2.5　真的假的：簡歷是一面照妖鏡

簡歷是一個人濃縮后的職業生涯說明書，上面記錄了個人從業以來重要的學習經歷工作和個人信息，優質的簡歷并不能證明應聘者是否優秀，但可以了解到應聘者的思維習慣等特征。一份完整的個人求職簡歷主要包括五個重要部分：

?標題。

?個人基本信息。

?自我評價。可突出個人所在的行業和優勢、專業情況、重點能力素質、外語水平等。

?工作經驗（實習經驗），包括工作起止時間、工作崗位、服務過的公司名稱及簡介、工作內容描述、重點項目經驗等。

?教育經歷和培訓情況。

合格的簡歷層次清晰、語言簡練、重點突出，按照由近到遠的工作時間順序排列。簡歷帶有明顯的個性特征，不同性格的人在呈現簡歷上面也不同。比如，自我評價，有的是側重于寫能力（組織能力、溝通能力等），有的側重于業績（例如，擅于空白地區的開發，曾將業績連續2年提升30％以上），有的側重于寫性格（例如，有韌性、正能量）。

作為一名招聘官，可以從措辭表達、簡歷的結構等方面入手，通過對簡歷細節的解讀了解應聘者的性格特點，幫助分析此應聘者是否是用人團隊所需要的合適的“性格角色”。

1．個人基本信息

HR在篩選簡歷時會遇到，姓名寫的是某某女士、英文名、藝名等，招聘人員需要注意應聘者在簡歷上不方便寫真實姓名的原因。可能是正處在換工作的觀望期，一方面期望新的工作機會，一方面不希望給自己在職的崗位帶來不良影響。招聘人員需要考慮這類應聘者的到崗時間、面試時間安排等。還有可能是應聘者對自己在網絡上的隱私要求高，招聘人員則要注意應聘者的敏感度，在剛進入溝通時逐步取得應聘者的信任，才能讓應聘者敞開心扉，從而了解到真實的應聘目的。

2．自我評價

以下是三名市場營銷應聘者簡歷中的自我評價內容。

應聘者甲：近10年的銷售經驗，對銷售工作充滿熱情，從基層升任到區域經理。豐富的實戰銷售經驗，關注團隊成員的成長，擅長個人總結并樂于與他人分享。始終保持著閱讀、思考的習慣，每到一個城市都會去該地的公共圖書館借閱圖書。

應聘者乙：本人具有10年的快消產品區域經理工作經驗，經歷了快消產品從高速發展到深度調整再到行業復蘇的整個過程。擅長空白區域的開發、管理，具有經銷商管理、渠道管理、終端建設及促銷策劃經驗，對產品的市場運作有較強的實戰經驗。對于跨界營銷、聯戶分銷、合作經營等模式都有成功經驗。

應聘者丙：執著、堅韌，具有挑戰精神。思維清晰、良好的溝通和組織能力，具有快速的適應能力和較強的抗壓能力。

三名應聘者的自我評價有什么特點呢？

應聘者甲側重于行為特征的表達，關鍵詞為熱情、分享、關注、習慣等，他傾向于對人的行為關注度，擅長處理人際關系，注意感知他人的情緒。我們也可以認為應聘者一的情商相對較高。這類型的人處理事情相對靈活，在團隊中擅長對人的管理，體現在團隊凝聚力、融洽度方面，在創業初期或是新組建團隊時會更有優勢。

應聘者乙側重于表述工作經驗，他傾向于對事情的關注度，聚焦于如何將具體的事情目標達成。此類型的人理性思維會多一些，擅長用系統化和流程化的方式管理，注重團隊管理的規范性。日常處理問題時，更偏向站在“事”的角度考慮問題，對人的情緒察覺不敏感。

應聘者丙側重于綜合能力的體現，他可能會傾向于對自我效能的認知。

3．工作經驗

工作經驗是簡歷中的核心部分，招聘人員要仔細閱讀應聘者的簡歷。工作經驗按順序描述：職務崗位工作，如經理、總監，從整體框架到重點工作逐條展開；基礎崗位工作，如專員、助理，列出20％的重點工作。文字簡練、內容突出，以數字說明業績。表明應聘者條理清晰、思維嚴謹、做事的目的性強，在日常工作中能更易抓住工作重點。通過文字表達內容更深層次地去了解應聘者的動機、需求或是性格特征，從多維度判斷應聘者的匹配程度。下面就以幾個例子作出說明：

例1：某應聘者從一家公司工作7年，跳槽到新公司后工作不到1年。原公司的類型是否是體系健全的成熟型公司，新公司是否是創業型公司，從這個角度可以了解應聘者的知覺是否屬于場依存型認知風格，即以外部參照為信息加工的依據，環境對其個體影響較大。所以該應聘者在換工作時，表現出對公司的要求較高。招聘人員就需要分析該應聘者與自己所在公司的文化、價值觀是否適合。

例2：某應聘者在同一家公司經歷過不同的平級崗位，最后選擇離職。一家公司擔任不同的崗位，在填寫簡歷時會突出重點業績部分，而如果每個崗位都是平分秋色，招聘人員需要分析清楚是該應聘者的適應或是業務能力強，還是剛好相反。該應聘者在求職時可能會存在求職動機不明確的問題，入職后離職風險也會相應增加。

例3：某應聘者在不同公司擔任同一種職位，工作內容基本一樣。實際上，相同職位在不同公司工作內容不會完全一樣，考慮應聘者可能是未作好職業生涯中的規劃，自身也沒有得到成長；另一種可能就是應聘者的簡歷是否用心編寫，屬于應聘者個人的態度問題。如果該應聘者的背景經歷與招聘崗位相符，那么就可以考慮錄用。