最新章節

• 封底
• 10.3.3 AI在團隊協作溝通中的應用
• 10.3.2 文化建設中的智能輔助工具
• 10.3.1 AI分析員工滿意度與敬業度
• 10.3 AI助力組織文化和員工敬業度
• 10.2.3 AI推薦系統個性化學習路徑

• 封底 更新時間：2025-05-26 17:48:44
• 10.3.3 AI在團隊協作溝通中的應用
• 10.3.2 文化建設中的智能輔助工具
• 10.3.1 AI分析員工滿意度與敬業度
• 10.3 AI助力組織文化和員工敬業度
• 10.2.3 AI推薦系統個性化學習路徑
• 10.2.2 通過AI和虛擬現實演練提升技能
• 10.2.1 智能培訓系統提高培訓效果
• 10.2 AI在培訓和發展中的創新應用
• 10.1.2 智能輔助的面試和篩選
• 10.1.1 數據驅動的人才評估模型
• 10.1 利用AI進行人才識別與評估
• 第10章 AI在人才梯隊建設與人才培養中的應用
• 9.4.3 培訓資源匹配
• 9.4.2 培訓項目規劃
• 9.4.1 培訓需求調研
• 9.4 【實戰案例】某上市公司年度培訓計劃的制訂
• 9.3.4 培訓體系建設
• 9.3.3 培訓體系特質
• 9.3.2 培訓體系全貌
• 9.3.1 培訓計劃流程
• 9.3 基于培訓體系建設的年度培訓計劃
• 9.2.4 解決績效問題
• 9.2.3 績效提升注意事項
• 9.2.2 績效提升步驟
• 9.2.1 培訓計劃流程
• 9.2 基于績效提升的年度培訓計劃
• 9.1.4 培訓計劃制訂
• 9.1.3 能力補充計劃
• 9.1.2 后備人才儲備
• 9.1.1 培訓計劃流程
• 9.1 基于人才培養的年度培訓計劃
• 第9章 年度培訓計劃設計
• 8.2.8 輪崗法律風險
• 8.2.7 內部兼職機制
• 8.2.6 輪崗工作交接
• 8.2.5 輪崗溝通準備
• 8.2.4 輪崗能力培養
• 8.2.3 輪崗成長階段
• 8.2.2 輪崗流程表單
• 8.2.1 員工輪崗安排
• 8.2 內部輪崗方法
• 8.1.4 新員工定向培養計劃
• 8.1.3 新員工常見問題答疑
• 8.1.2 新員工出現錯誤的應對方法
• 8.1.1 新員工接待流程
• 8.1 新員工培養方法
• 第8章 新員工培養與輪崗
• 7.3.3 接班人訪談總結
• 7.3.2 接班人訪談流程
• 7.3.1 接班人訪談方法
• 7.3 接班人訪談
• 7.2.4 接班人離職面談方法
• 7.2.3 接班人保留的4個環節
• 7.2.2 接班人保留的2個維度
• 7.2.1 接班人保留的生態系統
• 7.2 接班人保留
• 7.1.3 接班人能力開發
• 7.1.2 接班人職業生涯規劃
• 7.1.1 接班人職業發展通道
• 7.1 接班人職業發展
• 第7章 接班人發展與保留
• 6.3.3 接班人輔導的6個步驟
• 6.3.2 接班人輔導的5類人群
• 6.3.1 接班人輔導的4步程序
• 6.3 接班人輔導方法
• 6.2.7 360度評估法
• 6.2.6 強制分布法
• 6.2.5 強制排序法
• 6.2.4 加權選擇法
• 6.2.3 行為觀察法
• 6.2.2 行為錨定法
• 6.2.1 關鍵事件法
• 6.2 接班人評價方法
• 6.1.3 接班人的晉升和淘汰
• 6.1.2 接班人考核內容
• 6.1.1 接班人考核形式
• 6.1 接班人考核方法
• 第6章 接班人考核與評價
• 5.3.5 內訓師的開發步驟
• 5.3.4 內訓師的獲取方法
• 5.3.3 導師的技能培養
• 5.3.2 導師的教導原則
• 5.3.1 導師的選拔標準
• 5.3 導師的選拔與培養
• 5.2.3 導師制評估的3個層面
• 5.2.2 承諾一致性原理應用
• 5.2.1 導師制有效運行邏輯
• 5.2 導師制的保障
• 5.1.3 導師與徒弟權責劃分
• 5.1.2 導師制的實施流程
• 5.1.1 導師制的實施原理
• 5.1 導師制的實施
• 第5章 導師制實施與保障
• 4.4.5 后備干部離職面談
• 4.4.4 后備干部培養內容
• 4.4.3 后備干部培養流程
• 4.4.2 后備干部任職資格
• 4.4.1 后備干部選拔方法
• 4.4 【實戰案例】某上市公司后備干部選拔與培養
• 4.3.4 接班人工作流程
• 4.3.3 接班人成長卡片
• 4.3.2 接班人學習卡片
• 4.3.1 接班人培養方式
• 4.3 接班人培養
