最新章節

• 附錄 人力資源數據分析常用公式
• 結語 相同的數據，不同的結論
• 9.3.3 風險量化評估樣表
• 9.3.2 風險量化的5個等級
• 9.3.1 風險量化的3個維度
• 9.3 案例：風險量化的方法

• 附錄 人力資源數據分析常用公式 更新時間：2022-10-08 17:08:06
• 結語 相同的數據，不同的結論
• 9.3.3 風險量化評估樣表
• 9.3.2 風險量化的5個等級
• 9.3.1 風險量化的3個維度
• 9.3 案例：風險量化的方法
• 9.2.3 如何減少工傷
• 9.2.2 工傷匯總分析
• 9.2.1 工傷情況統計
• 9.2 案例：上市公司工傷情況分析
• 9.1.4 提高員工敬業度的方法
• 9.1.3 員工敬業度和貢獻度分類模型
• 9.1.2 員工敬業度調研步驟
• 9.1.1 員工敬業度調查問卷
• 9.1 案例：上市公司員工敬業度調查分析
• 第9章 用數據提升員工關系管理效能
• 8.3.40 后勤類崗位量化績效指標庫
• 8.3.39 廚師類崗位量化績效指標庫
• 8.3.38 司機類崗位量化績效指標庫
• 8.3.37 前臺類崗位量化績效指標庫
• 8.3.36 行政類崗位量化績效指標庫
• 8.3.35 配送類崗位量化績效指標庫
• 8.3.34 倉儲類崗位量化績效指標庫
• 8.3.33 物流類崗位量化績效指標庫
• 8.3.32 收銀類崗位量化績效指標庫
• 8.3.31 導購類崗位量化績效指標庫
• 8.3.30 店經理崗位量化績效指標庫
• 8.3.29 法務類崗位量化績效指標庫
• 8.3.28 審計類崗位量化績效指標庫
• 8.3.27 硬件維護類崗位量化績效指標庫
• 8.3.26 軟件開發類崗位量化績效指標庫
• 8.3.25 設備維修類崗位量化績效指標庫
• 8.3.24 證券事務類崗位量化績效指標庫
• 8.3.23 投資融資類崗位量化績效指標庫
• 8.3.22 財務會計類崗位量化績效指標庫
• 8.3.21 培訓講師類崗位量化績效指標庫
• 8.3.20 人力資源管理類崗位量化績效指標庫
• 8.3.19 安環管理類崗位量化績效指標庫
• 8.3.18 質量檢測類崗位量化績效指標庫
• 8.3.17 質量體系類崗位量化績效指標庫
• 8.3.16 采購供應類崗位量化績效指標庫
• 8.3.15 產品包裝類崗位績效量化指標庫
• 8.3.14 產品設計類崗位績效量化指標庫
• 8.3.13 美編文案類崗位績效量化指標庫
• 8.3.12 企劃廣告類崗位量化績效指標庫
• 8.3.11 媒介推廣類崗位量化績效指標庫
• 8.3.10 生產調度類崗位量化績效指標庫
• 8.3.9 生產管理類崗位量化績效指標庫
• 8.3.8 客戶服務類崗位量化績效指標庫
• 8.3.7 工藝設計類崗位量化績效指標庫
• 8.3.6 技術研發類崗位量化績效指標庫
• 8.3.5 運營管理類崗位量化績效指標庫
• 8.3.4 市場營銷類崗位量化績效指標庫
• 8.3.3 產品銷售類崗位量化績效指標庫
• 8.3.2 高管崗位量化績效指標庫
• 8.3.1 總經理崗位量化績效指標庫
• 8.3 常見崗位的量化績效指標
• 8.2.5 績效結果分類
• 8.2.4 績效管理的要求
• 8.2.3 價值觀評分
• 8.2.2 績效管理的原則
• 8.2.1 績效管理的特點
• 8.2 案例：阿里巴巴公司的績效管理
• 8.1.5 績效承諾發展
• 8.1.4 績效評價標準
• 8.1.3 個人績效承諾
• 8.1.2 績效管理程序
