(第一節)管理的相關概念。

人類的管理能力，也就是有目的的組織能力，可以說是人類自身的天性，古老得就像拇指可以豎起一樣，但是，管理學卻是一門相當新的學科。管理學的源頭可以追溯到１９世紀中期，而正式作為一門學科卻是到了我們這一代才實現的。幾十年來，管理學發掘出了自己真正的優勢，將復雜、專業的知識轉化成具體的操作。一些自由職業者也將自己所享有的自由歸功于專業、高效率的管理能力。

什么是管理。

管理涉及的領域是相當廣泛的。政府機關、企事業單位、科研機構、軍隊等凡是人群共同活動的組織都需要管理，以指導人們完成和達到共同的目標。管理的概念并沒有確切的定義。科學管理之父泰羅認為，“管理就是要確切地知道要別人干什么，并注意他們用最好最經濟的方法去干”。法國管理大師亨利·法約爾認為管理的職能應該包括以下五個方面。

1.計劃。

計劃就是探索未來，計劃必須具有同一性、持續性、靈活性和精確性。

2.組織。

組織就是建立企業的物質組織和社會組織，使其共同目標、資源和需要相適應，以保證完成企業的基本職能。

3.指揮。

指揮就是使每個人都履行其所負的職責，做出最大的貢獻，從而使整個組織發揮出應有的作用。

4.協調。

協調就是統一和調配企業各部門以及所有員工的活動和力量，使一切工作和諧地配合。

5.控制。

控制就是核實情況的發展是否與既定計劃、原則、命令相符合，以便及時發現錯誤，采取措施，以保證實際活動與計劃活動始終一致。

總的來說，管理就是管理者通過實施計劃、組織、指導、領導、控制等職能來協調他人的活動，從而使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。

而企業管理則是圍繞著企業生產經營活動的共同目標，對企業的全部生產經營活動行使計劃、控制、組織、制度、人員配置、激勵、領導等職能，使企業的各項工作在時間上、空間上能夠協調動作、緊密配合，從而保證企業生產經營活動的連續性、均衡性、經濟性和安全性，從而生產出適銷對路的產品，占領市場，使企業生產經營活動順利進行，使企業沿著健康的軌道發展。

管理的職能。

不同行業、不同部門、不同性質的管理，其具體管理的方法和內容是不同的，但是表現出來的管理職能卻是一致的。根據管理職能的雙重屬性，可以把企業管理的職能分為兩個大的方面：一個是由勞動社會化生產產生的一般職能，屬于合理組織生產力方面的職能；另一個是由勞動過程之中的生產關系所產生的特殊職能，體現統治者的管理職能。

一般來說可以把企業的管理職能分為基本職能和具體職能。企業的基本職能包括以下三個方面。

1.不斷完善生產關系。

也就是如何正確處理企業內人與人之間的關系、分配關系、企業與國家的關系、企業與用戶的關系、供應者與消費者的關系。

2.合理組織生產力。

也就是把生產力的三個基本要素：勞動者、生產工具和勞動對象合理地組織起來，其中生產者是核心問題。

3.正確處理企業生產經營活動與上層建筑關系的問題。

企業管理是在國家的方針、政策、法律、法規所允許的范圍內進行活動的，即企業的活動是處在一定的上層建筑環境中，受到它的督促和制約，因此，必然需要協調企業的活動以適應上層建筑的要求。這就要求企業必須不斷改善自身的機構或者規章制度，以促進企業自身的發展。

管理是一個過程，在這個過程之中管理的具體職能一般可劃分為計劃、組織、領導和控制四個方面。

1.計劃職能。

計劃是企業管理的首要職能。企業管理的計劃職能就是要選擇組織的整體目標和各部門的目標，并決定實現這個目標的行動方案。計劃有多種形式，不同形式的計劃的作用和范圍也不同。計劃工作包括制訂長期和短期經營計劃，確定經營計劃的措施、途徑和方法，并把計劃指標層層解開，落實到各個部門、各個環節和每個職工，以便進行控制和考核。

2.控制職能。

控制職能也叫監督職能，是指根據預定的計劃、目標或標準，檢查實際的完成情況，找出有差異的問題，分析原因并采取有效措施，及時糾正差異，保證計劃目標的實現。控制職能與計劃職能密不可分。計劃是控制的前提，控制是實現計劃的保證，沒有控制，計劃就不能順利實現。控制的目的是保證企業實際的生產經營活動以及成果與預定的目標一致。

控制工作包括確立標準、找出差距、糾正偏差等內容。控制有很多形式，有經濟控制、組織控制等等，不過都要求抓住控制的關鍵。

3.組織職能。

企業的經營目標要靠合理的組織來完成。組織職能是把企業生產經營活動的各要素、各部門、各環節在空間上和時間上合理地組織起來，以有效地開展生產經營活動。

組織職能要解決四個問題：第一，確立為完成計劃需要做的工作；第二，如何把這些工作進行分類并建立相應的組織結構；第三，明確完成各項工作的人員及其責任；第四，把完成工作所需的相應權力授予相關人員。

