1.2.3 職業發展和轉換

實施人才盤點之后，公司能夠發現許多優秀人才。這時候，公司可以根據自身需求把這些優秀人才作為關鍵崗位的后備干部或接班人，進行重點培養，形成接班計劃。在實施接班計劃前，公司要注意，員工本人有可能并不一定愿意接受公司的安排。所以公司需要了解員工的職業期望和訴求，與員工本人的意愿達成一致。

對于職業發展和轉換，很多人會有一種誤解，認為職業發展只有一個方向、一條路徑，就是俗話說的升職加薪。很多人認為只有升職加薪，才代表個人職業得到了發展。其實，職業發展可以選擇的方向非常多。

由于人的特性不同，有的人追求職業上的高度，期望成為管理者；有的人追求職業上的深度，不愿意成為管理者，只期望在某個領域做精做深，成為專家；有的人追求職業上的寬度，期望嘗試不同的崗位，不斷擁有新的工作技能；還有的人追求職業上的溫度，只把職業看成謀生的工具，期望把重心放在自己的生活和家庭上。

員工職業生涯發展的4個方向如圖1-6所示。

在員工職業生涯發展的4個方向中，高度是傳統的“升職加薪”路線。這種職業發展路線適合具備管理潛質的人。這類人期望將自己的能力兌換為價值，傾向于用職位變化來衡量自己努力的結果。

深度是指追求專業、崇尚在專業領域達到精深水平。這類人天生不愿意領導或管理別人，職位上的提升不適合這類人。但這類人愿意持續提高自己在專業領域的能力，期望未來能夠成為優秀的專家、顧問或咨詢類人才。

寬度是指追求嘗試多種職業或崗位。這類人既不喜歡比較高的職位，也不喜歡專業上的精深，而喜歡新鮮的感覺，喜歡嘗試不同的職業或崗位。就好像有些人喜歡旅行，去不同的國家，了解不同的文化，欣賞不同的風景。

溫度是指追求安全感。這類人不想把過多的時間和精力用在職業發展上，而是把職業定義成一個養家糊口的工具。職業只需要給這類人基本的安全感就可以了。這類人更期望把時間和精力用在非工作事務上，比如家庭生活、興趣愛好、社群活動等。

公司在幫助員工設計職業發展和轉換方向時，要注意員工的訴求偏向哪個方向。對于不同的員工，公司可以有針對性地為其設計職業發展和轉換方向，提供指導及建議。

案例

從事會計工作的小劉已經工作5年了，平時她工作很努力，獲得了領導和同事的一致好評。但是，做這個工作時間久了，她有些苦悶，隱約感覺到自己不想再做會計工作，希望自己未來能有更長遠的職業發展。

可是，對于未來有哪些方向可以走，她自己并不清楚，家人、朋友和周圍的同事也都不能幫她理清頭緒。為此，她很苦惱，于是找到了公司的人力資源管理人員小王。小王幫她梳理了職業發展可選的方向，并讓她對照著不同的方向，根據自身的情況做出選擇。

（1）在高度上，她可以選擇的方向有財務經理、財務總監、副總經理、總經理等在職位上能逐漸提高的管理崗位。

（2）在深度上，她可以選擇的方向有高級審計師、高級會計師、投資理財顧問、財務顧問等專業性較強、更精深的技能崗位。

（3）在寬度上，她可以變換崗位，選擇與自身專業相關的崗位，比如出納、理財專員、財務培訓專員、財務產品銷售等；如果不想再從事與財務相關的工作，可以考慮選擇其他崗位從零開始。

（4）在溫度上，她可以選擇的方向有更重視在家庭中的投入、通過業余時間旅游散心、培養一些業余愛好、利用業余時間學習理財知識等。