• 8.1.1 績效管理由來
• 8.1 案例：華為公司的績效管理
• 第8章 用數據提升績效管理效能
• 7.3.3 勞效分類對策
• 7.3.2 勞效改進流程
• 7.3.1 勞效分析
• 7.3 案例：上市公司勞效改進分析
• 7.2.5 費用比率情況分析
• 7.2.4 人工費用情況分析
• 7.2.3 人均工資情況分析
• 7.2.2 五險一金情況分析
• 7.2.1 薪酬發放情況分析
• 7.2 案例：上市公司薪酬情況分析
• 7.1.4 異常考勤處理
• 7.1.3 排班對業績的影響分析
• 7.1.2 人員系數分析
• 7.1.1 員工出勤率分析
• 7.1 案例：上市公司考勤情況分析
• 第7章 用數據提升薪酬管理效能
• 前沿認知 人才保留究竟該留住什么
• 前沿認知 如何全方位實施人才保留
• 6.2.3 滿意度分析應用
• 6.2.2 滿意度匯總分析
• 6.2.1 滿意度調查問卷
• 6.2 案例：上市公司員工滿意度調查
• 6.1.10 人才流向分析
• 6.1.9 學歷屬性分析
• 6.1.8 年齡屬性分析
• 6.1.7 離職身份分析
• 6.1.6 職務類別分析
• 6.1.5 崗位類別分析
• 6.1.4 行業屬性分析
• 6.1.3 在職時間分析
• 6.1.2 離職原因分析
• 6.1.1 招聘來源分析
• 6.1 案例：上市公司離職率分析
• 第6章 用數據提升人才保留效能
• 5.4.4 面食崗位技能評定
• 5.4.3 油炸崗位技能評定
• 5.4.2 快餐崗位技能評定
• 5.4.1 收款崗位技能評定
• 5.4 案例：崗位技能評定量化
• 5.3.3 員工崗位學習內容
• 5.3.2 主管崗位學習內容
• 5.3.1 店長崗位學習內容
• 5.3 案例：崗位學習內容量化
• 5.2.3 人才職業發展量化
• 5.2.2 人才培養時間量化
• 5.2.1 人才培養人數量化
• 5.2 案例：上市公司人才培養量化
• 5.1.2 人才培訓工作分析的4個階段
• 5.1.1 人才培訓效果分析的3個維度
• 5.1 人才培訓結果分析
• 第5章 用數據提升人才培養效能
• 4.3.4 招聘效率分析
• 4.3.3 內容物資籌備
• 4.3.2 行程費用計劃
• 4.3.1 招聘需求分析
• 4.3 案例：上市公司校園招聘項目
• 4.2.3 職位能力標準
• 4.2.2 職位能力等級
• 4.2.1 職位能力框架
• 4.2 案例：騰訊公司崗位任職資格
• 4.1.3 學習潛力評價標準
• 4.1.2 后備干部選拔標準
• 4.1.1 后備干部選拔象限
• 4.1 案例：華為公司后備干部選拔
• 第4章 用數據提升招聘選拔效能
• 3.3.5 子公司人力資源專員工作量分析
• 3.3.4 薪酬與績效管理專員工作量分析
• 3.3.3 培訓與發展管理專員工作量分析
• 3.3.2 招聘與組織管理專員工作量分析
• 3.3.1 人力資源部負責人工作量分析
• 3.3 案例：崗位訪談法工作量分析
• 3.2.5 庫管崗位工作量分析
• 3.2.4 裝卸崗位工作量分析
• 3.2.3 收款崗位工作量分析
• 3.2.2 生鮮崗位工作量分析
• 3.2.1 理貨崗位工作量分析
• 3.2 案例：觀察分析法工作量分析
• 3.1.5 標準作業程序的編制方法
• 3.1.4 問卷調查法
• 3.1.3 工作實踐法
• 3.1.2 崗位訪談法
• 3.1.1 觀察分析法
• 3.1 崗位工作量分析方法
• 第3章 崗位工作量化分析