具體來說，組織職能包括：建立科學的領導體制；設置合理的組織機構；明確職責權利分工；選擇配備管理人員；制訂嚴格使用的規章制度等。

4.領導職能。

領導職能是管理者運用權力影響、引導人們實現企業目標的過程。企業的領導職能靠企業各級領導人員去行使。

作為一個好的領導者，必須懂得如何激勵和調動人的積極性，要了解個體和群體的行為規律和溝通方式、領導模式和領導理論。領導工作是管理活動中最富有挑戰性、最困難的工作，所以企業各級領導必須提高自身素質，提高領導藝術，了解實際情況，充分調動職工的積極性，為企業生產經營活動的正常進行和既定目標的實現提供保證。

除此之外，企業管理的具體職能還包括協調、制度規范、人員配置、激勵等等。

協調是指協調企業內部各級和各部門的工作，協調各項生產經營活動，使它們能建立良好的配合關系，消除工作中的脫節現象和存在的矛盾，以便按規定的時間和要求完成任務。為此，企業要搞好上下級之間的縱向協調和同級各部門之間的橫向協調，企業內部的協調和企業之間的外部協調，促使它們相互配合，步調一致，更好地實現企業的既定目標。

制度規范是企業約束全體成員行為的準則，是辦事方法，工作程序，各種規章、條例、守則等的總稱。

人員配置是對企業各級各類人員進行恰當的選擇、招聘、錄用、使用，通過人員的合理配置可以保證企業的正常運行，實現企業的目標。

激勵是指人類活動的一種心理狀態，目的是為了調動、激發人的積極性，挖掘人的潛力，從而更好地實現企業的目標。

管理的性質。

1.管理的自然屬性。

管理的自然屬性是由生產力與社會化大生產決定的。社會化的共同勞動需要管理，需要按照社會化大生產的要求合理地進行計劃、組織、領導和控制，沒有這種管理，會造成由協作而發展的社會生產力發揮不出來，在生產過程中也會因為缺乏管理而變的物不能盡其用，人不能盡其才，無法達到提高勞動生產率和提高經濟效益的目的。

管理的產生首先是由于社會生產力和社會分工的發展。隨著社會生產力的發展，勞動的分工和協作逐漸形成，共同勞動的地方就必須有管理，這就需要把各個環節組織、協調起來。因此管理是進行社會化大生產所必需的、共有的，這是一種自然屬性。

2.管理的社會屬性。

管理總是在一定的生產關系下進行的，不同的社會制度、不同的歷史發展階段、不同的社會文化都會使管理呈現出一定的差別，使管理具有特殊性和個性，這就是管理的社會屬性。

在共同勞動的過程中，誰占有生產資料，誰就掌握管理權，并按照自己的利益和意志進行管理。所以企業管理除了具有組織生產的職能外，還具有維護生產關系的職能。

管理的自然屬性總是在一定的社會形式、社會生產關系的條件下發揮作用；同時，管理的社會屬性也不可能脫離管理的自然屬性而獨自存在，否則就會沒有內容。

了解管理的自然屬性，有助于我們學習和借鑒發達國家先進的管理經驗和方法，吸收成熟的管理經驗，迅速提高我們的管理水平；了解管理的社會屬性，就要考慮我們自己的實際情況，逐步建立起自己的管理體系，有效地開展各項管理活動，促進經濟建設的發展。

管理的作用。

管理已經成為現代社會中最普遍的現象，在社會各個方面都發揮著重要的作用，影響著人們的生活和工作。

無論是發達國家還是發展中國家都在自己社會經濟發展的實踐中認識到，管理的作用有時候比增加設備和提高技術水平更大。過去很多企業往往注重設備、技術方面的投資，現在更注重于開發智力、網羅人才和強化經營管理方面的投資。現代企業的領導必須是一個善于開創新局面的企業家，必須是一個管理內行，必須是一個具有駕馭企業變化和發展能力的專家。

管理、科學、技術是發展經濟的三大支柱，其中科學、技術是動力，管理掌握著發展方向，因而管理居于首位。沒有管理，就沒有現代生產力。1961年，美國組織了“阿波羅登月計劃”，參加這項研制任務的有200多家公司，120多所大學，400萬人，花了300億美元。1969年，人類終于第一次離開地球，向宇宙挺進。后來阿波羅計劃的總負責人韋伯博士總結說：“我們沒有使用一項別人沒有的技術，我們的技術就是科學的組織管理。”

隨著人類的進步和經濟的發展，管理所起的作用越來越大，決定管理作用不斷提高的首要因素是現代化生產的性質和規模。現代化生產是社會化大生產，分工細致、專業化水平高，廣泛應用現代科學技術、復雜的機器和機器體系進行生產。每一件產品都可能要通過幾十人、幾百人甚至上千人的共同努力才能完成。

