你不講制度，員工就會跟你講條件

任何一個企業都應該有自己的一套規矩，而這一套規矩，就是公平合理的企業制度。如果你不講制度，不用制度管人，而是用人情管人，那么員工就很可能跟你講條件，這樣你就很難服眾了。

中國人最愛講人情，尤其是在員工犯錯的時候，老板很喜歡說“下不為例”。可是，有了下不為例，就會有第二次，第三次。作為企業的老板，一定要認識到：在制度合理的前提下，如果你法外開恩，就會為制度的推行埋下地雷。

一般來說，有制度卻不嚴格執行，會造成諸多不良的后果。比如，造成員工職責不清。很多企業都有制度，但是卻不按制度執行，這就很容易造成某項工作好像誰都在負責，但實際上誰都沒有真正負責。于是，兩個部門對一項工作糾纏不休，相互扯皮，使原本有序的工作變得無序，造成了極大的浪費。

為了避免員工和你談條件，你一定要把公司的規章制度嚴格推行下去，讓每個員工按照制度去行事，避免造成管理的無序，對員工的積極性造成消極的影響。

個人的智慧、水平是有限的，而且很多人對別人的能力往往又不太認同，都認為自己聰明能干，所以不太容易服從別人。因此，如果單純的“人管人”、“人治人”，就很容易產生這樣那樣的弊端。下面我們具體來看一下。

“人治”帶有明顯的隨意性、主觀性，缺乏科學性，員工很難適應；“人治”有很強的專制色彩，缺乏公平性、民主性，很容易導致決策失誤，也容易造成管理者和員工的關系緊張；“人治”是以人為主的，很容易出現“一朝天子一朝臣”的現象，員工很可能會巴結管理者，不利于“人和”；“人治”往往難過人情關，因為人與人之間，有親疏遠近的關系，一旦發生“獎親罰疏，任人唯親”的事情，管理者就會失去威信，團隊也會失去凝聚力。

所以，人治不靠譜，建立企業制度，凡事以制度為準，才是最靠譜的。看看戰場上，軍紀嚴明、眾志成城的軍隊，總能打敗紀律渙散的烏合之眾。同樣的道理，企業也需要嚴格的管理制度，有了合理的制度，員工的工作效率才有提高，企業的長遠發展才有保證。

沒有規矩，不成方圓

凡事都要講規矩，做人有做人的規矩，做事有做事的規矩，管理企業同樣有管理企業的規矩。如果沒有規矩，那么企業經營就非常容易變得混亂。如果有規矩不遵行，規矩也會成為一紙空文，對企業管理產生不了任何作用。

很多企業雖然制定了規章制度，但是大家并沒有把制度當成自我規范的守則，沒有自律。尤其是領導者，沒有以身作則，不按制度進行管理考核，直接影響了制度的威嚴，損害了遵守制度的那些員工的積極性和創造性，影響了整個團隊的工作效率。

規章制度對企業管理而言，其重要性是不言而喻的。身為企業管理者，一定要想辦法用制度來經營和管理企業。在這一點上，“老干媽”的創始人陶華碧就做得很好。

陶華碧從小到大沒有讀過一天書，但是當她的“老干媽”公司越辦越大時，她意識到只靠自己來管理是不行的，必須制定合理的規章制度，用制度來管理公司。為此，她想到了自己的長子李貴山。

李貴山是一個轉業軍人，做事非常講規矩。進入“老干媽”管理層后，他第一件事就是處理文件，整章建制。他經常把規章制度讀給陶華碧聽，陶華碧聽到重要處時，經常站起來說：“這條很重要，要制定得更具體一些。”當她聽到不妥之處時，就會立即口述更正，然后再由李貴山修改……如此反復多次，直到滿意，她才會在材料的右上角畫個圓圈。在李貴山的協助下，陶華碧的“老干媽”公司終于制定了規章制度，而且制度寬嚴并濟，獎懲分明。

規章制度制定之后，并不意味著萬事大吉。很多管理者認為，規章制度是給普通員工制定的，是用來規范大家的，而把自己置身于規章制度之外。其實，身為管理者，更應該身先士卒，率先垂范，為員工樹立一個遵守規章制度的榜樣，這樣才能帶動大家積極遵守。

合理的規章制度一經制定，就必須嚴格執行。如果有制度，卻不按制度辦事，當員工違反了制度時，管理者不對違反者予以處罰，那么制度的威嚴就得不到維護，如此一來，企業就沒了規矩。只有嚴格按制度辦事，制度才是有效的，才能對企業管理起到積極的作用。