• 典型誤區 函數回歸法與趨勢外推法
• 2.4.4 人才盤點的應用
• 2.4.3 人才盤點的種類
• 2.4.2 人才盤點的方法
• 2.4.1 人才盤點的價值
• 2.4 案例：阿里巴巴公司人才盤點
• 2.3.8 學歷結構分析
• 2.3.7 司齡結構分析
• 2.3.6 年齡結構分析
• 2.3.5 職務結構分析
• 2.3.4 身份結構分析
• 2.3.3 入職離職分析
• 2.3.2 定崗定編分析
• 2.3.1 序列角色分析
• 2.3 案例：上市公司人力資源數據分析
• 2.2.3 人員配置管控
• 2.2.2 人員配置測算
• 2.2.1 人才數量規劃
• 2.2 案例：上市公司人力資源規劃
• 2.1.9 德爾菲趨勢預測法
• 2.1.8 角色與需求預測法
• 2.1.7 能力與需求預測法
• 2.1.6 效率趨勢分析預測法
• 2.1.5 財務成本預算規劃法
• 2.1.4 人才引進指數分析法
• 2.1.3 人才成長指數分析法
• 2.1.2 人才優化替換分析法
• 2.1.1 馬爾可夫矩陣分析法
• 2.1 人力資源供需預測分析
• 第2章 用數據提升人才規劃效能
• 疑難問題 如何通過數據診斷人力資源工作模塊質量
• 1.3.4 如何用數據得出結論
• 1.3.3 如何用數據分析問題
• 1.3.2 如何準確地聚焦問題
• 1.3.1 如何用數據總結事實
• 1.3 如何運用數據做總結分析
• 1.2.3 如何圍繞價值采取行動
• 1.2.2 如何圍繞價值制定目標
• 1.2.1 如何通過數據表達價值
• 1.2 如何圍繞價值做數據分析
• 1.1.3 不同層級關注的數據類型
• 1.1.2 不同層級的分析視角
• 1.1.1 不同層級的落腳點
• 1.1 人力資源管理者應關注哪些數據
• 第1章 人力資源管理數據應用概述
• 前言
• 總序
• 內容提要
• 版權信息
• 封面

• 封面
• 版權信息
• 內容提要
• 總序
• 前言
• 第1章 人力資源管理數據應用概述
• 1.1 人力資源管理者應關注哪些數據
• 1.1.1 不同層級的落腳點
• 1.1.2 不同層級的分析視角
• 1.1.3 不同層級關注的數據類型
• 1.2 如何圍繞價值做數據分析
• 1.2.1 如何通過數據表達價值
• 1.2.2 如何圍繞價值制定目標
• 1.2.3 如何圍繞價值采取行動
• 1.3 如何運用數據做總結分析
• 1.3.1 如何用數據總結事實
• 1.3.2 如何準確地聚焦問題
• 1.3.3 如何用數據分析問題
• 1.3.4 如何用數據得出結論
• 疑難問題 如何通過數據診斷人力資源工作模塊質量
• 第2章 用數據提升人才規劃效能
• 2.1 人力資源供需預測分析
• 2.1.1 馬爾可夫矩陣分析法
• 2.1.2 人才優化替換分析法
• 2.1.3 人才成長指數分析法
• 2.1.4 人才引進指數分析法
• 2.1.5 財務成本預算規劃法
• 2.1.6 效率趨勢分析預測法
• 2.1.7 能力與需求預測法
• 2.1.8 角色與需求預測法
• 2.1.9 德爾菲趨勢預測法
• 2.2 案例：上市公司人力資源規劃
• 2.2.1 人才數量規劃
• 2.2.2 人員配置測算
• 2.2.3 人員配置管控
• 2.3 案例：上市公司人力資源數據分析
• 2.3.1 序列角色分析
• 2.3.2 定崗定編分析
• 2.3.3 入職離職分析
• 2.3.4 身份結構分析
• 2.3.5 職務結構分析
• 2.3.6 年齡結構分析
• 2.3.7 司齡結構分析
