組織若想維持其生存與發(fā)展必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面的平衡：第一，組織內(nèi)部個(gè)人和整體之間的平衡，關(guān)鍵就是組織成員的貢獻(xiàn)與所得之間的比較；第二，組織與環(huán)境之間的平衡，包括組織目標(biāo)的選擇和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第三，組織動(dòng)態(tài)平衡，就是在內(nèi)外各種因素變化的前提下，打破舊的平衡，建立新的平衡的過程。組織平衡是連接組織與管理的紐帶。

（4）管理人員的職能。

管理人員的基本職能是建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的系統(tǒng)，規(guī)定組織的共同目標(biāo)，領(lǐng)會(huì)組織的整體及其有關(guān)的形勢(shì)，把握管理過程的藝術(shù)。

使組織存在和發(fā)展不僅要包含三個(gè)基本要素，而且必須符合組織效力和組織效率兩個(gè)基本原則。

組織具有較高的效力是組織存在的必要前提。所謂組織效力是指組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。一個(gè)組織協(xié)作有效，它的組織目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)，這個(gè)組織就是有效力的。如果一個(gè)組織無法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，這個(gè)組織就是沒有效力的，組織本身也必然會(huì)瓦解。因此組織是否有效力是以組織環(huán)境及其適應(yīng)環(huán)境的能力而定的。

所謂組織效率是指組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中滿足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度。一個(gè)組織若不能滿足其成員個(gè)人目標(biāo)，就不可能使其成員具有協(xié)作意愿并做出實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的貢獻(xiàn)，他們就會(huì)不支持或退出該組織，從而使組織的目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，使組織瓦解，所以組織效率就是組織的生存能力。一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，必須提供充分誘因滿足組織成員的個(gè)人目標(biāo)。

（5）管理人的權(quán)威來自下級(jí)的認(rèn)可。

德魯克認(rèn)為“如果經(jīng)理人員發(fā)出的一個(gè)指示性的溝通交往信息被通知人所接受，那么對(duì)他來說，這個(gè)權(quán)力就是被遵從或成立了，于是，它就被作為行動(dòng)的依據(jù)。如果被通知人不接受這種溝通交往信息，就是拒絕了這種權(quán)力。按照這種說法，一項(xiàng)命令是否具有權(quán)威，決定于命令的接受者，而不在于命令的發(fā)布者”。也就是說管理人的權(quán)威并不是來自上級(jí)的授予，而是來自由下而上的認(rèn)可。管理人權(quán)威的大小和指揮權(quán)力的有無，取決于下級(jí)人員接受命令的程度。他認(rèn)為單憑職權(quán)發(fā)號(hào)施令是不足取的，更重要的是取得下級(jí)的同意、支持和合作。這是德魯克對(duì)權(quán)力的一種全新的看法，與傳統(tǒng)的組織管理理論有本質(zhì)上的差異。

傳統(tǒng)的組織管理理論多采用敘述的和靜態(tài)的方式來說明，強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員的職責(zé)、權(quán)力，上級(jí)發(fā)號(hào)施令，下級(jí)聽從指揮；而德魯克則采用分析的、動(dòng)態(tài)的方式加以說明，強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員的權(quán)威來自下級(jí)的認(rèn)同，注重組織內(nèi)部意見的交流。

德魯克用社會(huì)的系統(tǒng)的觀點(diǎn)來分析管理，被后人歸納為“社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派”。他對(duì)管理問題的研究推動(dòng)了管理理論的發(fā)展，被后人奉為“現(xiàn)代管理之父”。

（6）組織存在的條件。

組織的存在必須具備以下三個(gè)基本條件。

第一，明確的目標(biāo)。

如果組織目標(biāo)不明確，組織成員就不知道需要他們做出哪些行為和努力，不知道協(xié)作會(huì)給他們個(gè)人帶來什么好處，自然不會(huì)有協(xié)作意愿。

組織目標(biāo)必須被組織的成員所理解和接受，倘若組織的目標(biāo)不能被組織的成員所理解和接受，也就無法統(tǒng)一行動(dòng)和決策。對(duì)于組織目標(biāo)的理解可以分為協(xié)作性理解和個(gè)人性理解：協(xié)作性理解是指組織成員站在組織利益的立場(chǎng)上客觀地理解組織目標(biāo)；個(gè)人性理解是指組織成員站在個(gè)人利益的立場(chǎng)上主觀地理解組織目標(biāo)。這兩種理解往往是矛盾的。當(dāng)目標(biāo)簡(jiǎn)單具體時(shí)，兩者產(chǎn)生矛盾的可能性較小，當(dāng)目標(biāo)復(fù)雜抽象時(shí)，兩者產(chǎn)生矛盾的可能性較大。

