建立制度的人，決不能凌駕于制度之上

俗話說：“王子犯法，與庶民同罪。”企業管理也是如此。實際上，領導者違背公平原則，在公事裁決上破壞企業的規章制度，不僅會損傷自己的領導形象，還會失去下屬的信任與擁戴。

作為建立制度的人，管理者一定要帶頭遵守，決不能憑借特權而凌駕于制度之上。然而在現實生活中，不少管理者總會給自己的“違章”找理由，以至于上梁不正下梁歪，整個企業沒人把制度當回事，原本詳細而嚴謹的條款就這樣成了“擺設”。沒有制度的約束，企業自然會陷入混亂狀態，其生產效率也必定會隨之降低。

作為聯想集團的一名高層管理者，柳傳志曾定下“遲到就罰站一分鐘”的制度，作為建立制度的人，柳傳志本人也遲到過，但他并沒有借助特權而凌駕于制度之上，而是主動遵守。聯想之所以能夠取得今天的成功，與他這種嚴格的管理作風是分不開的。

該制度起源于一次會議，由于每次會議總有人遲到，柳傳志為此十分惱火，便規定：“開會如果有人遲到，就罰站一分鐘！”這一舉措效果十分顯著，上午10點開會，時間還不到，參會人員就基本到齊了，誰知剛準備開會，門開了，原來是柳傳志的老上級遲到了。

對于這樣的突發狀況，柳傳志也皺起了眉頭，如果就這樣算了，那么規定就白定了，但讓老上級罰站確實很對不起老人家。權衡利弊得失之后，他一狠心讓老領導在會議室門口站了一分鐘。不久后，柳傳志參加聯想高層領導人會議，誰知電梯出現故障，他竟然被困其中，這直接導致了他開會遲到的尷尬結局。

在眾多下屬面前承認錯誤并罰站，這實在是一件丟臉的事。但柳傳志知道“公平”很重要，如果自己帶頭打破了這種公平，丟的可就不是面子，而是威信了，所以他沒有解釋，而是自覺地站到會議室門口罰站一分鐘。

越是建立制度的人，越不能凌駕于制度之上。上行則下效，只有管理者帶頭遵守制度，員工才能重視制度，并切身體會到制度的威嚴，反之，員工們則會對上司特權高于制度的做法產生不滿，并生出逆反的工作情緒。

每個企業都有屬于自己的一套管理制度，但并不是每個管理者都能夠嚴格執行，這就是企業與企業之間的差距。對于管理者而言，制定規章制度并不難，難的是能否以身作則把制度執行好，貫徹好。在執行“法令”的過程中，只有時刻維護“一視同仁”的公平原則，才能依靠制度，打下一片江山。

制度面前，功勞大于苦勞

在企業的日常管理中，有些管理者往往無意識地用情感代替了原則，甚至因為與員工的私人關系而遷就他們犯錯，事實上這種做法并不明智。制度就是制度，規定就是規定，在公事面前，理智必然大于情感，功勞永遠大于苦勞。

如果僅僅因為對方有苦勞就處處寬恕，那么企業制度的威嚴何在？如此一來，不僅會令那些犯錯的員工有恃無恐，還可能惹禍上身，影響自身管理工作的完成，以及職位的升遷。所以，管理者在與員工的交往過程中，一定要廉潔奉公，始終堅持公事公辦的原則，切不可在公事之中摻雜自己的私人情感，否則很可能授人以柄，甚至處處被裙帶關系所牽絆，影響正常工作的開展。

事實證明，越是管理嚴格的公司越有活力，勞動效率也會相對較高。從這個角度來看，看重員工的苦勞，并不是什么明智的管理之道。通用汽車公司，是世界上最大的汽車公司，并以生產眾多的世界品牌汽車而聞名全球。該公司規模巨大，僅雇傭員工就達到了70多萬人，如此數量龐大的員工，如果沒有鐵的紀律，管理者處處對有苦勞的員工網開一面，根本不可能有今天如此驕人的業績。

在通用汽車創立之初，福特汽車公司占據著45%的市場份額，是汽車行業不折不扣的老大，為了超越福特，通用汽車公司的管理高層斯隆坦言，“公司組織混亂、管理無方、紀律也十分松弛，要想擴大市場份額，公司的經營管理體制就必須進行重大改革。”

盡管公司有不少勞苦功高的老員工，但改革不能講情面，更不能照顧某一部分員工，只有大刀闊斧，才能挽救企業于危難。隨即，斯隆提出了“集中政策、分散經營”的改革思路。首先他結合當時公司的情況，制定了一套嚴格的紀律，并貫徹執行下去；其次，他將公司的任務分為決策和執行兩類，并制定了各級部門的規章制度。