人情歸人情，事情歸事情

在某電視臺舉行的一檔職場對話節目中，有這樣一段對話：一個單位的干部說：“我只是輕微違反了‘六不準’規定，卻受到了嚴厲的處罰，當時我委屈得一晚上沒有睡好覺。”這個干部的上司接話說：“你不知道吧？我考慮是否應該按制度處罰你，連續三個晚上都沒有睡好覺。”從這位領導的話中，我們可以感覺到制度與人情這對矛盾的激烈博弈，這種博弈在現實中隨處可見。

西安一位36歲的陳女士為了考研，在上班之余苦心復習一年多，可是在考研那天，她來到考場后，卻發現自己的身份證忘帶了。于是，她急忙給家人打電話，等到她拿到身份證時，開考已經過了半個小時。

監考人員表示，陳女士的這種行為違反了考試的相關規定，是沒有資格考試的。面對這一“宣判”，陳女士兩次跪在監考人員面前，只求被允許進入考場，但最終還是被拒之門外。

此事在網上引起了激烈的爭辯，對此，陳女士告訴記者：“我一定會查詢相關的法律政策，用法律的武器為我討回一個公道。”

對于陳女士的遭遇，我們深感同情，一個中年女性，能夠克服重重困難，保持對知識的渴望，這種積極學習、樂于上進的精神，無論如何都是值得敬佩的。但是，她的行為確實違反了考試制度，是無法“通融”的。

制度不像人情，說些好話、送點禮，就可以大事化小、小事化了。我們同情歸同情，但同情不能取代理智。畢竟，人情是人情，事情是事情。在處理違反制度的事情時，秉公執法才是最值得尊敬的。否則，你違反制度了找理由，他違反制度了也找理由，到時候豈不是亂了套，還有什么規矩可言？

在現代企業管理中，人情是一個極大的困擾因素。對于管理者來說，如果想留住人情，往往會破壞制度，如果遵守制度，就會破壞人情。我們知道，人是感情動物，因此，堅持按制度辦事的管理者，往往被認為不近人情，雖然短期內得不到員工的認可，但從長遠來看，這樣的領導者可以帶企業走向繁榮。

試想，當年要不是諸葛亮揮淚斬馬謖，怎么能建立起“軍中無戲言”的組織紀律？蜀軍又怎么保證戰斗力？諸葛亮的做法告訴企業管理者們一個深刻的道理：沒有制度，工作是搞不起來的；有制度不執行，工作也是搞不起來的。只有嚴格按制度辦事，把人情放在一邊，才能把企業管理好。

雖然制度與人情存在一些不可調和的地方，執行制度就不能講人情，講人情就勢必會破壞制度，但是人情并不是制度的對立面，它可以成為制度額外的輔助措施，即對制度沒有遇到的情況作出特殊的處理，并且可以起到很好的效果。比如，員工違反了制度的規定，按照制度的規定應當處罰，但是在處罰之后，管理者可以與員工好好地溝通一下，說明一下情況，甚至喝上兩杯，這樣員工心里的陰影就會消除。

讓員工怕你，不如讓他怕制度

在一些企業，很多員工怕老板，尤其是犯錯誤的員工。他們為什么怕老板呢？因為老板似乎有生殺予奪的大權，決定著他們的前途和命運。員工怕老板是好事嗎？當然不是。為什么呢？因為員工一旦害怕老板，工作就無法輕松展開，尤其在與老板溝通時，就會顯得謹小慎微、唯唯諾諾，這同樣不利于工作。

員工什么都不怕行不行？當然也不行。如果員工什么都不怕，那他就會無法無天，做事就沒了規矩。那么，讓員工怕什么呢？怕制度！只有讓他怕制度，而不是怕老板，才能在人性化和制度化之間找到平衡點，才有利于企業的運作。

在西方管理學上，有一個著名的“熱爐法則”，它指的是當有人違反規章制度時，就像觸碰了一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。

熱爐法則包含4個懲處法則，分別是預警性原則——通紅的火爐，就像一盞信號燈，提醒大家不要觸碰；必然性原則——只要你摸上去，必然會被燙傷，所以千萬不要有僥幸心理；即刻性原則——只要你碰到熱爐，瞬間就會被灼傷；公平性原則——不論是誰觸碰了熱爐，都會被燙傷，熱爐不辨親疏，不分貴賤，一視同仁地對待每個人。

每個企業都應該有自己的規章制度，只要有人觸犯了，就要受到懲罰。在這些規章制度中，應明確規定員工該做什么，不該做什么，做了不該做的會受到怎樣的懲罰。只有做到令行禁止、不徇私情，才能真正實現“熱爐法則”。這要求企業領導者要有“鐵手腕”，維護制度的威嚴，不講任何情面。