• 4.2.5 智力水平測評
• 4.2.4 筆試問卷測評
• 4.2.3 觀察分析測評
• 4.2.2 工作訪談測評
• 4.2.1 甄選培養程序
• 4.2 接班人選拔測評
• 4.1.3 高潛力人才的發現方法
• 4.1.2 高潛力人才的五大特質
• 4.1.1 公司接班人的五大類型
• 4.1 接班人識別
• 第4章 接班人甄選與培養
• 3.4.6 學歷屬性盤點
• 3.4.5 年齡屬性盤點
• 3.4.4 離職身份盤點
• 3.4.3 職務類別盤點
• 3.4.2 行業屬性盤點
• 3.4.1 在職時間盤點
• 3.4 人力資源離職盤點
• 3.3.5 學歷結構盤點
• 3.3.4 司齡結構盤點
• 3.3.3 年齡結構盤點
• 3.3.2 職務結構盤點
• 3.3.1 身份結構盤點
• 3.3 人力資源結構盤點
• 3.2.3 人才招聘來源盤點
• 3.2.2 人才招聘結果盤點
• 3.2.1 人才招聘計劃編制
• 3.2 招聘情況分析
• 3.1.2 人力資源成長規劃
• 3.1.1 人力資源需求計劃
• 3.1 人力資源規劃
• 第3章 人才數量盤點
• 2.4 三維度人才質量盤點
• 2.3.7 重要—難易二維盤點
• 2.3.6 智商—情商二維盤點
• 2.3.5 貢獻—敬業二維盤點
• 2.3.4 戰略—稀缺二維盤點
• 2.3.3 態度—績效二維盤點
• 2.3.2 績效—能力二維盤點
• 2.3.1 態度—能力二維盤點
• 2.3 雙維度人才質量盤點
• 2.2.3 人才績效結構盤點
• 2.2.2 人才能力結構盤點
• 2.2.1 人才態度結構盤點
• 2.2 單維度人才質量盤點
• 2.1.3 人才質量盤點的3種分析
• 2.1.2 人才質量盤點的3類方法
• 2.1.1 人才質量盤點的3個維度
• 2.1 人才質量盤點方法
• 第2章 人才質量盤點
• 1.2.5 接班計劃實施
• 1.2.4 個人發展計劃
• 1.2.3 職業發展和轉換
• 1.2.2 人才盤點實施
• 1.2.1 人力資源規劃
• 1.2 人才梯隊建設實施邏輯
• 1.1.3 人才梯隊建設中的各方職責
• 1.1.2 人才梯隊建設組織機構
• 1.1.1 人才梯隊建設基本原則
• 1.1 人才梯隊建設實施
• 第1章 人才梯隊建設基本認識
• 前言
• 總序
• 內容提要
• 版權信息
• 封面

• 封面
• 版權信息
• 內容提要
• 總序
• 前言
• 第1章 人才梯隊建設基本認識
• 1.1 人才梯隊建設實施
• 1.1.1 人才梯隊建設基本原則
• 1.1.2 人才梯隊建設組織機構
• 1.1.3 人才梯隊建設中的各方職責
• 1.2 人才梯隊建設實施邏輯
• 1.2.1 人力資源規劃
• 1.2.2 人才盤點實施
• 1.2.3 職業發展和轉換
• 1.2.4 個人發展計劃
• 1.2.5 接班計劃實施
• 第2章 人才質量盤點
• 2.1 人才質量盤點方法
• 2.1.1 人才質量盤點的3個維度
• 2.1.2 人才質量盤點的3類方法
• 2.1.3 人才質量盤點的3種分析
• 2.2 單維度人才質量盤點
• 2.2.1 人才態度結構盤點
• 2.2.2 人才能力結構盤點
• 2.2.3 人才績效結構盤點
• 2.3 雙維度人才質量盤點
• 2.3.1 態度—能力二維盤點
• 2.3.2 績效—能力二維盤點
• 2.3.3 態度—績效二維盤點
• 2.3.4 戰略—稀缺二維盤點
• 2.3.5 貢獻—敬業二維盤點
• 2.3.6 智商—情商二維盤點
• 2.3.7 重要—難易二維盤點
• 2.4 三維度人才質量盤點
• 第3章 人才數量盤點
• 3.1 人力資源規劃
• 3.1.1 人力資源需求計劃
• 3.1.2 人力資源成長規劃
• 3.2 招聘情況分析
• 3.2.1 人才招聘計劃編制
• 3.2.2 人才招聘結果盤點
• 3.2.3 人才招聘來源盤點
• 3.3 人力資源結構盤點
• 3.3.1 身份結構盤點
• 3.3.2 職務結構盤點
• 3.3.3 年齡結構盤點
• 3.3.4 司齡結構盤點
• 3.3.5 學歷結構盤點
• 3.4 人力資源離職盤點
• 3.4.1 在職時間盤點
• 3.4.2 行業屬性盤點
• 3.4.3 職務類別盤點
• 3.4.4 離職身份盤點
• 3.4.5 年齡屬性盤點
• 3.4.6 學歷屬性盤點
• 第4章 接班人甄選與培養
• 4.1 接班人識別
• 4.1.1 公司接班人的五大類型
