2.7 薪酬管理與人力資源管理的關系

薪酬管理是人力資源管理系統以及企業運營和變革過程中的一個重要組成部分，是企業愿景、使命以及戰略目標實現的重要基礎。如今，企業人力資源管理方面不斷與時俱進，薪酬管理也必須與人力資源管理的其他職能保持統一步伐、緊密聯合才能發揮最大的效用。

薪酬管理與人力資源管理其他部分的關系如圖2-8所示。

2.7.1 薪酬管理與職責分析

職責分析是人力資源管理中較為基礎的職能。通過職能分析，能夠明確職位的具體特征，包括在此職能上的工作內容、工作職責、工作關系、聘用條件以及工作環境等；能夠明確在此崗位上的員工應該具備的各項技術技能以及心理素質、身體條件等。在職責分析的基礎上，可進行職位評價，就是對各個崗位在企業中所處的地位進行評價，然后根據評價結果以及企業整體的薪酬制度確定在此崗位上的工資標準。由此可見，職責分析是薪酬管理的基礎。

2.7.2 薪酬管理與員工招聘

員工招聘是在薪酬管理完備的基礎上進行的。科學合理、彈性靈活的薪酬制度可以滿足優秀人才對薪酬的心理需求，可以有效地吸引人才的加入。經過調查，大多數員工較為關心的問題主要有：工作是否能夠保持好的聲譽，在工作中自己是否能夠表現自己的能力，工作是否是自己喜歡的，是否有機會得到提升，報酬是否是自己所期待的，等等。

綜上可以得出，員工在選擇企業進行就職時，往往會更多地考慮薪酬方面，甚至會將內在薪酬與外在薪酬進行對比，因此薪酬制度有優勢的企業往往可以吸引更多的人才。所以，好的薪酬管理制度會是員工招聘過程中的一把利劍。

2.7.3 薪酬管理與員工培訓

員工的培訓與發展關系到員工在企業中能否獲得能力提升。這一方面屬于非貨幣形式的薪酬。企業給予員工合理的培訓與發展提升的機會，有利于員工更好地完成現有工作并促進員工進步，激勵員工在企業中尋找更好的發展。對員工的培訓是企業對員工的投資，是企業給予員工的一種非物質的回報，可以提高員工對企業的滿意度，從而提高員工的心理投入。因此，培訓與發展也是薪酬管理的一個不可缺少的部分。

2.7.4 薪酬管理與績效考核

績效考核在某種程度上是為薪酬管理制度服務的。因為對員工進行的績效考核，無論是定期的還是不定期的，所要達到的目的都與員工的加薪、支付獎勵性薪酬、培訓、職位晉升等有直接的關聯。越來越多的企業根據員工或者員工所在的團隊的業績，也就是為公司所創造的價值進行報酬支配。因此，績效考核制度也會影響薪酬管理的方式、方法。

工作崗位的不同決定了工作職責以及工作技能的不同，常見的績效考核表見表2-2。

上表可以先由員工自己填寫評價部分，然后提交部門經理，由部門經理打分后再提交給人力資源管理人員。

2.7.5 薪酬管理與任職能力

任職能力，指員工在企業中的特定崗位上工作，其工作業績水平所達到的任職者的個體特征與個體行為。這種任職能力的體現，可以將普通員工與優秀員工分離開來。這是建立在能力上的薪酬管理體系的一種判斷標準，這與員工的薪酬水平相關聯。因此，任職能力與員工的薪酬也是息息相關的。

2.7.6 薪酬管理與員工去留

好的薪酬管理體系可以起到留住員工，使員工能夠長期為企業服務的作用，而這也正是人力資源管理過程中想要達到的目的。如今，大部分企業都想要一個相對穩定的員工隊伍，因為員工流動性過大會對企業經營造成一定的負面影響。離職率較高的企業也不利于吸引優秀的人才。因此，維持員工隊伍的穩定，也是人力資源管理過程中很重要的一項工作。企業為了留住關鍵性員工，都會涉及高比例基本薪酬和高福利搭配的薪酬制度；同時，還會用靈活多樣的薪酬制度，像是股票期權、自選菜單式福利吸引來留住企業員工。

相比較而言，實行高回報的長期激勵薪酬制度，會使員工離開企業的代價隨之升高，這樣也在某種程度上起到穩定員工的作用。

企業人力資源戰略與薪酬管理的關系如圖2-9所示。