當今世界，各國經濟水平的高低很大程度上取決于其管理水平的高低。二戰后，英國的生產工藝和技術并不比美國落后，但是生產力水平卻比美國差一大截，原因就在于英國的組織管理水平遠遠落后于美國。

在1945-1960年這短短的15年間，日本就從一個經濟瀕于崩潰的國家一躍而成為工業總產值位居世界前列的經濟強國。日本的產品遍布世界各地，使美國和西歐的一些發達國家也不得不對日本刮目相看。究竟是什么原因使日本崛起如此快呢？眾說不一。日本人自己最樂于稱道的是他們所建立起來的一套特殊的管理系統，他們認為管理在經濟發展中具有創造作用。據此，他們提出了生產第四要素理論：生產之所以能夠發生并持續進行，除了需要土地、勞動和資本外，還必須存在第四要素--管理。現在也有人提出生產力的“四要素理論”，即生產力是由勞動者、勞動對象、生產工具以及管理活動這四大要素構成的。由此可見，管理對于創造財富具有非常重要的作用。

管理層次。

管理層次是指一個組織設立的行政等級的數目。管理層次一般決定了企業大縱向結構，一般的企業組織分為三個層次：最高管理層，其職責是制訂企業的中長期經營目標和評價企業的經營成果，具有戰略性的管理權限和職責；中間管理層，其職責是使高層決策得以實施，負責處理企業日常事務的管理；作業管理層，其職責是現場解決問題，保證任務的完成。

管理層次的設計一般可以分以下四個步驟進行：

（1）按照企業的縱向職能分工，確定基本的管理層次；

（2）按照有效的管理幅度推算具體的管理層次；

（3）按照提高組織效率的要求，確定具體的管理層次；

（4）按照組織的不同部分的特點，對管理層次做局部的調整。

舉例來說，我國四大國有銀行的組織鏈條通常包含五個層級，即總行-省（自治區）分行-二級（地級市）分行-縣（市）支行-分理處、儲蓄所。這么長的傳導鏈條往往使得銀行經營管理顧此失彼，帶來了網點層次低、管理環節多、運作效率不高等問題。

為此，2002年6月中國人民銀行提出了“總行-分行-支行”的機構層級目標模式，針對商業銀行的機構設置和優化調整等方面出臺了具體政策。毫無疑問，央行提出的模式是符合商業銀行機構設置規律的，也是符合國際慣例的。

管理層開發。

管理層開發是針對管理者進行的培訓和開發。管理人才的開發由所有的學習經驗構成，這些經驗可使當前和未來的管理崗位所需的能力和知識得以提高。基層管理者、中層管理者和高層管理者都有希望參加管理人才開發項目，這些項目通常由企業人力資源部門的專家計劃和提出，由組織內部或者專業組織、學院、大學提供。

管理層開發一般從以下十個方面著手：

（1）有效溝通；

（2）融入一個團隊；

（3）有效管理時間；

（4）有效委派任務；

（5）有效管理團隊；

（6）激發團隊集體力量；

（7）提高培訓技巧；

（8）向主管反饋信息；

（9）成為成功的領導；

（10）指導下屬。

管理幅度。

管理幅度又稱為管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或者控制的部屬項目。管理學家格蘭丘納斯認為：“控制幅度應該限制在至多5人，可能最好是4人”。對企業來說，確定管理幅度需要考慮以下五個因素：

（1）所制訂計劃的完善程度；

（2）工作任務的復雜程度；

（3）企業員工的經驗和知識水平；

（4）完成工作任務需要的協調程度；

（5）企業信息溝通渠道的狀況。

管理風格。

美國得克薩斯州立大學心理學教授布萊克和莫頓認為：管理風格是指不同管理環境中的個性行為。管理風格代表了管理者的行為方式和價值取向，并對組織中的其他人產生不同程度的影響。一般來說，優秀的管理者會將各種管理風格綜合運用，形成其整體風格，而其管理的有效性最終還是由特定組織的具體情況進行判別。

根據企業成長周期概念，一個企業的成長大體可以分為四個階段。

1.創業期。

企業規模小、尚未定型、低速發展、缺乏目標與標準。這個時候，企業的管理者自身缺乏經驗積累，無法制訂出明確的長期目標與相應的標準，因此企業的管理者應當采取以親和型為主的管理風格，與員工建立良好的關系，加強企業的無形吸引力。

2.成長期。

這一時期的企業方向基本確定，標準逐漸建立并開始高速發展。此時，企業的管理者應該采取以教導型為主的管理風格，給予員工長期的工作目標與相應標準，并加強對企業新員工的培養力度，使之能盡快適應企業發展的需要。

3.穩定期。

這一時期的企業規模穩定、方向穩定、發展穩定。企業的管理者應該采取以權威型為主的管理風格，根據企業的發展方向在企業中建立自上而下的標準體系，獲取員工的認同，在員工心目中樹立權威，利用自身的影響去引導員工。