• 2.3.8 學歷結構分析
• 2.4 案例：阿里巴巴公司人才盤點
• 2.4.1 人才盤點的價值
• 2.4.2 人才盤點的方法
• 2.4.3 人才盤點的種類
• 2.4.4 人才盤點的應用
• 典型誤區 函數回歸法與趨勢外推法
• 第3章 崗位工作量化分析
• 3.1 崗位工作量分析方法
• 3.1.1 觀察分析法
• 3.1.2 崗位訪談法
• 3.1.3 工作實踐法
• 3.1.4 問卷調查法
• 3.1.5 標準作業程序的編制方法
• 3.2 案例：觀察分析法工作量分析
• 3.2.1 理貨崗位工作量分析
• 3.2.2 生鮮崗位工作量分析
• 3.2.3 收款崗位工作量分析
• 3.2.4 裝卸崗位工作量分析
• 3.2.5 庫管崗位工作量分析
• 3.3 案例：崗位訪談法工作量分析
• 3.3.1 人力資源部負責人工作量分析
• 3.3.2 招聘與組織管理專員工作量分析
• 3.3.3 培訓與發展管理專員工作量分析
• 3.3.4 薪酬與績效管理專員工作量分析
• 3.3.5 子公司人力資源專員工作量分析
• 第4章 用數據提升招聘選拔效能
• 4.1 案例：華為公司后備干部選拔
• 4.1.1 后備干部選拔象限
• 4.1.2 后備干部選拔標準
• 4.1.3 學習潛力評價標準
• 4.2 案例：騰訊公司崗位任職資格
• 4.2.1 職位能力框架
• 4.2.2 職位能力等級
• 4.2.3 職位能力標準
• 4.3 案例：上市公司校園招聘項目
• 4.3.1 招聘需求分析
• 4.3.2 行程費用計劃
• 4.3.3 內容物資籌備
• 4.3.4 招聘效率分析
• 第5章 用數據提升人才培養效能
• 5.1 人才培訓結果分析
• 5.1.1 人才培訓效果分析的3個維度
• 5.1.2 人才培訓工作分析的4個階段
• 5.2 案例：上市公司人才培養量化
• 5.2.1 人才培養人數量化
• 5.2.2 人才培養時間量化
• 5.2.3 人才職業發展量化
• 5.3 案例：崗位學習內容量化
• 5.3.1 店長崗位學習內容
• 5.3.2 主管崗位學習內容
• 5.3.3 員工崗位學習內容
• 5.4 案例：崗位技能評定量化
• 5.4.1 收款崗位技能評定
• 5.4.2 快餐崗位技能評定
• 5.4.3 油炸崗位技能評定
• 5.4.4 面食崗位技能評定
• 第6章 用數據提升人才保留效能
• 6.1 案例：上市公司離職率分析
• 6.1.1 招聘來源分析
• 6.1.2 離職原因分析
• 6.1.3 在職時間分析
• 6.1.4 行業屬性分析
• 6.1.5 崗位類別分析
• 6.1.6 職務類別分析
• 6.1.7 離職身份分析
• 6.1.8 年齡屬性分析
• 6.1.9 學歷屬性分析
• 6.1.10 人才流向分析
• 6.2 案例：上市公司員工滿意度調查
• 6.2.1 滿意度調查問卷
• 6.2.2 滿意度匯總分析
• 6.2.3 滿意度分析應用
• 前沿認知 如何全方位實施人才保留
• 前沿認知 人才保留究竟該留住什么
• 第7章 用數據提升薪酬管理效能
• 7.1 案例：上市公司考勤情況分析
• 7.1.1 員工出勤率分析
• 7.1.2 人員系數分析
• 7.1.3 排班對業績的影響分析
• 7.1.4 異常考勤處理
• 7.2 案例：上市公司薪酬情況分析
• 7.2.1 薪酬發放情況分析
• 7.2.2 五險一金情況分析
• 7.2.3 人均工資情況分析
• 7.2.4 人工費用情況分析
• 7.2.5 費用比率情況分析
