1.1.2 不同層級的分析視角

行為結果、任務結果和價值結果的分析視角是不同的。行為結果聚焦于具體事件，一般指的是事物的數量多少或質量如何；任務結果聚焦于目標，一般指的是目標的結果如何或完成情況如何；價值結果聚焦于價值，一般指的是部門層面或公司層面創造的價值。不同層級的分析視角如圖1-2所示。

如果某人力資源管理崗位屬于基層崗位，事務性工作比較多，那么這類崗位分析的視角應當先聚焦于平時做得比較多的行為，然后由這個行為去推導它上一層的任務，再由這個任務，去推導它更上層的價值。

舉例

某招聘管理專員，每天最主要的工作內容就是篩選簡歷，并打電話邀約面試。在這個過程中，為了促成面試，招聘管理專員需要與人力資源部的領導和各個部門的領導溝通。人才招聘成功之后，招聘管理專員還要帶領新員工辦理入職手續。

這一系列的事務性工作，實際上都可以用數據來體現。比如這個招聘管理專員平均一個月打了多少個電話？篩選了多少份簡歷？組織了多少場面試？辦理了多少個新員工入職？在這個數據量化的過程中，重點是體現出這個招聘管理專員做的具體事件是什么、數量有多少、質量怎么樣。

往上推演，把這些工作聚焦于具體的目標，變成任務結果，要說明這個結果完成得怎么樣。這里的目標可以是公司層面的目標，也可以是部門層面的目標。

再向上推演，目標能形成某項價值。這項價值可能是對公司的價值，也可能是對某個部門的價值。這項價值可能通過量化來體現，也可能沒有辦法通過量化來體現。但是一般來說，應當盡量通過量化來體現工作價值。

除了招聘管理崗位之外，在與人力資源管理相關的崗位當中，基層的員工關系管理專員的一般事務性工作也比較多，下面以員工關系管理專員的離職面談工作舉例。

舉例

某員工關系管理專員有一項重要的工作是離職面談。員工離職面談是一項事務性工作。這位員工關系管理專員一年一共做了多少場員工離職面談、用了多少時間、結果怎么樣，這些都可以在行為結果層面體現出來。

那么，員工離職面談的目的或者說目標是什么？一般來說，員工離職面談的最大目標是降低員工的離職率，但是離職面談不一定可以直接降低離職率，可能是員工關系管理專員通過離職面談，了解大部分員工離職的原因，然后有針對性地去改進這個問題，從而降低員工的離職率。

在任務結果層面，關注的是這位員工關系管理專員通過多少次的離職面談，在離職面談當中加入了什么樣的內容，了解員工離職的原因主要集中在哪些方面。這位員工關系管理專員做了哪些工作或反饋，改進了哪些方面，從而讓員工的離職率降低，或者讓公司的離職率保持在一定的水平。

再向上推演到價值結果層面，員工離職率降低，會給公司創造什么價值？可以肯定的是，員工離職率降低將會減少公司的用人成本，減少公司因為人才流失造成的損失。從另一個角度來說，員工離職率降低，在一定程度上也能夠提高公司的效益和效率。這就是員工關系管理專員能夠為公司創造的價值結果。

如果某人力資源管理崗位屬于中高層崗位，管理性工作比較多，那么，這類崗位分析的視角應當從價值結果轉到行為結果。也就是先要聚焦于價值結果層面，或者說首先要明確行為背后能夠給公司提供什么價值，通過這項價值，區分結果具體的任務目標。這個任務目標要匹配部門目標，也要匹配公司目標。再從任務目標往下推，推出應當要做哪些具體工作，也就是行為結果的層面。

舉例

某人才發展總監負責整個公司的培訓管理和人才培養工作。然而這位總監在總結分析自己工作的時候，是這么說的：我今年一共組織了100場培訓，明年準備組織120場培訓。這位人才發展總監沾沾自喜地認為自己明年規劃的工作量比今年多了是件好事，說明自己工作努力。

上例中的這位人才發展總監，沒有分析透徹為什么他明年要準備組織120場培訓，沒有說明這120場培訓要達到什么樣的目標，也沒有說明要為公司創造什么價值。

培訓絕對不是做得越多越好，因為培訓需要耗費參訓人員和組織人員大量的時間和精力，組織一次線下培訓，成本是非常高的。如果這位總監真的在為公司創造價值，則關于組織培訓這項工作的邏輯應該是以下這樣的。

我今年一共組織了100場培訓，經過我們部門的培訓評估，發現其中有20場培訓的效果比較差，原因是……我們發現有50場培訓非常成功，原因是……明年我們準備通過培訓，讓公司某類崗位的業績提高到×××，某類崗位的效率提高到×××，某方面的成本控制在×××，降低×××的風險。

為了達成這個價值結果，我們準備組織的培訓內容是……培訓的場次有……每個場次準備達到……的目標。最后，為了保證這些培訓的順利進行，我們準備做……工作。

到最后可能會發現，今年組織了100場培訓，明年實際上組織50場培訓就夠了。而且為什么要組織這50場培訓，這位總監也應分析得有理有據，做到在正式開展工作之前，就能夠讓人信服，而且讓人覺得他真的能夠讓公司節省成本，提高效率。

總之，不同層級的崗位，開展工作的內容可能不同，但運用數據進行分析的視角都可以落在行為、任務和價值這3個層面。人力資源管理者要培養自己的全局視野，要在重點關注自身工作內容所在層面的同時，關注其他的層面。