1.2.2 人才盤點實施

人才獲取渠道包括兩類：一類是外部招聘；另一類是內部培養。從這兩類渠道獲取的人才都存在一定的缺點。

外部招聘的人才由于對公司的實際情況了解少，很難在短時間內創造較高業績，甚至可能出現“水土不服”而最終流失的情況，同時還會對公司造成損失。

內部培養的人才也需要長期投入才可以使用，如果規劃不到位，很容易出現在公司特別需要人才時，培養工作還沒完成的情況。這時如果硬讓人才頂上去，可能會造成人才的“高位使用”，從而產生較大的用人風險。

要解決這兩方面的問題，比較有效的方法是實施人才盤點。

人才盤點本身是一項過程性工作，而不是結果性工作。也就是說，人才盤點這項工作本身并不直接產生價值，它只是對人才現狀進行梳理，是把公司的相關人才信息具體化和明晰化的過程。

公司進行人才盤點就像超市每過一段時間都要做一次商品盤點一樣。假設某個商品，月初時進了100件貨，系統顯示已經賣了70件，那么到月底時，工作人員就應當去貨架或倉庫核對一下，看是否剩下30件。

這個過程本身其實并沒有為超市創造價值，但能夠給超市提供非常明確的信息，使其了解當前是否“賬實相符”。產生價值的過程，是指超市根據這項信息做了什么工作。

與超市商品盤點不同的是，人才盤點不僅僅是盤點人才的數量。在人力資源管理中，人才盤點可以分成兩種：一種是人才數量盤點；另一種是人才質量盤點。

人才數量盤點主要是盤點公司人力資源以及人力資源不同結構屬性下的數量情況，包括身份結構盤點、職務結構盤點、年齡結構盤點、司齡結構盤點、學歷結構盤點等。人才質量盤點主要是盤點公司人力資源的素質、知識、能力、經驗、成果等的水平，包括態度結構、能力結構和績效結構等。

與人才質量盤點相比，人才數量盤點相對簡單。要做好人才梯隊建設工作，人才數量盤點和人才質量盤點都不可忽視。

實際上，人才數量盤點和人才質量盤點都屬于相對微觀的人才盤點。從宏觀角度來說，人才盤點還可以用來評估組織結構與人才的匹配情況、關鍵崗位人才的勝任和接班情況、關鍵崗位人才的晉升和發展情況、關鍵崗位人才的激勵和開發情況及關鍵崗位人才的招聘情況等。

人才盤點是組織當前的人才情況、組織能力和組織戰略之間的一條無形的紐帶。人才盤點的作用如圖1-5所示。

從公司的角度來說，人才盤點可以幫助公司梳理現有人才，有助于發現公司中不同類型的人才，建立完善的人才管理體系，為人力資源“選、訓、用、留”以及其他模塊的有效運行提供管理和決策的依據。

從個人的角度來說，人才盤點能夠幫助員工提高個人績效，明確職業方向，有助于員工制訂發展計劃，主動提高能力，激勵個人成長。

具體來說，人才盤點主要有3個常見的用途。

1. 為招聘決策服務

通過人才盤點，公司可以知道當前的人才情況以及人才需求情況，可以明確公司需要哪些人才，為招聘工作提供決策依據。

2. 為能力發展服務

通過人才盤點，公司可以知道當前人才的能力情況，能夠了解未來組織需要什么樣的人才。通過人才盤點找出差距，公司就可以有針對性地制定培育措施，幫助員工提高個人能力。

3. 為激勵和保留人才服務

公司在開展人才盤點的同時，一般也應開展績效盤點。公司可以有針對性地制定激勵措施，這樣既能夠激勵人才提升績效，也能夠保留人才。

這3個主要用途相輔相成，能夠達到人才盤點提升組織能力的目的，最終有助于順利完成人才梯隊建設工作。