毫無疑問，懲罰并不是目的，而是一種教育員工的手段。作為管理者，或許在給員工開罰單時，有一種于心不忍的心理，覺得員工來企業工作，賺錢不容易。但是管理者要知道，不是每個員工都能自律，如果員工不遵守公司制度，導致執行力不高，影響企業效益，甚至導致企業破產，公司倒閉了，員工的利益怎么保障呢？

古人說得好：“皮之不存，毛將焉附？”從這個角度來看，管理者對員工嚴格一點，其實是為了員工好。當然，在懲罰員工之后，有必要對員工曉之以理、動之以情地說服教育。只有這樣，受罰的員工才會心服口服，才會理解你的做法，并對你產生敬意。

不能被量化的工作，是制度的“短板”所在

并不是任何工作都可以量化，尤其是那些帶有創造性的工作，我們很難用數值來衡量，而這類不能被量化的工作，正是制度的“短板”所在。

不少管理者似乎并沒有意識到這一點，他們把制度當做“金科玉律”，自己則充當起制度的執行者。殊不知，世界上沒有絕對完美的制度，僅有執行力是遠遠不夠的。管理者必須看到企業制度背后的“短板”，并在貫徹執行的過程中盡可能去彌補公司制度上的不足。

王鋒是一家大型科研機構的技術主管，他在平時的工作中，就十分注重那些不能被量化的工作。盡管王鋒所在的技術部門曾經研發出不少有競爭力的新產品、新技術，但這些成就都是建立在無數次的失敗基礎之上的。對于技術研發，很難用清晰的量化數據去管理員工，因為誰也不確定，開發一種有價值的新技術需要3個月還是半年。

身為技術主管，王鋒很清楚科研工作的特殊性，盡管公司規模不小，企業制度也十分完善，但技術研發是不可量化的工作，因此公司制度在這一領域比較籠統，沒有詳細具體的管理標準。王鋒深知，自己管理的部門正是制度的“短板”所在，基于此，作為該部門的領導，就必須彌補制度的不足，做好對下屬的監督檢查工作。

為了更好地了解員工們的科研進度，王鋒要求每位員工每周都要上交一份工作報告，對自己的工作進度、所遇到的問題以及取得的成就等進行一一匯報。

此外，為了彌補不能被量化工作的制度“短板”，王鋒還充當起了“督察員”的角色。每個工作日，他都會抽出時間到實驗室進行不定時抽查，一旦發現有下屬“磨洋工”，就會立即批評指正。事實證明，王鋒的這種做法，確實在一定程度上提高了員工的工作效率。

作為企業管理者，我們千萬不能忽視那些不能被量化的工作，越是工作內容不好衡量，就越是要加強人為管理的力度。制度并非是萬能的，而對于企業中那些制度觸及不到的“邊邊角角”，我們只能采用監督檢查的方式來加以彌補。

制度松弛，貽害無窮

俗話說得好：“嚴師出高徒。”任何一個頂尖的團隊，都有一套非常嚴格的制度。在企業中，管理者如果制定的制度對員工的要求寬松，而且制度的條款模糊，那么團隊成員就找不到依循的準則，這樣的制度不僅無法激發員工的積極性，反而會誘發員工的惰性，這對團隊而言是危害無窮的。

一位幼兒園老師帶著一群小孩子過馬路，怎樣才能保證孩子的安全呢？老師想了一個辦法——他用一根長繩子，讓每個小孩都拉著繩子，排成一行隊伍，老師在前面帶路。過馬路的時候，有一個小孩的鞋帶松開了，但是他沒有停下來系鞋帶，而是走到馬路對面才蹲下來系鞋帶。

看到這一幕，不禁讓人對孩子們產生敬意。為什么即使鞋帶松了也不停下來呢？老師的回答很簡單：“因為如果孩子松手，就無法被評為好孩子，這對他是最大的懲罰。”

其實，企業制度也像一根繩子，只有當全體員工都拉著它，團結在一起，才能產生最大的生產效率。反之，如果這根繩子非常松弛，或大家不拉著這根繩子，也不會受到懲罰，那么這個制度就無法讓員工產生敬畏感，這對企業將是致命的。

劉邦剛當皇帝的時候，不知道禮儀，宮廷制度十分松散。大臣們在朝拜劉邦時，經常互相爭功、飲酒狂歡，一句話沒說好，甚至就會拔劍相向。對此，劉邦十分擔憂，叔孫通建議劉邦召集儒生，研究朝會制度。劉邦決定一試，在叔孫通的主持下，召集了一幫儒生和大臣，制定了一套嚴格的朝會禮儀制度。經過一段時間的練習，這項制度終于推行了。