• 7.3 案例：上市公司勞效改進分析
• 7.3.1 勞效分析
• 7.3.2 勞效改進流程
• 7.3.3 勞效分類對策
• 第8章 用數據提升績效管理效能
• 8.1 案例：華為公司的績效管理
• 8.1.1 績效管理由來
• 8.1.2 績效管理程序
• 8.1.3 個人績效承諾
• 8.1.4 績效評價標準
• 8.1.5 績效承諾發展
• 8.2 案例：阿里巴巴公司的績效管理
• 8.2.1 績效管理的特點
• 8.2.2 績效管理的原則
• 8.2.3 價值觀評分
• 8.2.4 績效管理的要求
• 8.2.5 績效結果分類
• 8.3 常見崗位的量化績效指標
• 8.3.1 總經理崗位量化績效指標庫
• 8.3.2 高管崗位量化績效指標庫
• 8.3.3 產品銷售類崗位量化績效指標庫
• 8.3.4 市場營銷類崗位量化績效指標庫
• 8.3.5 運營管理類崗位量化績效指標庫
• 8.3.6 技術研發類崗位量化績效指標庫
• 8.3.7 工藝設計類崗位量化績效指標庫
• 8.3.8 客戶服務類崗位量化績效指標庫
• 8.3.9 生產管理類崗位量化績效指標庫
• 8.3.10 生產調度類崗位量化績效指標庫
• 8.3.11 媒介推廣類崗位量化績效指標庫
• 8.3.12 企劃廣告類崗位量化績效指標庫
• 8.3.13 美編文案類崗位績效量化指標庫
• 8.3.14 產品設計類崗位績效量化指標庫
• 8.3.15 產品包裝類崗位績效量化指標庫
• 8.3.16 采購供應類崗位量化績效指標庫
• 8.3.17 質量體系類崗位量化績效指標庫
• 8.3.18 質量檢測類崗位量化績效指標庫
• 8.3.19 安環管理類崗位量化績效指標庫
• 8.3.20 人力資源管理類崗位量化績效指標庫
• 8.3.21 培訓講師類崗位量化績效指標庫
• 8.3.22 財務會計類崗位量化績效指標庫
• 8.3.23 投資融資類崗位量化績效指標庫
• 8.3.24 證券事務類崗位量化績效指標庫
• 8.3.25 設備維修類崗位量化績效指標庫
• 8.3.26 軟件開發類崗位量化績效指標庫
• 8.3.27 硬件維護類崗位量化績效指標庫
• 8.3.28 審計類崗位量化績效指標庫
• 8.3.29 法務類崗位量化績效指標庫
• 8.3.30 店經理崗位量化績效指標庫
• 8.3.31 導購類崗位量化績效指標庫
• 8.3.32 收銀類崗位量化績效指標庫
• 8.3.33 物流類崗位量化績效指標庫
• 8.3.34 倉儲類崗位量化績效指標庫
• 8.3.35 配送類崗位量化績效指標庫
• 8.3.36 行政類崗位量化績效指標庫
• 8.3.37 前臺類崗位量化績效指標庫
• 8.3.38 司機類崗位量化績效指標庫
• 8.3.39 廚師類崗位量化績效指標庫
• 8.3.40 后勤類崗位量化績效指標庫
• 第9章 用數據提升員工關系管理效能
• 9.1 案例：上市公司員工敬業度調查分析
• 9.1.1 員工敬業度調查問卷
• 9.1.2 員工敬業度調研步驟
• 9.1.3 員工敬業度和貢獻度分類模型
• 9.1.4 提高員工敬業度的方法
• 9.2 案例：上市公司工傷情況分析
• 9.2.1 工傷情況統計
• 9.2.2 工傷匯總分析
• 9.2.3 如何減少工傷
• 9.3 案例：風險量化的方法
• 9.3.1 風險量化的3個維度
• 9.3.2 風險量化的5個等級
• 9.3.3 風險量化評估樣表
• 結語 相同的數據，不同的結論
• 附錄 人力資源數據分析常用公式 更新時間：2022-10-08 17:08:06