隨著經濟全球化的浪潮，現(xiàn)代人在繁華富麗的物質文明中，成功地實現(xiàn)了對人類本質力量的肯定，在深深陶醉于智慧的無窮創(chuàng)新之時，我們又不得不面對金融危機滌蕩下的尷尬和孱弱。這不得不讓我們重提馬克思對工業(yè)文明發(fā)展的卓越認識。在馬克思看來，工業(yè)文明是一本打開了的、體現(xiàn)著人類本質力量的書，這本書的靈魂就是產業(yè)哲學，它的骨骼與內容是一幅徐徐展開的體現(xiàn)著人類本質力量的人文畫卷，那就是城市文化。事實上，馬克思對工業(yè)文明的認識，已經被當下商業(yè)文明再次證實： 一方面，作為工業(yè)文明高端成果的代表，商業(yè)文明越來越體現(xiàn)著人類本質力量中令人無法拒絕的誘惑，直面商業(yè)文明已經成為當下人類文明歷史進程中的主題；另一方面，政治、經濟、文化等各種商業(yè)文明形態(tài)彼此交織、錯綜復雜的文化圖景，使得全球、國家、地區(qū)、城市、社區(qū)商業(yè)生產和活動都受到了巨大的沖擊。如何從金融危機的陰霾中實現(xiàn)突圍，徹底構建現(xiàn)代商業(yè)文明中的“城市文化”，讓人類創(chuàng)造的商業(yè)文明成果不再成為奴役和控制現(xiàn)代人性自由的“異化物”，不僅是當下文化精英、學者需要直面的沉重責任，也是所有商業(yè)人士不應該逃避的歷史使命。

一種比較時尚而簡捷的方式是，直接從西方商業(yè)文明成果中挖掘文化資源，然后移植、嫁接到中國大地上，于是，在中國商業(yè)市場這個龐大的超市貨架上，我們可以看到無數(shù)的西方商業(yè)文明成果被直接翻譯過來。客觀地說，這些西方商業(yè)文明資源對于中國當下商業(yè)生產活動有著重要的借鑒意義。畢竟，西方的商業(yè)文明成果是世界公認的一大筆財富。但是，正如中華民族的膚色與西方人差別實在太大一樣，西方商業(yè)經營管理模式的強行移植，必然將切斷中華民族商業(yè)文明自身的正常發(fā)展過程。在這種情況下，一切西方商業(yè)生產、經營、管理之道，都面臨著排異反應的問題。如何在輸入西方商業(yè)文明新鮮血液的同時，保證中國的這個龐大的商業(yè)身軀不出現(xiàn)排異反應，僅僅通過外來文化的移植顯然是不夠的。從中國本土文化資源中深入、全面地挖掘商業(yè)文明歷史資源，可以有效地避免上述排異反應。這里尤其需要澄清一個認識上的誤區(qū)，就是長期以來，許多人片面地認為中國的商業(yè)文明無法與西方國家的相比，認為中國深受農業(yè)文明的影響，商業(yè)文明遠遠不如西方國家那么發(fā)達。其實不然。如果僅僅以現(xiàn)代工業(yè)文明時期的商業(yè)文明成就而言，西方國家在這方面更為突出，這是不爭的事實。

但是，當我們把眼光放到悠遠的歷史長河中，我們就會驚奇地發(fā)現(xiàn)，中國古代商業(yè)文明的成就足以和任何民族相媲美。然而，古代豐富的商業(yè)文明資源，要么由于我們的自卑，要么因為西方人的傲慢，而被長期擱置冷落。現(xiàn)在，我們需要對中國古代厚重的商業(yè)文明資源加以挖掘、整理、開發(fā)，而商業(yè)文明資源絕不僅僅指的是那些純粹的商業(yè)經營管理經驗，還包括一切可以支撐起商業(yè)文明生產發(fā)展的歷史文化資源。這種政治、經濟、文化等各種文明形態(tài)膠著纏繞在一起的歷史資源，恰恰是中國文明歷史資源的一大特色。

