前言

有一位朋友曾問過我這樣一個問題：“公司中有個關鍵崗位的人才，其個人能力較強，這個人才總以離職來威脅公司給自己漲薪。總經理擔心這個人才離職會對公司造成損失，為了留住他，多次給他漲薪。這引起了這個人才所在部門的其他人的不滿。公司沒有能力給部門的所有人大幅漲薪，于是部門的其他人紛紛離職。再后來，這個人才對薪酬還是不滿意，最終也離職了。要避免這種情況再次發生，應該怎么辦呢？”

我給這位朋友的建議是：“做人才梯隊建設與人才培養，建立起公司培養人才的能力，把工作重心放在標準化、批量化地‘生產’人才上，打破公司依賴少數人才的局面。”

這位朋友的問題實際上也是很多公司面臨的人才不足、人才缺失的問題。人才是公司發展的關鍵動力，但不代表公司應該被人才牽制，不代表公司應該過分依賴人才的個人能力，不代表公司為了留住人才就要“喪失底線”。

公司為人才付費，本質上是為人才的能力付費，公司雇用人才，本質上雇用的是人才的能力。所謂人才的能力就是人才為公司創造價值的可能性，如果公司具備標準化、批量化地“生產”人才的能力，那么公司在人才問題上就掌握了主動權。

有一次，我與國內一個大型線下零售上市公司的創始人一起進行頭腦風暴式的討論。當談到人才保留話題時，這個公司的創始人提出了一個非常驚人的疑問：“人才保留？有必要嗎？在無論如何人才都要離開公司的情況下，公司的資源和重心可不可以不放在人才保留上？勉強留住的人才，對公司有幫助嗎？可不可以把重心放在人才的梯隊建設與培養上呢？”

這家公司目前已經是國內領先的線下零售公司，在全國擁有800多家直營連鎖店，員工人數超過3萬。這家公司的發展速度非常迅猛，最高峰時一年開了120家店。要知道，這家公司的主營商業模式并不是開像便利店這種運營簡單、開店容易的“小店”，而是從開1 000平方米的綜合超市到1萬平方米的大型商業體的“大店”。這家公司的快速發展，很好地詮釋了如何通過人才梯隊建設與人才培養來滿足公司發展的人才需求。

關于公司在人才保留上究竟應該付出多少的問題，是很多HR不敢正視的。很多HR認為，公司應不遺余力地實施人才保留。而在人才流動率居高不下的行業中，許多公司管理者都不會把過多的精力用在人才保留上。

因為，這些行業的人才流動不是某個公司的問題，而是整個行業的問題。某個公司如果試圖以投入大量資源改善這種情況，很可能猶如螳臂當車，吃力不討好。在這類行業中，公司反而應當把精力重點放在人才梯隊建設與人才培養上。

例如，線下零售業就具備這樣的特點。線下零售業的毛利率不高，員工的薪酬水平較低、招聘門檻較低，勞動強度卻不低，對崗位的勞動紀律和工作規范要求也比較高，這必然造成整個行業比較高的人才流動率。

當然，除了線下零售業以外，如今已經有越來越多的行業呈現出人才流動率上升、人才保留難的局面。可以說，人才頻繁離職已經不是某個行業的問題，而是整個社會的一種現象。社會提供的就業機會增加，人才的職業選擇更豐富，人才流動頻繁也是社會與經濟發展的必然產物。

面對這種局面，公司應當怎么辦呢？

在這種局面下，公司最佳的策略并不是把主要精力放在人才保留上，而是把公司需要的人才的素質、知識、技能、經驗等（統稱個人能力）總結成標準化的培養方案，把具有一定潛質的人才培養成公司需要的人才，實現標準化、批量化地“生產”人才的目標。

當人才能夠被公司標準化、批量化地“生產”時，公司就不會再被人才問題所累，不必為了留住部分人才而委曲求全，不必過分擔心人才離職，公司的組織能力也能得以提升。人才是公司經營發展的關鍵，但組織能力才是公司成功的核心。

