1.3 薪酬對于員工的功能

薪酬對于員工的功能如圖1-3所示。

1.3.1 經(jīng)濟保障功能

員工以消耗腦力以及體力付出勞動，換取企業(yè)給予的薪酬，用以滿足在吃、穿、住、行、用等各方面的基本生存需要，以及滿足在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要，同時還要應用在撫養(yǎng)家庭子女等方面的經(jīng)濟消耗。因此，員工只有獲得較為穩(wěn)定的薪酬收入，才能夠保障日常生活所需要的各種經(jīng)濟消耗，而穩(wěn)定的、有保障的生活狀態(tài)和條件，恰恰是支撐員工積極投入工作并增強對企業(yè)的信任感和歸屬感的根本動力。

1.3.2 激勵功能

薪酬是員工和企業(yè)之間的一種心理契約，對員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作績效都會產(chǎn)生很大的影響。合理的薪酬可以保障員工的日常工作狀態(tài)，員工的實際工作質量、工作態(tài)度以及工作效率都會受到薪酬的影響。員工若對薪酬感到滿足，就會積極完成工作任務，提升個人績效；反之，很可能會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關系緊張、缺勤率和離職率上升，組織凝聚力和員工忠誠度下降等不良的后果。

一般情況下，員工的需求是從低層次向高層次遞進的，當?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的需求。因此，企業(yè)必須要同時滿足員工的不同層次的薪酬需要。員工薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大。

因此，設置科學、合理的薪酬制度和政策，可以對員工起到激勵作用。

1.3.3 價值實現(xiàn)功能

薪酬也是員工工作業(yè)績層次的直接體現(xiàn)，合理的薪酬是對員工工作能力和工作成果的肯定。員工個人價值的實現(xiàn)也需要體現(xiàn)在薪酬上，因此薪酬水平的高低往往也代表了員工在組織內部的地位與層次，從而成為對員工個人價值和工作能力進行識別的一種信號。

1.3.4 社會信號功能

員工所獲得的薪酬水平的高低除了具有經(jīng)濟功能外，還具有社會信號的功能，人們可以根據(jù)這種信號判斷特定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況等。一個企業(yè)員工的薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業(yè)內部的地位和層次，從而成為識別員工個人價值的一種信號。因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對自身在社會以及企業(yè)內部的價值關注。從這方面來說，薪酬的社會信號功能也是不容忽視的。

員工把薪酬系統(tǒng)看成是企業(yè)對某種活動或行為的重要信號：如果企業(yè)的分配政策顯示學歷高，工資就高，則會使員工繼續(xù)學習，提高學歷；如果企業(yè)報酬以服務時間長短為基礎，則可以培養(yǎng)忠誠度，在一定程度上降低離職率；如果企業(yè)獎勵的對象是為企業(yè)帶來收益的創(chuàng)新行為，則會鼓勵員工創(chuàng)新、營造創(chuàng)新文化。另外，企業(yè)根據(jù)崗位的重要性不同而給予不同的報酬水平，表明企業(yè)重視不同崗位的價值等。任何一種報酬政策都會給員工提供信號，促使他向有利于自己的方向努力。

綜上，薪酬的功能主要體現(xiàn)在其保障功能、激勵功能以及優(yōu)化配置功能上。其中激勵功能在日常薪酬管理中是最為直接的一種功能，其管理模式如圖1-4所示。