一個(gè)目標(biāo)只有當(dāng)組織成員認(rèn)為他們彼此的理解沒有太大差異時(shí)，才能成為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)。因此，主管人的重要職能就是向組織成員灌輸組織目標(biāo)和統(tǒng)一對(duì)組織目標(biāo)的理解。

必須區(qū)分組織目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)。德魯克認(rèn)為參加組織的個(gè)人具有雙重人格，即組織人格和個(gè)人人格。前者是指?jìng)€(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出理性行動(dòng)的一面，后者是指為了滿足個(gè)人目標(biāo)所作的非理性行動(dòng)的一面。組織目標(biāo)是外在的非個(gè)人的客觀的目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)屬于內(nèi)在的個(gè)人的主觀目標(biāo)。這兩者之間并無直接的關(guān)系，也并不一致。一個(gè)人之所以愿意為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，并不是因?yàn)榻M織目標(biāo)就是個(gè)人目標(biāo)，而是因?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)將有助于達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。因此，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)人參與組織活動(dòng)的決策基礎(chǔ)。如何協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的差異是主管者另一重要的任務(wù)。

此外，一個(gè)組織若要存在和發(fā)展就必須適應(yīng)環(huán)境的變化，組織目標(biāo)必須隨環(huán)境作適當(dāng)?shù)淖兏?

第二，協(xié)作精神。

組織成員愿意為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。具有協(xié)作精神的人，會(huì)進(jìn)行自我克制，將自己交由組織控制。如果組織成員沒有協(xié)作精神，組織目標(biāo)就無法達(dá)成。組織內(nèi)部個(gè)人協(xié)作性的差異性很大，有的人強(qiáng)烈，有的人一般，有的人較弱，因此組織內(nèi)個(gè)人協(xié)作性是不穩(wěn)定的。

德魯克認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人決定是否參加組織的活動(dòng)時(shí)，首先要將自己對(duì)組織可能作出的貢獻(xiàn)和從組織那里可能取得的誘因進(jìn)行比較。只有當(dāng)誘因大于貢獻(xiàn)時(shí)，個(gè)人才會(huì)有協(xié)作意愿，而當(dāng)比較的結(jié)果為負(fù)數(shù)時(shí)個(gè)人協(xié)作意愿會(huì)減弱。不僅如此，個(gè)人還要將參加這一組織和不參加這一組織或參加另一組織的凈效果進(jìn)行比較，從而決定是參加這一組織或參加另一組織或獨(dú)立從事生產(chǎn)活動(dòng)。然而對(duì)貢獻(xiàn)和誘因以及其凈效果的度量都不是客觀的，而是個(gè)人的主觀判定，它隨個(gè)人的價(jià)值觀念不同而有很大變化。作為組織，要在條件許可的情況下，針對(duì)不同的人來增大誘因，對(duì)職工的要求以更大的滿足，從而激發(fā)他們?yōu)榻M織作出貢獻(xiàn)的意愿。

第三，意見交流。

組織的共同目標(biāo)和個(gè)人的協(xié)作意愿只有通過意見交流將兩者聯(lián)系和統(tǒng)一起來才具有意義和效果。有組織目標(biāo)而無意見交流，將無法統(tǒng)一和協(xié)調(diào)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所采取的合理行動(dòng)。因此意見交流是組織內(nèi)一切活動(dòng)的基礎(chǔ)。

以上就是一個(gè)組織能夠存在的必要條件，這里指的是正式組織。這三個(gè)條件中若有一條不滿足，組織就要解體。

2.梅奧的人際關(guān)系學(xué)說。

梅奧是美國(guó)哈佛大學(xué)教授，對(duì)古典管理理論作了重要的補(bǔ)充和發(fā)展。他與羅特利斯伯格通過霍桑實(shí)驗(yàn)，提出著名的“人際關(guān)系學(xué)說”，開辟了行為科學(xué)研究的道路。

（1）霍桑實(shí)驗(yàn)。

從1924年開始，美國(guó)西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，目的是根據(jù)科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境的改變對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。

首先做改變照明條件的實(shí)驗(yàn)。研究人員將參加實(shí)驗(yàn)的工人分成兩組，一組為實(shí)驗(yàn)組，一組為控制組。控制組一直在平常的照明強(qiáng)度下工作，而對(duì)實(shí)驗(yàn)組則給予不同的照明強(qiáng)度。當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組的生產(chǎn)增長(zhǎng)比例與控制組大致相同；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸降低時(shí)，實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量才明顯下降。實(shí)驗(yàn)表明，照明強(qiáng)度的一般改變不是影響生產(chǎn)效率的決定因素。