經過改革之后，整個通用汽車公司煥然一新，分工明確，賞罰也更加分明，此舉大大提升了公司的整體效率。所以，管理者在改革制度時，不能過于顧及那些有苦勞的老員工，畢竟在制度面前，人人平等，唯有快刀斬亂麻，才能將改革對員工的傷害降到最低。

不管是誰，只要違反了制度規定，都必須進行嚴肅處理。在制度面前，功勞大于苦勞，任何法外開恩的舉動，都會破壞其制度的公平性。所以管理者在處理員工犯錯的事情上，一定要公私分明，切不可因私人感情而做出錯誤的決定。

陳腐的制度會澆滅員工的工作激情

經常使用電腦的人，都會每隔幾天點開殺毒軟件查殺一下電腦是否有病毒，看殺毒軟件是否需要更新。如果殺毒軟件不能及時更新，那么出現新的病毒之后，舊版的殺毒軟件可能無法查殺，電腦就存在癱瘓的隱患。

公司的制度就像殺毒軟件一樣，需要不斷地更新換代，不斷地升級。當一項制度無法解決現實問題時，管理者就要想辦法完善它；當一項制度的存在，對解決現實問題沒有意義或意義不大時，管理者就要摒棄、廢除這項制度。要知道，條條框框的制度太多，并不一定是好事。畢竟，制度的存在是著眼于問題的。如果不能解決問題，還留著干什么呢？

某家大電器制造廠有一則規定：員工如果延遲交貨，其單位一律征收違約金。這項制度的出臺，在當時確實有必要，因為當時有幾名員工時間觀念不強，經常拖延交貨，公司針對他們才出臺了這項制度。這項制度出臺之后，也確實對他們起到了約束作用。

然而，多年之后，員工主觀上的延遲交貨情況已經大有改善，這時候雖然也會發生延遲交貨現象，但多半事出有因，比如：生產過程中遭遇不可抗拒的天災、人禍，或機器出了故障、廠方本身的耽誤等等。故此項規定有名無實，應馬上改正，可是領導者沒有改善，而是依然執行這項制度。這樣一來，員工延遲交貨被公司罰款后，內心就特別不痛快，因為原因不在他們自己，而在于機器故障、廠房本身的耽誤等等。

每一項制度的出臺，都與當時的現實情況有關。制度往往都是針對企業的某一時期的某些現實問題，但隨著制度的實行，隨著企業的發展，這些問題可能逐漸被解決掉了。因此，原來的制度就沒有存在的必要了。如果企業不懂得與時俱進，廢除意義不大的制度，那么陳腐的、脫離實際的制度就很容易澆滅員工的激情。

規章制度的建立應該隨企業的發展、進步而不斷改變，千萬不能一成不變。在過去的生產規模、生產條件下，某項規章制度可能很完善，但由于新的形勢及新的經營方式出現，舊的規章制度會因此出現各種各樣的漏洞，變得不合時宜，這時就要求領導者要及早廢止，另行出臺新的制度，只有這樣才能保證制度的合理性，保護員工的積極性。

社會經濟在不斷發展，企業所面臨的市場環境也在不斷發生變化，再加上員工隊伍、組織自身的發展變化，企業實時更新制度是一種必然要求。當然，這種更新不是天天變、月月變，而是當制度不能促進企業發展了，才必須變。否則，隨意亂變的制度會讓企業人心動蕩不安。

管人要用制度說話，“人治”不如“法治”

在中國的傳統文化中，常常是“人治”重于“法治”，往往是重人不重制度，大小事情都由領導說了算，沒有太多的規章可以遵循。“人治”一般都是根據人的主觀意志做出的抉擇，存在導致主觀隨意性的風險，因此，在公司的管理方法上，不應該采取“人治”，以防止出現管理問題上的漏洞。

一個公司能夠獲得長久發展的關鍵，在于有完善的紀律和制度作為保障。大到一個國家，小到一個企業，都離不開制度的約束。企業內的員工都必須遵守既定的規章制度，任何人都沒有超越制度的權利。

實行“法治”，可以讓企業的工作運轉有序，讓員工的行為有度，也可以為管理者提供有章可循的管理方式。同時，制度就是規矩，國內外著名的企業都高度重視“法治”，都有健全合理的規章制度和執法機制。

公司內部的管理者，在維護制度面前，從來不會講究“人情”，無論任何人因為任何原因違反了制度規定，都會受到相應的懲罰。有的人說東芝公司的規定有些不近人情，但是，也正是因為有這么嚴格的要求，其電子產品的結構和外觀十分完美，令人愛不釋手，公司才能在行業內占有自己的一席之地。