針對如何做好人才梯隊建設與人才培養的問題，筆者總結了實際工作中常見的操作方法和工具，并結合大量的實操案例形成本書。希望讀者通過閱讀本書，能快速學習人才梯隊建設與人才培養的方法論、工具、案例、模板和注意事項。

人工智能（Artificial Intelligence，AI）技術已經開始應用在公司管理的各個領域。在人力資源管理的人才梯隊建設和人才培養方面，AI技術也正發揮著重要作用。

通過應用AI技術，人才梯隊建設和人才培養工作將變得更加科學和智能。人們可利用數據和算法實現高效決策，幫助公司提高效率、降低成本并優化人才策略。

AI在人才梯隊建設與人才培養中的應用表現在人才識別與評估中應用AI、在培訓和發展中應用AI、在組織文化和員工敬業度中應用AI。

為順應時代發展需要，本書修訂版增加了AI在人才梯隊建設與人才培養中的應用的全新章節，希望通過介紹、解析相關應用和案例，幫助讀者學習、理解和應用AI。

此外，因法律法規等更新、變化，本書根據最新政策做了相應修改；同時，還修正了個別錯誤和表述方式。

希望本書能夠持續為各位讀者朋友的人才梯隊建設和人才培養實踐提供幫助。如有更多人力資源管理和團隊管理的學習需求，歡迎關注任康磊的其他人力資源管理系列和團隊管理系列圖書、線上課、線下課和社群。

最有效的學習是通過解決問題進行學習。建議讀者拿到本書后，不要馬上從第一個字看到最后一個字，而是先帶著問題，根據公司當前的具體情況，針對最薄弱的環節，查找本書介紹的操作方法，思考、制定、實施和復盤解決方案。

當具體問題得到解決之后，讀者可以由問題點切入，查找知識點；由知識點延伸，找到流程線；由流程線拓展，發現操作面；由操作面升華，全面掌握整個人才梯隊建設與人才培養的實施方法。這時候再從整體的角度自上而下地看問題，又會有新的、更深刻的認識。

筆者總結了一個學習的ABC原理：看到了A，學到了B，用出來變成了C，這是真正的學習成長。但很多人不是這樣，他們是看到了A，學到了A，就只會用A，實際運用的時候發現A不能解決問題，就說A沒有用，這其實是“死讀書”的表現。

當我們看到A時，要學到B，這需要歸納、總結、發散能力；學到B時，要用出C，這需要對場景進行觀察、思考，同時要對B不斷練習、不斷復盤、不斷調整，這需要行動力。所以，學習能力從來都不是單一的能力，而是能夠發散思維、舉一反三，并在實際應用時靈活變通的能力。

祝讀者朋友能夠學以致用，更好地學習和工作。

本書若有不足之處，歡迎讀者朋友批評指正。

本書特色

1. 通俗易懂、案例豐富

本書包含豐富的實戰案例，有利于讀者快速掌握人才梯隊建設與人才培養在人力資源管理實戰中的應用，讓讀者能夠看得懂、學得會、用得上。

2. 上手迅速、模板齊全

本書把大量復雜的理念轉變為能在工作中直接應用的、簡單的工具和方法，并把這些工具和方法可視化、流程化、步驟化、模板化，讓初學者也能夠迅速上手開展工作。

3. 知識點足、實操性強

本書涉及大量的知識點，而這些知識點的選擇立足于解決工作中的實際問題。通過閱讀本書，讀者能夠學會在人力資源管理實戰中有效地進行人才梯隊建設與人才培養。

本書內容及體系結構

本書主要介紹了人才梯隊建設與人才培養在人力資源實戰中的應用，分析了人才梯隊建設與人才培養的各類工具和方法。本書的主要內容結構如下。

第1章人才梯隊建設基本認識。該章分成2部分，主要介紹：人才梯隊建設實施，包括基本原則、組織機構、各方職責；人才梯隊建設實施邏輯，包括人力資源規劃、人才盤點實施、職業發展和轉換、個人發展計劃、接班計劃實施。另外，還包括某上市公司的人才梯隊建設方法。