后來，又繼續(xù)進(jìn)行改變其他條件的實(shí)驗(yàn)。這次實(shí)驗(yàn)是在電話繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室分別按不同工作條件進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的。實(shí)驗(yàn)開始后，先逐步增加休息次數(shù)，延長(zhǎng)休息時(shí)間，縮短每日工作時(shí)間，供應(yīng)茶點(diǎn)，實(shí)行五日工作制等，接著，又逐步取消這些待遇，恢復(fù)原來的工作條件。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不論工作條件如何變化，生產(chǎn)量都是增加的，而且工人的勞動(dòng)熱情還有所提高，缺勤率減少了80％。后來又將集體獎(jiǎng)勵(lì)制度改為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這種改變也不能明顯地影響工人的生產(chǎn)效率。

霍桑實(shí)驗(yàn)表明，物質(zhì)條件的改變，并不是勞動(dòng)生產(chǎn)率提高或降低的決定性原因，甚至計(jì)件制的刺激，工資制對(duì)于產(chǎn)量的影響也不及生產(chǎn)集體所形成的一種自然力量大。

那么究竟是什么原因?qū)е铝藢?shí)驗(yàn)過程中工人的產(chǎn)量的上升呢？梅奧在1939年出版的《工業(yè)文明的人類問題》中總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)的研究工作。

梅奧說：“人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn)徹底的‘自由’。”人不是孤立存在的，而是屬于某一集體并受這一集體影響的。人不是單純地追求金錢收入，而是要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等精神層面的東西。

（2）非正式組織。

梅奧認(rèn)為企業(yè)中實(shí)際上存在著一種非正式組織。企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中必然會(huì)產(chǎn)生共同的感情，形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，個(gè)人需要服從，也就是構(gòu)成了“非正式組織”。這種非正式組織對(duì)于工人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素。

正式組織以效率和成本為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求企業(yè)成員為了提高效率，降低成本而確保形式上的協(xié)作。而非正式組織則以感情為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守人群關(guān)系中形成的非正式的不成文的行為準(zhǔn)則。管理者需要做好正式組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)。

梅奧的人際關(guān)系理論為在管理科學(xué)中形成行為科學(xué)管理理論奠定了基礎(chǔ)。行為科學(xué)管理理論的主要貢獻(xiàn)是提供了有關(guān)組織中人的行為方面的知識(shí)，該理論的研究課題包括領(lǐng)導(dǎo)行為、群體動(dòng)力學(xué)、動(dòng)機(jī)與滿足、參與管理、個(gè)人決策與集體決策、行為修正、敏感訓(xùn)練、工作設(shè)計(jì)、組織變革、信息溝通、目標(biāo)管理等。

（三）管理理論流派。

隨著科學(xué)技術(shù)的飛躍，生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，企業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品更新的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境要求企業(yè)的管理思想也要跟上時(shí)代的發(fā)展，于是出現(xiàn)了許多管理流派，主要有如下六個(gè)。

1.管理科學(xué)學(xué)派。

該學(xué)派重視、強(qiáng)調(diào)定量方法的應(yīng)用，“管理科學(xué)”理論主張?jiān)谏a(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)領(lǐng)域的各項(xiàng)活動(dòng)都以經(jīng)濟(jì)效果好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；借助于數(shù)學(xué)模型找出最優(yōu)的實(shí)施方案和描述事物的現(xiàn)狀以及發(fā)展規(guī)律，摒棄單憑經(jīng)驗(yàn)和直覺確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與方針的做法；依靠計(jì)算機(jī)，使用先進(jìn)的科學(xué)理論和管理方法，如系統(tǒng)論、信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)、概率論等數(shù)學(xué)方法及數(shù)學(xué)模型。

“管理科學(xué)”學(xué)派的主導(dǎo)思想是使用先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法及管理手段，使生產(chǎn)力得到最為合理的組織，以獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，而較少考慮人的行為因素。

2.管理過程學(xué)派。

現(xiàn)代化管理理論的另一重要學(xué)派是“管理過程科學(xué)”學(xué)派。管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人是亨利·法約爾，美國(guó)的主要代表人物是孔茨、奧唐奈。該學(xué)派的主要特點(diǎn)是把管理學(xué)說與管理人員的職能聯(lián)系起來。他們認(rèn)為，無論是什么性質(zhì)的組織，管理人員的職能是相同的。法約爾認(rèn)為管理的職能有五個(gè)，即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制，這五種職能就構(gòu)成了一個(gè)完整的管理過程；管理職能具有普遍性，即各級(jí)管理人員都執(zhí)行著管理職能，但側(cè)重點(diǎn)不同。后來的管理學(xué)家對(duì)管理職能的劃分雖不完全相同，但也大同小異。

3.系統(tǒng)管理學(xué)派。

系統(tǒng)管理學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代初，它是在一般系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。該學(xué)派的主要代表人物是卡斯特和落森茨。

