1.3 薪酬對于員工的功能

薪酬對于員工的功能如圖1-3所示。

1.3.1 經濟保障功能

員工以消耗腦力以及體力付出勞動，換取企業給予的薪酬，用以滿足在吃、穿、住、行、用等各方面的基本生存需要，以及滿足在娛樂、教育、自我開發等方面的發展需要，同時還要應用在撫養家庭子女等方面的經濟消耗。因此，員工只有獲得較為穩定的薪酬收入，才能夠保障日常生活所需要的各種經濟消耗，而穩定的、有保障的生活狀態和條件，恰恰是支撐員工積極投入工作并增強對企業的信任感和歸屬感的根本動力。

1.3.2 激勵功能

薪酬是員工和企業之間的一種心理契約，對員工的工作態度、工作行為以及工作績效都會產生很大的影響。合理的薪酬可以保障員工的日常工作狀態，員工的實際工作質量、工作態度以及工作效率都會受到薪酬的影響。員工若對薪酬感到滿足，就會積極完成工作任務，提升個人績效；反之，很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關系緊張、缺勤率和離職率上升，組織凝聚力和員工忠誠度下降等不良的后果。

一般情況下，員工的需求是從低層次向高層次遞進的，當低層次需求得到滿足以后，通常會產生更高層次的需求。因此，企業必須要同時滿足員工的不同層次的薪酬需要。員工薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大。

因此，設置科學、合理的薪酬制度和政策，可以對員工起到激勵作用。

1.3.3 價值實現功能

薪酬也是員工工作業績層次的直接體現，合理的薪酬是對員工工作能力和工作成果的肯定。員工個人價值的實現也需要體現在薪酬上，因此薪酬水平的高低往往也代表了員工在組織內部的地位與層次，從而成為對員工個人價值和工作能力進行識別的一種信號。

1.3.4 社會信號功能

員工所獲得的薪酬水平的高低除了具有經濟功能外，還具有社會信號的功能，人們可以根據這種信號判斷特定員工的家庭、朋友、職業、受教育程度、生活狀況等。一個企業員工的薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業內部的地位和層次，從而成為識別員工個人價值的一種信號。因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對自身在社會以及企業內部的價值關注。從這方面來說，薪酬的社會信號功能也是不容忽視的。

員工把薪酬系統看成是企業對某種活動或行為的重要信號：如果企業的分配政策顯示學歷高，工資就高，則會使員工繼續學習，提高學歷；如果企業報酬以服務時間長短為基礎，則可以培養忠誠度，在一定程度上降低離職率；如果企業獎勵的對象是為企業帶來收益的創新行為，則會鼓勵員工創新、營造創新文化。另外，企業根據崗位的重要性不同而給予不同的報酬水平，表明企業重視不同崗位的價值等。任何一種報酬政策都會給員工提供信號，促使他向有利于自己的方向努力。

綜上，薪酬的功能主要體現在其保障功能、激勵功能以及優化配置功能上。其中激勵功能在日常薪酬管理中是最為直接的一種功能，其管理模式如圖1-4所示。