薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、社會和政府各個方面，無論是對宏觀經濟運行還是對微觀經濟管理都有重要影響。要想做好薪酬管理工作，就要了解薪酬的基本概況，并認識到其在人力資源管理中所起的重要作用。

1.1 薪酬的構成

薪酬不等同于我們簡單理解的工資，也區別于報酬。

關于薪酬的定義，美國著名薪酬管理專家喬治·T·米爾科維奇認為：薪酬是雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利之和。在這個定義中，米爾科維奇更多的是將薪酬傾向于員工所能得到的經濟方面的報酬。而美國另一位薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧則認為：薪酬是雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。內在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。在這個定義中，馬爾托奇奧不僅關注到了經濟報酬，也就是員工所獲得的實際經濟利益，同時更多的是將薪酬作為企業給予員工的獎勵，是對員工工作成果的一種肯定。在這個定義中，薪酬是一種保留、激勵員工的工具。

總結起來，在人力資源管理實踐中，薪酬的概念有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指，員工在某個企業付出勞動后獲得的工資、獎金等以金錢或實物形式支付的勞動回報，是勞動者應得的經濟性報酬，也就是我們理解的工資，是實際的經濟上的所得。廣義的薪酬是指，員工從企業所得的金錢和各種形式的服務和福利，表現在貨幣形式和非貨幣形式上，是企業給予員工的勞動回報。

廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性的報酬又分為直接經濟報酬和間接經濟報酬。其中直接經濟報酬主要指工資、獎金等，而間接經濟報酬則是指公司給予員工的各種福利待遇。非經濟性報酬其實就是個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受。

廣義的薪酬構成如圖1-1所示。

從圖1-1中可以看出，經濟性報酬和非經濟性報酬構成薪酬。非經濟性報酬雖然也是薪酬的重要組成部分，但是在對薪酬制度進行設計以及管理的實際操作中，我們發現，經濟性報酬的設計安排往往更能得到企業和員工的關注。

經濟性報酬主要分為以下幾個組成部分。

1.1.1 工資

工資主要分為基本工資和績效工資。

基本工資是薪酬的主要體現形式，是公司以崗位價值為基礎，按照一定的時間周期，定期向員工發放的固定報酬，是員工的固定收入部分。基本工資主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值。在我國企業中，基本工資的發放大多以月薪為主。

績效工資是以員工業績表現為依據的激勵性收入，是對員工的優良工作績效的一種獎勵，是依據年度績效評價結果在基本工資之外增加的部分。績效工資的作用主要是為了鼓勵員工努力創造良好的工作業績、實現工作目標，從而促進公司整體績效的提升。

1.1.2 獎金

獎金是獎勵工資部分，是薪酬中獎勵員工的超額勞動部分或勞動績效突出部分而支付的具有獎勵性質的報酬。獎金的形式有很多種，獎勵的對象、性質、金額也不盡相同。獎金可以與員工的個人業績相掛鉤，也可以與他所在團隊的業績掛鉤，有時還與公司的整體業績掛鉤。常見的獎金形式有：全勤獎、質量獎、項目獎、效益獎、年終獎等。其中年終獎是公司根據年度經營效益情況以及員工的年度考核結果而定的。

1.1.3 津貼

津貼是對員工在特殊勞動環境下工作給予的一種實際補償形式，主要針對在惡劣的環境中工作的員工，對他們的勞動力消耗，或身體上所遭受傷害的一種補償。如危險作業、高溫作業、高空作業和重體力勞動等都需要給予員工津貼形式的補償。常見的津貼種類有：職務津貼、崗位津貼、工作津貼和高溫津貼等。

1.1.4 福利

福利是企業為了吸引員工或維持人員穩定，在基本報酬之外給予員工以物質或非物質形式的補充項目。福利在企業吸引人才和保留人才的過程中起到了十分重要的作用。除了常見的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及公積金等法定福利以外，越來越多的企業還增加了通信費、交通費、午餐補助、體檢、旅游、休假、節假日禮品等特有的福利。

在關注經濟性報酬的同時，非經濟性報酬的作用也不能忽略。

非經濟性報酬產生的非經濟的心理效用也同樣是影響人們職業選擇的重要因素，是單位吸引人才、留住人才、激勵人才的重要手段。非經濟性報酬主要包括工作認可、挑戰性工作、工作環境、培訓機會、職業安全以及能力提高、個人發展、晉升的機會等方面。這些都是企業能否吸引人才、獲得員工認可的重要因素。

薪酬各組成部分之間的具體對比如表1-1所示。

薪酬在人力資源管理中處于一個無法取代的地位，是企業和員工之間的一種聯系，相當于紐帶的作用，代表企業和員工之間的利益交換關系。因此，無論是企業還是員工，薪酬管理對他們都有著不可忽視的作用。

因此，在薪酬的功能方面，也從企業和員工兩個方向分析。