在管理思想的發(fā)展史上，最早用系統(tǒng)觀點(diǎn)研究管理的是德魯克。德魯克認(rèn)為，組織是“兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的活動(dòng)的系統(tǒng)”。企業(yè)是由物質(zhì)系統(tǒng)、人員系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng)和組織系統(tǒng)構(gòu)成的一個(gè)復(fù)合的協(xié)作系統(tǒng)，經(jīng)理的職能就是維護(hù)好這個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，同時(shí)，經(jīng)理也是組織中最關(guān)鍵的因素。但德魯克分析的重點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部，因此，它和系統(tǒng)管理學(xué)派又有所不同。

系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是一個(gè)由相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。它是一個(gè)由目標(biāo)和價(jià)值、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、社會(huì)心理、管理等五個(gè)分系統(tǒng)組成的系統(tǒng)，必須以整個(gè)組織系統(tǒng)為研究的出發(fā)點(diǎn)，綜合運(yùn)用各個(gè)學(xué)派的知識(shí)，研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。以往各個(gè)學(xué)派都是孤立地對(duì)組織的各分系統(tǒng)進(jìn)行研究，缺乏整體研究，系統(tǒng)管理學(xué)派則突破了以往各個(gè)學(xué)派僅從局部出發(fā)研究管理的局限性，從組織的整體出發(fā)闡明管理的本質(zhì)，對(duì)管理學(xué)的發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。

4.“決策理論”學(xué)派。

“決策理論”學(xué)派由諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者赫伯特·西蒙提出，主要觀點(diǎn)如下：

（1）決策的過程包括管理活動(dòng)的全部過程。確定目標(biāo)、制訂計(jì)劃、選擇方案是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及計(jì)劃決策；機(jī)構(gòu)設(shè)置、生產(chǎn)單位組織、權(quán)限分配是組織決策；計(jì)劃執(zhí)行情況檢查、對(duì)產(chǎn)品控制及控制手段的選擇是控制決策。決策貫穿于整個(gè)管理過程，所以管理就是決策。

（2）決策分為程序性決策和非程序性決策。程序性決策即按既定的程序所進(jìn)行的決策。對(duì)于經(jīng)常發(fā)生的需要決策的問題，往往可制訂一個(gè)例行程序，凡遇到這一類問題就按照既定程序進(jìn)行決策，如存儲(chǔ)問題的決策就屬于程序性決策。當(dāng)問題的涉及面廣，又是新發(fā)生的，非程序性的，或者問題極為重要而復(fù)雜，沒有例行程序可以遵循，就要進(jìn)行特殊處理，對(duì)這類問題的決策就稱為非程序性決策。如開辟新市場(chǎng)、增加新產(chǎn)品的決策就屬于非程序性決策。

企業(yè)里大多數(shù)管理部門在其日常業(yè)務(wù)中所處理的問題一般是結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性的問題，因此，可以利用常規(guī)的、標(biāo)準(zhǔn)的工作程序或事先編制的專門的程序進(jìn)行決策。近年來，由于數(shù)學(xué)模型的發(fā)展，更為進(jìn)行這類決策提供了方便。但是非程序性決策方法的研究進(jìn)展比較緩慢，而這類決策方法是處于關(guān)鍵崗位的高層管理人員所極為關(guān)注的。

5.權(quán)變理論學(xué)派。

權(quán)變理論學(xué)派是繼系統(tǒng)理論之后于20世紀(jì)70年代在西方出現(xiàn)的另一個(gè)試圖綜合各個(gè)管理學(xué)派的理論學(xué)派。該學(xué)派認(rèn)為，由于組織內(nèi)部各個(gè)部分之間的相互作用和外界環(huán)境的影響，組織的管理并沒有絕對(duì)正確的方法，也不存在普遍適用的理論，任何理論和方法都不見得絕對(duì)的有效，也不見得絕對(duì)的無效，采用哪種理論和方法，要視組織的實(shí)際情況和所處的環(huán)境而定。

權(quán)變理論學(xué)派試圖通過“權(quán)宜應(yīng)變”融各學(xué)派學(xué)說于一體，并不排斥哪一個(gè)學(xué)派，而是認(rèn)為每個(gè)學(xué)派的理論和方法都是可取的。管理過程學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派的理論和方法都是權(quán)變關(guān)系中的管理變量，對(duì)權(quán)變管理都能作出貢獻(xiàn)。

6.經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派。

經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派是由美國(guó)的德魯克、戴爾等提出，主張通過研究案例來分析研究管理問題，他們認(rèn)為應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象，通過研究各種各樣成功和失敗的管理案例，就可以了解怎樣管理。主要觀點(diǎn)有以下兩種：

（1）企業(yè)經(jīng)理要有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)各種資源，尤其是人力資源作用的發(fā)揮，做出某一項(xiàng)決策或采取某一行動(dòng)時(shí)，一定要把眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)起來。