• 4.1.2 高潛力人才的五大特質
• 4.1.3 高潛力人才的發現方法
• 4.2 接班人選拔測評
• 4.2.1 甄選培養程序
• 4.2.2 工作訪談測評
• 4.2.3 觀察分析測評
• 4.2.4 筆試問卷測評
• 4.2.5 智力水平測評
• 4.3 接班人培養
• 4.3.1 接班人培養方式
• 4.3.2 接班人學習卡片
• 4.3.3 接班人成長卡片
• 4.3.4 接班人工作流程
• 4.4 【實戰案例】某上市公司后備干部選拔與培養
• 4.4.1 后備干部選拔方法
• 4.4.2 后備干部任職資格
• 4.4.3 后備干部培養流程
• 4.4.4 后備干部培養內容
• 4.4.5 后備干部離職面談
• 第5章 導師制實施與保障
• 5.1 導師制的實施
• 5.1.1 導師制的實施原理
• 5.1.2 導師制的實施流程
• 5.1.3 導師與徒弟權責劃分
• 5.2 導師制的保障
• 5.2.1 導師制有效運行邏輯
• 5.2.2 承諾一致性原理應用
• 5.2.3 導師制評估的3個層面
• 5.3 導師的選拔與培養
• 5.3.1 導師的選拔標準
• 5.3.2 導師的教導原則
• 5.3.3 導師的技能培養
• 5.3.4 內訓師的獲取方法
• 5.3.5 內訓師的開發步驟
• 第6章 接班人考核與評價
• 6.1 接班人考核方法
• 6.1.1 接班人考核形式
• 6.1.2 接班人考核內容
• 6.1.3 接班人的晉升和淘汰
• 6.2 接班人評價方法
• 6.2.1 關鍵事件法
• 6.2.2 行為錨定法
• 6.2.3 行為觀察法
• 6.2.4 加權選擇法
• 6.2.5 強制排序法
• 6.2.6 強制分布法
• 6.2.7 360度評估法
• 6.3 接班人輔導方法
• 6.3.1 接班人輔導的4步程序
• 6.3.2 接班人輔導的5類人群
• 6.3.3 接班人輔導的6個步驟
• 第7章 接班人發展與保留
• 7.1 接班人職業發展
• 7.1.1 接班人職業發展通道
• 7.1.2 接班人職業生涯規劃
• 7.1.3 接班人能力開發
• 7.2 接班人保留
• 7.2.1 接班人保留的生態系統
• 7.2.2 接班人保留的2個維度
• 7.2.3 接班人保留的4個環節
• 7.2.4 接班人離職面談方法
• 7.3 接班人訪談
• 7.3.1 接班人訪談方法
• 7.3.2 接班人訪談流程
• 7.3.3 接班人訪談總結
• 第8章 新員工培養與輪崗
• 8.1 新員工培養方法
• 8.1.1 新員工接待流程
• 8.1.2 新員工出現錯誤的應對方法
• 8.1.3 新員工常見問題答疑
• 8.1.4 新員工定向培養計劃
• 8.2 內部輪崗方法
• 8.2.1 員工輪崗安排
• 8.2.2 輪崗流程表單
• 8.2.3 輪崗成長階段
• 8.2.4 輪崗能力培養
• 8.2.5 輪崗溝通準備
• 8.2.6 輪崗工作交接
• 8.2.7 內部兼職機制
• 8.2.8 輪崗法律風險
• 第9章 年度培訓計劃設計
• 9.1 基于人才培養的年度培訓計劃
• 9.1.1 培訓計劃流程
• 9.1.2 后備人才儲備
• 9.1.3 能力補充計劃
• 9.1.4 培訓計劃制訂
• 9.2 基于績效提升的年度培訓計劃
• 9.2.1 培訓計劃流程
• 9.2.2 績效提升步驟
• 9.2.3 績效提升注意事項
• 9.2.4 解決績效問題
• 9.3 基于培訓體系建設的年度培訓計劃
• 9.3.1 培訓計劃流程
• 9.3.2 培訓體系全貌
• 9.3.3 培訓體系特質
• 9.3.4 培訓體系建設
• 9.4 【實戰案例】某上市公司年度培訓計劃的制訂
• 9.4.1 培訓需求調研
• 9.4.2 培訓項目規劃
• 9.4.3 培訓資源匹配
• 第10章 AI在人才梯隊建設與人才培養中的應用
• 10.1 利用AI進行人才識別與評估
• 10.1.1 數據驅動的人才評估模型
• 10.1.2 智能輔助的面試和篩選
• 10.2 AI在培訓和發展中的創新應用
• 10.2.1 智能培訓系統提高培訓效果
• 10.2.2 通過AI和虛擬現實演練提升技能
• 10.2.3 AI推薦系統個性化學習路徑
• 10.3 AI助力組織文化和員工敬業度
• 10.3.1 AI分析員工滿意度與敬業度
• 10.3.2 文化建設中的智能輔助工具
• 10.3.3 AI在團隊協作溝通中的應用
• 封底 更新時間：2025-05-26 17:48:44