第2章人才質量盤點。該章分成4部分，主要介紹：人才質量盤點的3個維度、3類方法和3種分析；態度、能力和績效3種單維度人才質量盤點方法；7種雙維度人才質量盤點方法；三維度人才質量盤點方法。另外，還包括阿里巴巴、華為、京東等公司的人才盤點方法。

第3章人才數量盤點。該章分成4部分，主要介紹：人力資源規劃中的人力資源需求計劃和成長規劃；招聘計劃編制、招聘結果盤點和招聘來源盤點等招聘情況分析；身份結構、職務結構、年齡結構、司齡結構、學歷結構等人力資源結構盤點；在職時間、行業屬性、職務類別、離職身份、年齡屬性、學歷屬性等人力資源離職盤點。

第4章接班人甄選與培養。該章分成5部分，主要介紹：接班人識別，包括接班人的五大類型、高潛力人才的五大特質和發現方法；接班人選拔測評，包括甄選培養程序、工作訪談測評、觀察分析測評、筆試問卷測評、智力水平測評；接班人培養，包括接班人培養方式、學習卡片、成長卡片和工作流程。另外，還包括某上市公司后備干部選拔與培養的案例。

第5章導師制實施與保障。該章分成3部分，主要介紹：導師制的實施，包括導師制的實施原理和實施流程、導師與徒弟權責劃分；導師制的保障，包括導師制有效運行邏輯、承諾一致性原理應用、導師制評估的3個層面；導師的選拔與培養，包括導師的選拔標準、教導原則、技能培養，內訓師的獲取方法和開發步驟。另外，還包括某上市公司的師徒協議。

第6章接班人考核與評價。該章分成3部分，主要介紹：接班人考核方法，包括接班人的考核形式、考核內容以及晉升和淘汰；接班人評價方法，包括關鍵事件法、行為錨定法、行為觀察法、加權選擇法、強制排序法、強制分布法、360度評估法；接班人輔導方法，包括接班人輔導的4步程序、5類人群和6個步驟。另外，還包括某上市公司的干部評價方法和店長崗位干部轉正流程。

第7章接班人發展與保留。該章分成4部分，主要介紹：接班人職業發展，包括接班人的職業發展通道、職業生涯規劃和能力開發；接班人保留，包括接班人保留的生態系統、2個維度、4個環節以及接班人離職面談方法；接班人訪談，包括接班人訪談的方法、流程和總結。

第8章新員工培養與輪崗。該章分成2部分，主要介紹：新員工培養方法，包括新員工的接待流程、出現錯誤的應對方法、常見問題答疑、定向培養計劃；內部輪崗方法，包括員工輪崗安排、輪崗流程表單、輪崗成長階段、輪崗能力培養、輪崗溝通準備、輪崗工作交接、內部兼職機制、輪崗法律風險。另外，還包括某上市公司的干部外派制度。

第9章年度培訓計劃設計。該章分成4部分，主要介紹：基于人才培養的年度培訓計劃，包括培訓計劃流程、后備人才儲備、能力補充計劃和培訓計劃制訂；基于績效提升的年度培訓計劃，包括培訓計劃流程、績效提升步驟、績效提升注意事項、解決績效問題；基于培訓體系建設的年度培訓計劃，包括培訓計劃流程、培訓體系全貌、培訓體系特質、培訓體系建設；某上市公司年度培訓計劃的制訂，包括培訓需求調研、培訓項目規劃、培訓資源匹配。

第10章AI在人才梯隊建設與人才培養中的應用。該章分成3部分，主要介紹：利用AI進行人才識別與評估，包括數據驅動的人才評估模型、智能輔助的面試和篩選；AI在培訓和發展中的創新應用，包括智能培訓系統提高培訓效果、通過AI和虛擬現實演練提升技能、AI推薦系統個性化學習路徑；AI助力組織文化和員工敬業度，包括AI分析員工滿意度和敬業度、文化建設中的智能輔助工具和AI在團隊協作溝通中的應用。