爭中立足。

另外，政府的宏觀調(diào)控也是影響薪酬變化的一項外部因素。政府需要調(diào)節(jié)財政政策、價格政策等，這些政策雖然不是專門用來調(diào)節(jié)薪酬的，但是在客觀上也會對薪酬水平產(chǎn)生影響。

同時，國家的最低工資制度也會直接影響企業(yè)的薪酬水平，尤其是對于低收入員工的薪酬水平。

行業(yè)之間的平均薪酬水平也是影響薪酬制度的因素之一，如果企業(yè)沒有顧及該企業(yè)所處地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平，就會引起員工的不滿，甚至?xí)魇瞬拧Ｒ虼耍酒髽I(yè)在確定自身的薪酬時，應(yīng)進(jìn)行市場調(diào)查，了解市場行情。

薪酬是為了保障員工日常消費，在當(dāng)?shù)厥袌稣w物價發(fā)生變動時，會發(fā)生實際薪酬水平的變化。在物價上漲但是薪酬不變的情況下，員工的實際收入是下降的，生活水平也會降低；反之，如果物價下跌而薪酬不變，那么員工的實際收入是上升的，生活水平也是提高的。從實際情況來看，根據(jù)一個國家的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，物價往往是呈上漲狀態(tài)的。因此，在物價有大幅度變動的時候，原有的薪酬制度就會失效，企業(yè)應(yīng)該及時對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以保證員工的實際薪酬水平達(dá)到一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)。

經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率的高低也是企業(yè)薪酬水平的決定性因素。從國家的角度來看，發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家的薪酬水平之間存在巨大的差異，主要是因為勞動生產(chǎn)率的不同。而從行業(yè)發(fā)展的角度來看，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之間也存在差別，這是由技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率決定的。因此，在制定薪酬戰(zhàn)略時，應(yīng)該將這些因素放到考慮的范圍之內(nèi)。

最后，企業(yè)在制定薪酬體系時，要以國家法律、法規(guī)為依據(jù)，如果法律、法規(guī)或相關(guān)政策發(fā)生變化，企業(yè)的薪酬制度也必須發(fā)生相應(yīng)的改動。

2.5.2 內(nèi)部因素

所謂的內(nèi)部因素，就是指企業(yè)內(nèi)部以及員工自身的因素，也影響薪酬變化的主要因素。

從員工的角度來看，勞動者的崗位和級別決定了他們要具備的能力以及應(yīng)該創(chuàng)造的價值，因此，不同的崗位和等級的員工，所獲得的薪酬是存在差距的，如果員工的職位得到了相應(yīng)的調(diào)整，那么薪酬也應(yīng)該隨之變化。

因為每位員工的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗和業(yè)績等方面都存在差異，就算是在同一個崗位，由于過去投入的人力資本不同，實際工作收效也會不同，他們的薪酬水平也不是完全一致的。在工作一段時間后，員工的工作狀態(tài)、工作效率會發(fā)生變化，因此薪酬也應(yīng)該隨之調(diào)整。

從企業(yè)的角度看，企業(yè)的經(jīng)營狀況和財力發(fā)生變化，薪酬也會隨之發(fā)生變化。若企業(yè)經(jīng)營狀況不好，則進(jìn)行薪酬管理時自然會將員工的薪酬進(jìn)行下調(diào)。因為獎勵薪酬與績效或是效益相關(guān)聯(lián)，所以員工的薪酬水平自然隨著企業(yè)經(jīng)營狀況的改變而發(fā)生變化。

每個企業(yè)都會有自己的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。在企業(yè)經(jīng)營一段時間后，管理哲學(xué)和企業(yè)文化有時會發(fā)生變化，尤其是企業(yè)的分配哲學(xué)，會對薪酬水平的確定起到重要的作用。當(dāng)企業(yè)偏向物質(zhì)刺激的企業(yè)文化時，會傾向于用較高的薪酬激勵員工的工作熱情。偏向精神激勵的企業(yè)文化，企業(yè)會選擇折中的薪酬去激發(fā)員工的工作熱情。這時企業(yè)在薪酬管理方面可能就要做出相應(yīng)的調(diào)整以配合企業(yè)文化。

企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也是影響薪酬管理變化的重要因素。企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高，就會帶來比較好的經(jīng)濟效益，員工也會獲得較好的薪酬；反之，勞動生產(chǎn)率低，企業(yè)就會降低勞動成本，員工的薪酬也會被壓低。

企業(yè)雇員整體的配置也會影響員工個人的薪酬水平。在一定的時期內(nèi)，企業(yè)員工的數(shù)量越多，人均薪酬就會越低。因此，企業(yè)在資本配置中，也要考慮薪酬成本與其他生產(chǎn)資本之間的替代關(guān)系，選擇較為符合實際情況的配置方式進(jìn)行調(diào)整。