通過對歷史、政治、管理等各種思想資源的重新解讀，不僅僅可以恢復、還原中國民族商業(yè)文明的輝煌成果，還可以重新生發(fā)、滋生新的思想。同時，把中國商業(yè)文明歷史資源與西方相似的地方加以比較整合，可以真正實現(xiàn)古為今用、洋為中用的目的。唐朝史家吳兢所輯纂的《貞觀政要》，是古代中國一部重要的歷史著作，記載了唐太宗君臣之間政治、制度、人事、教誡、做人等方面的各種道理，是唐代以后歷代君王治國的“必修科目”。我們從現(xiàn)代商業(yè)管理之道的角度對其加以重新解讀，編著了這本《李世民管理日志》，目的就在于上面所說的為中國現(xiàn)代商業(yè)文明發(fā)展提供本土的文化資源，實現(xiàn)中國商業(yè)文明的可持續(xù)發(fā)展之道。

成長，而他們竟然渾然不知。因此，要真正了解員工，必須以發(fā)展的眼光時時更新對他們的認識。多用心了解員工的優(yōu)勢和需求，以發(fā)展的眼光看待員工。

星期二期之以遠大

若勖之以公忠，期之以遠大，各有職分，得行其道。——《貞觀政要.擇官第七》【譯文】如果用大公無私、忠心為國來勉勵他們，用遠大理想來要求他們，使他們各有職責，就能施行自己的主張。魏徵的這段話，給管理者提供了三點啟示： 一是管理者要培養(yǎng)員工的忠誠意識。忠臣意識最重要的體現(xiàn)便是對組織的歸屬感。曾有一位豐田汽車公司的退休員工，看到馬路上一輛骯臟的豐田車，竟然拿起抹布擦起車來，車主看到了很是驚訝，便詢問原因。老員工回答說：“這輛車是我們豐田公司造的，我不允許這么臟的車停在路上。”忠誠意識是從心底里對公司文化、價值觀的認同。二是管理者要學會用愿景來激勵員工。管理者必須讓員工清晰地看到公司的發(fā)展前景。發(fā)展前景不明確的組織，無法贏得員工的認同。三是管理者要明確員工的職責。如果員工的崗位職責不明確，就無法評估績效，也不可能實現(xiàn)有效管控。從員工角度而言，不明確自己的職責，相當于工作沒有目標，根本不知道“做什么”、“怎么做”、“要達到什么成果”——這不是一件很荒唐的事情嗎？身為管理者，首先，要培養(yǎng)員工的忠誠意識；其次，要明確公司的愿景，并向每一位員工宣布；再次，要明確員工的崗位職責。

星期三六正六邪

進之以六正，戒之以六邪，則不嚴而自勵，不勸而自勉矣。……賢臣處六正之道，不行六邪之術，故上安而下治。——《貞觀政要.擇官第七》【譯文】用六正來教育引導，用六邪來警示。這樣即使不對其嚴厲，他們也會刻苦勵志；不需要規(guī)勸，他們也能努力自勉。……賢臣遵行六正之道，不觸及六邪之術，所以能使朝廷安定，天下大治。何謂六正、六邪？在貞觀十四年（640），魏徵上書唐太宗，言明按照六正去做，就功德千秋；觸犯六邪，就會身敗名裂。

所謂“六正”： 一是預見存亡得失、防患于未然的“圣臣”；二是虛心盡意、匡正國君錯誤的“良臣”；三是為國推薦賢才、激勵國君的“忠臣”；四是堵塞漏洞、使國君沒有憂患的“智臣”；五是奉公守法、謹守職責的“貞臣”；六是直言進諫、當面指出國君的過失的“直臣”。所謂“六邪”： 一是貪圖官祿、毫無主見的“具臣”；二是取悅國君、阿諛奉承的“諛臣”；三是陰險狡詐、妒賢嫉能的“奸臣”；四是挑撥離間、制造混亂的“讒臣”；五是結黨營私、顛覆國家的“賊臣”；六是讒諂蔽塞國君、混淆君主耳目視聽的“亡國之臣”。無論是國君還是臣子，做事皆需要依據(jù)一定的道德規(guī)范，上述六正、六邪對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，又何嘗不是一個非常有價值的經驗呢？現(xiàn)代企業(yè)領導需要為員工樹立正面的形象，加強正面榜樣的引導作用，同時借鑒惡性形象作為反面教材，加強警戒作用。

