2.1.3 人才質量盤點的3種分析

既然可以在態度、能力和績效3個維度進行人才質量盤點分析，那么這3個維度就既可以放在一起分析，也可以單獨分析。如果放在一起分析，可以把其中2個維度放在一起分析，也可以把3個維度放在一起分析。所以，人才質量盤點就形成了3種常見的分析形式，分別是單維度分析、雙維度分析和三維度分析。

1. 單維度分析：數量平面結構圖法

單維度分析指針對人才質量盤點的單個維度實施的分析，這種分析中最常見的分析方法是數量平面結構圖法。所謂數量平面結構圖法，是指根據員工在單個維度上的數量情況，畫出與數量結構比例對應的圖形，并判斷圖形結構的合理性。

案例

某公司共有1 000人，公司對當前員工的能力情況進行盤點，其中能力較好的員工為100人，占比為10%；能力中等的員工為200人，占比為20%；能力較差的員工為700人，占比為70%。此時，該公司員工的能力結構呈現出1∶2∶7的數量關系。

將這種數量關系轉化成圖形會發現，該公司員工能力結構的數量關系呈現為一種金字塔結構，如圖2-2所示。

該公司處于快速發展時期，需要大量的人才儲備，當前這種員工能力結構對公司未來的發展顯然是不利的。該公司應當制訂員工培養計劃，及時提高員工的能力水平。

2. 雙維度分析：坐標軸法

雙維度分析指針對人才質量盤點中的某2個維度實施的分析，這種分析中最常見的分析方法是坐標軸法。所謂坐標軸法，是指以某一維度為橫軸，另一維度為縱軸，在坐標軸中設定高低或大小關系，分成不同層級，根據員工的實際情況，將員工安放在合適的層級中。根據不同類別的特點，公司采取相應的措施。

案例

某公司按照態度和能力2個維度實施人才質量盤點，把人才的態度和能力2個維度劃分為高和低2種層級，形成態度—能力四宮格人才質量盤點工具，如圖2-3所示。

上例中的“高”和“低”應當事先制定明確的標準，不論是對哪一維度進行評價，都應遵循此標準。例如，可以按照70分及以上為高，70分以下為低的標準；也可以按照績效被評為A級和B級為高，績效被評為C級和D級為低的標準。

四宮格人才質量盤點工具按照“高”和“低”2種層級劃分，把人才質量盤點的結果分成4種情況。除此之外，也可以按照“高”“中”“低”3種層級劃分，把人才質量盤點的結果分成9種情況。

案例

某公司按照績效和能力2個維度實施人才質量盤點，把人才的績效和能力2個維度劃分為高、中、低3種層級，形成績效—能力九宮格人才質量盤點工具，如圖2-4所示。

在坐標軸法中，不論是使用四宮格工具，還是使用九宮格工具，下一步都是根據人才的情況，將人才劃分到不同的單元格中，并對不同單元格中的人才實施不同的應對策略。

3. 三維度分析：空間結構圖法

三維度分析指針對人才質量盤點的3個維度同時實施的分析，這種分析中最常見的分析方法是空間結構圖法。所謂空間結構圖法，是指分別以3個維度為坐標軸，畫出空間結構圖，參照類似坐標軸法的分析方法，對人才進行分類。根據不同類別的特點，公司采取相應的措施。

案例

某公司按照態度、能力、績效3個維度實施人才質量盤點，把人才的態度、能力、績效3個維度劃分為高、低2種層級，形成人才質量盤點的八方格魔方工具，如圖2-5所示。

與雙維度分析中四宮格人才質量盤點工具和九宮格人才質量盤點工具的分類原理類似，三維度分析中同樣可以在不同維度上劃分出高、低2種層級和高、中、低3種層級。

案例

某公司按照態度、能力、績效3個維度實施人才質量盤點，把人才的態度、能力、績效3個維度劃分為高、中、低3種層級，形成人才質量盤點的二十七方格魔方工具，如圖2-6所示。