1.2 薪酬對于企業的功能

薪酬對于企業的功能如圖1-2所示。

1.2.1 激勵企業提升經營業績

薪酬是企業和員工關系的重要紐帶之一，也是對企業與員工績效的一種評價。

一方面，薪酬的調配與發放表現了企業對員工工作態度、工作質量、工作成果的一種外在的獎勵或者是懲罰形式，是對員工工作成果的一種外在的較為實際的呈現。另一方面，薪酬的調配狀況，也是公司業績的總體呈現。企業的業績好，說明員工的工作熱情高，薪酬自然也就高。同樣，薪酬也決定了企業可以吸引人才的數量和質量，從而影響公司的人力資源結構。薪酬也影響員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。

以上所述都體現在員工與企業的關系上。因此，企業想要提升員工的工作狀態，從而提高工作質量，提升企業整體業績，就必須在薪酬調配上下功夫。

合理的薪酬能夠積極地引導員工的工作態度、工作行為，使績效朝著企業期望的方向發展，從而激勵企業提升經營業績。反之，不合理的薪酬，會導致員工工作積極性不高，甚至導致員工做出不符合企業利益的行為，從而導致企業經營目標難以實現。

1.2.2 有效配置資源

薪酬可以使勞動力的配置趨向合理，提高企業效率。薪酬對資源配置的作用主要體現在對勞動力的配置以及對人才結構的配置上。

企業通過薪酬，調節企業內部的人力資源，實現生產環節和經營環節兩方面的平衡。同時，為促進人力資源的有效配置，可以發揮薪酬的引導作用。在這一個方面，企業是為了達到勞動力技能結構方面的平衡。想要吸引更多高素質、高技能的人才，企業就必須適當地將這一部分的薪酬設計為較高的等級。

隨著產品結構和技術結構的變化，企業對人力資源的素質要求也在不斷提高，高的薪酬與高素質人才相匹配，這樣就能引導員工不斷學習，完善自身以達到企業的要求，并獲得更高的薪酬。

因此，好的薪酬體系能夠起到調節作用，提高和改善企業的經營效益。

1.2.3 塑造和強化企業文化

薪酬對企業員工的工作行為和態度具有很強的引導作用。因此，合理的具有激勵性質的薪酬制度可以為企業塑造良好的企業文化，并且對原本的企業文化起到一個強化的作用。反之，如果企業的薪酬政策不合理，或與企業文化發展方向不匹配，那么會導致企業文化與價值觀發生偏離，甚至會將原有的企業文化價值觀消減，不利于企業塑造積極向上的文化形象。

企業的績效與薪酬設計會以員工為載體，對企業的文化造成影響。因此，許多企業在做企業文化或文化變革時往往會考慮變革薪酬制度和薪酬政策，有時甚至是以薪酬制度的變革為先導的。

例如，如果企業想要強化合作精神和團隊意識，那么可以考慮將薪酬的計算和發放以團隊和小組為單位，這樣會使團隊之間更有默契，使企業更有凝聚力。如果企業想強化競爭意識，那么以個人績效為主的薪酬制度可以形成注重彼此之間相互學習、相互競爭的文化氛圍。但需要注意的是，這樣也很容易形成一種個人主義文化，因此，企業要掌握好優、缺點并根據實際需要制訂相應的計劃。

1.2.4 支持企業變革

企業想要謀求發展，就要將變革作為經營過程中的常態。在變革過程中，企業一方面要重新設置團隊建設、重建組織結構、深化戰略方法；另一方面也需要迎合市場需求與當下潮流節奏，強化企業文化。

企業的薪酬制度與組織變革之間存在內在的聯系。同時，薪酬又是一種強有力的激勵工具和溝通手段，有效利用薪酬在這個位置上的作用，使其強化新的價值觀和行為。這樣，員工就會對變革后的組織形式產生認同感，從而完成從個人到整體的由內而外的改變，以有效地推動企業變革。

1.2.5 控制經營成本

企業對每一個職位所提供的薪酬水平以及附加報酬的高低都會直接影響企業在招聘過程中的競爭力。較高的薪酬水平能夠吸引和保留人才，但是薪酬水平的設定又必須與企業的生產力相適應、相配合。薪酬水平變高的同時，企業對生產成本的控制就會有一定的壓力，從而影響到企業在整個市場上的競爭力。

雖然勞動力成本在不同行業中、不同企業中的經營成本中所占比重不同，但是對任何企業來說，薪酬成本都是一項不容忽視的成本支出。通常情況下，薪酬總額在大多數企業的總成本中要占到40%～90%。

因此，企業一方面要以高薪酬吸引、保留人才；另一方面又要控制薪酬支出，在市場上保留一定的競爭實力。所以，有效地控制薪酬成本對企業的成功經營具有重大意義。