星期四至公之實

若徒愛美錦，而不為民擇官，有至公之言，無至公之實，愛而不知其惡，憎而遂忘其善，徇私情以近邪佞，背公道而遠忠良，則雖夙夜不怠，勞神苦思，將求至理，不可得也。——《貞觀政要.擇官第七》【譯文】如果只愛徒有外表并無內才的人，而不為百姓選擇好的官吏，有很公允的話，沒有很公允的行動，對所愛的人不知道他的惡行，對所憎恨的人就忘記他的優(yōu)點，只從個人恩怨出發(fā)去親近邪惡奸佞的人，違背公正的原則而疏遠忠正賢良的人，那么，即使從清晨忙到深夜，耗費精神，苦苦思慮，想求得國家的安定與富強，是得不到的。這段話中魏徵向唐太宗提出了三個重要的觀念： 一是不可“徒愛美錦”。美錦指徒有虛名但無實際才能的人，這些人愛好虛榮、貪圖享樂，不做實事，實際上是寄生蟲。

他們的存在，只會讓百姓有冤難申，讓賢能的人無處施展才華。二是有“至公之言”，更要有“至公之實”。許諾過的話沒有切實的行動來兌現(xiàn)，無異于踐踏誠信，最終將無法取信于民。三是評判人的功過是非要遵循公正的原則。貞觀元年（627），唐太宗將房玄齡、杜如晦、長孫無忌列為第一等功臣，唐太宗的叔父李神通不服氣，唐太宗說：“國家的大事，只在于賞賜與懲罰。賞賜和功勞大小相當，無功的人就會自然退下；懲罰與罪惡相符，干壞事的都會畏懼。現(xiàn)在按照功勛大小行賞，房玄齡等人有運籌帷幄，用計謀安定國家的大功。……叔父是朝廷至親，我實在不是吝惜封賞，只因為不能徇私情就與功勛卓著的臣子同樣封賞啊！”作為管理者，首先要啟用有真才實學、干實事的人；其次，要言出必行；再次，要論功行賞。

星期五尊師重道

貞觀三年，太子少師李綱有腳疾，不堪踐履，太宗賜步輿入東宮，詔皇太子引上殿親拜之，大見崇重。——《貞觀政要.尊敬師傅第十》【譯文】貞觀三年，太子少師李綱腳有病，不能穿鞋走路。太宗賜他乘坐步輿進東宮，詔令皇太子攙扶他上殿親自拜見，顯得十分尊重。

尊師重道，自古以來就是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)。唐太宗為了表示對太子老師的尊敬，特意制定太子接待老師的禮節(jié)： 太子出殿門迎接，先行禮拜見老師，老師行禮時太子答禮；進出門讓老師先走；老師坐下，太子才能坐；太子給老師寫信，前面要稱“惶恐”，后面稱“惶恐再拜”。在組織中，尊敬老師、上司、前輩等對組織發(fā)展具有非常重要的作用。首先，這種良好的習慣有助于組織經驗和知識的傳承，尊重老師意味著重視知識，后進者懷著尊敬的心情向前輩請教、學習，必然能獲得更多的指點和幫助。其次，這種良好的習慣會形成一個人人都樂意分享的組織氛圍，向他人傳授知識可以得到他人的尊敬，傳授者得到鼓舞，就會樂意將更多的經驗和知識與眾人分享。在組織內部營造尊師重道的氛圍： 尊敬每一位分享知識的人，獎勵分享知識的人，讓他們的付出與收獲相對應。