企業和社會一樣，是一種關于人的組織。因為人的復雜性、多樣性，所以要求企業有一套用于約束、規范、整合人的制度，而不能單純只依靠人來管人。現代的企業，要想求發展，必須創造出公平合理的競爭環境，因此絕對不能再把傳統的“人情”放在第一位。

管理者需要長期不懈地對員工進行職業道德教育：只有遵守制度，按制度辦事，才能得到利益，如有違反，便會受到嚴厲的懲罰。這樣做，是要不斷地落實制度的執行力，讓其發揮效力，實現公司與員工利益的雙贏。

制度設置要合情合理，管得住還要玩得轉

“不管你是發燒、拉肚子、咳嗽或者是手足口病，都要等6至8個小時！如果你能等，就掛號，不能等請去其他醫院！”這是深圳市兒童醫院的掛號窗口處張貼的告示。對于這個告示，我們拋開感情的因素，再繼續思考，其實告示的內容完全是大實話。因為相對于前來看病的病人數量，醫院的數量和醫生的數量是捉襟見肘的。面對大量的病人，醫生忙不過來，于是提醒病人排隊，或去其他醫院，這自然是很合理的告誡。

然而，再讀這句告示，怎么都會讓人覺得它缺乏了一點人情味，對病人缺少人性關懷，哪怕這種關懷是一種語言上的安慰。在很多企業中，這種合情不合理或合理不合情的現象也是常有的，比如，工廠不依法支付加班費，對公司干部美其名曰“責任制”，對普通員工則用“計件制”來掩蓋，更有甚者讓員工加班不打卡，或銷毀刷卡記錄，目的就是掩蓋不付加班費的事實。這種事情看似合情，但是卻不合理合法。

所謂利益面前無小事，在利益面前，企業與員工明里暗里都在進行一場無聲的博弈。盡管多數時候，往往以企業的勝利而告終。但實際上，員工無時無刻都在想辦法維護自己的利益。如果企業的做法太過分，既不合法、不合理又不合情，那么員工忍無可忍，最終會選擇走人。

而當員工離開時，最受損的還是企業，因為立即尋找一個為企業創造效益的得力員工并不是一件容易的事。所以，聰明的管理者在制定制度的時候，往往會做到合情、合法、合理三者兼顧，這樣才能管得住員工，才能玩得轉企業。

某服裝公司為了留住人才，為了企業的長遠發展，在設計薪酬制度的時候，充分考慮了在合法的基礎上，如何做到既合理又合情，最后，他們制定了較完善的薪酬制度，包括底薪、加班費、五險一金、績效獎金、崗位加級、技術加級、住房補貼、餐補、交通補貼等。在這項薪酬制度中，底薪、加班費、五險一金是合法的內容；績效獎金、崗位加級、技術加級屬于合理的內容；住房補貼、餐補、交通補貼屬于合情的內容。

自從實施了這項制度之后，員工的積極性大大提高，公司的生產效率、產品質量也有了明顯的提升。為什么薪酬制度帶來的效果如此明顯呢？因為員工從這項薪酬制度中看到了公司對自己的尊重，對自己的關懷，感受到了自己的價值所在。最為現實的一點是，由于這項制度的推行，員工的收入增加了很多，這是刺激他們產生更大動力的最直接原因。

與這家公司相比，不少企業在合情與合理方面往往做不到兼顧。如果企業在合情方面做得較好，在合理方面往往會差一些，反之亦然。之所以會出現這種情況，往往與管理者有這樣的心理有關：已經給了員工合理的滿足，如果在合情方面再去滿足員工，那公司的成本就太高了。

其實，要想制度滿足合情這個要求，只需要花點小錢，就能達到做大事的目的。比如，了解員工生活的實際困難，給員工適當的幫助；過年過節，多給員工一些親情化的福利，比如，請員工吃飯，給員工紅包，給員工禮品等。做到這些并不難，但卻很容易俘獲員工的心，為企業打造凝聚力和戰斗力。所以，制度里設計給員工多一點“好處”，就能讓員工感受到重視，從而讓企業制度得到遵行，讓企業充滿生機和活力。

不到位的制度等于沒有制度

摩根斯坦利董事長兼CEO普賽爾說：“所謂的企業管理，就是解決一連串關系密切的問題，必須樹立健全的規章制度，以便系統地予以解決，否則必將造成損失。”制度是一只隱形的手，潛于企業整個運行體系中，左右著企業的走向。企業在市場競爭中處于優勢或是劣勢，很大程度上取決于這只隱形的手。