最新章節

• 7.19 如何設計特殊人員的薪酬模型
• 7.18 如何設計項目經理的薪酬模型
• 7.17 如何設計專業技術人員的薪酬模型
• 7.16 如何設計通用的薪酬模型
• 7.15 如何制訂員工持股計劃
• 7.14 如何制訂經營者股票期權制

• 7.19 如何設計特殊人員的薪酬模型 更新時間：2022-07-14 17:31:46
• 7.18 如何設計項目經理的薪酬模型
• 7.17 如何設計專業技術人員的薪酬模型
• 7.16 如何設計通用的薪酬模型
• 7.15 如何制訂員工持股計劃
• 7.14 如何制訂經營者股票期權制
• 7.13 如何制訂短期績效獎勵計劃
• 7.12 如何制訂長期績效獎勵計劃
• 7.11 如何制訂利潤分享計劃
• 7.10 如何制訂獎金分配政策
• 7.9 如何使績效獎勵計劃發揮應有作用
• 7.8 如何設計年薪制工資
• 7.7 如何設計傭金制工資
• 7.6 如何設計計時工資
• 7.5 如何設計計件工資
• 7.4 如何設計崗位工資
• 7.3 如何確定員工的工資標準
• 7.2 如何以能力為導向設計工資制度
• 7.1 如何以績效為導向設計工資制度
• 第7章 工資制度與工資形式設計工作常見問題
• 6.12 如何制訂特殊福利政策
• 6.11 如何充分發揮福利顧問機構的作用
• 6.10 如何提高企業福利工作的效率
• 6.9 如何實施企業自主的員工福利項目
• 6.8 如何制訂切實可行的企業福利預算
• 6.7 如何實施企業福利政策
• 6.6 如何為員工提供福利
• 6.5 如何為員工辦理生育保險
• 6.4 如何為員工辦理工傷保險
• 6.3 如何為員工辦理失業保險
• 6.2 如何為員工辦理醫療保險
• 6.1 如何為員工辦理養老保險
• 第6章 員工保險福利辦理工作常見問題
• 5.29 如何處理集體勞動爭議
• 5.28 如何進行勞動爭議訴訟
• 5.27 勞動爭議仲裁的具體程序是什么
• 5.26 如何認識勞動爭議仲裁委員會
• 5.25 如何確定勞動爭議調解的具體程序
• 5.24 如何在用人單位內部設立勞動爭議調解委員會
• 5.23 如何確定解決勞動爭議的途徑
• 5.22 如何確定處理勞動爭議時應遵循的原則
• 5.21 如何理解勞動爭議的性質
• 5.20 如何理解集體合同協商原則
• 5.19 如何確定集體合同協商的負責人
• 5.18 如何確定集體合同協商的內容
• 5.17 如何確定集體合同簽訂的程序
• 5.16 如何解決培訓費爭議問題
• 5.15 如何解決因勞動合同無效而發生的法律糾紛
• 5.14 如何進行經濟性裁員
• 5.13 如何依法終止勞動合同
• 5.12 如何追究勞動合同當事人的違約責任
• 5.11 如何確定解除勞動合同時向員工支付的經濟補償金
• 5.10 如何單方面解除與員工簽訂的勞動合同
• 5.9 如何處理員工單方解除勞動合同的相關問題
• 5.8 如何處理與事實勞動關系相關的問題
• 5.7 如何處理無固定期限勞動合同的相關問題
• 5.6 如何變更勞動合同
• 5.5 如何保證勞動合同的履行
• 5.4 如何確定勞動合同期限
• 5.3 如何擬訂勞動合同的內容
• 5.2 如何確立勞動合同簽訂的程序
• 5.1 如何確定訂立的勞動合同是否符合法律規定
• 第5章 勞動合同訂立工作常見問題
• 4.33 如何保證員工推薦方式的有效性
• 4.32 如何進行內部職位公告
• 4.31 如何確定內部晉升制度的制訂基礎
• 4.30 如何對甄選聘用測試的效度進行評估
• 4.29 如何對甄選聘用測試的信度進行評估
• 4.28 如何對聘用人員進行評估
• 4.27 如何對甄選聘用成本進行評估
• 4.26 如何對招聘效果進行評估
• 4.25 如何處理特殊人員的聘用問題
• 4.24 如何確定新員工入職條件
• 4.23 如何通知候選人聘用結果
• 4.22 如何做出聘用決定
• 4.21 如何進行候選人背景調查
• 4.20 如何對應聘者的學歷證書進行鑒別
• 4.19 如何利用角色扮演法測試應聘者
• 4.18 如何編制無領導小組討論測試題目
• 4.17 如何進行情景模擬測試
• 4.16 如何測試應聘者的創新能力
• 4.15 如何通過氣質測試判斷管理人員類型
• 4.14 如何進行應聘者領導能力測試
• 4.13 如何利用投射法進行應聘者個性測試
• 4.12 如何利用自陳式量表進行應聘者個性測試
• 4.11 如何進行應聘者一般能力傾向測試
• 4.10 如何面試過分羞怯或緊張的應聘者
• 4.9 如何避免主觀因素影響面試結果
• 4.8 如何靈活運用面試提問技巧
• 4.7 如何控制面試過程
• 4.6 如何設計面試題目
• 4.5 如何選擇面試方式
• 4.4 如何確定面試內容
• 4.3 如何做好面試前的準備工作
• 4.2 如何選擇筆試方法
• 4.1 如何對應聘者進行初步篩選
• 第4章 新員工甄選聘用工作常見問題
• 3.17 如何進行校園招聘
• 3.16 如何進行網絡招聘
• 3.15 如何與獵頭公司合作
• 3.14 如何撰寫招聘廣告
• 3.13 如何規范招聘人員行為
• 3.12 如何做好參加招聘會的準備工作
• 3.11 如何合理選擇招聘會
• 3.10 如何安排招聘時間
• 3.9 如何確定招聘覆蓋的地理范圍
• 3.8 如何劃分人力資源部和直屬部門經理的職責
• 3.7 如何確定招聘小組成員
• 3.6 如何設計人員招聘計劃
• 3.5 如何分析招聘需求
• 3.4 如何使用人力資源供給預測方法
• 3.3 如何進行人力資源供給預測
• 3.2 如何使用人力資源需求預測方法
• 3.1 如何進行人力資源需求預測
• 第3章 招聘工作常見問題
• 2.8 如何才能做好對工作本身的評價
• 2.7 如何利用海氏工作評價系統進行工作評價
• 2.6 如何利用要素計點法進行工作評價
• 2.5 如何利用因素比較法進行工作評價
• 2.4 如何利用工作分類法進行工作評價
• 2.3 如何利用工作排序法進行工作評價
• 2.2 如何確定工作評價指標
• 2.1 如何確定工作評價的步驟
• 第2章 工作評價常見問題
• 1.22 如何對工作分析方法的使用進行評價
• 1.21 如何在工作分析基礎上進行員工職業生涯規劃
• 1.20 如何在工作分析基礎上進行薪酬管理
• 1.19 如何在工作分析基礎上進行績效考核
• 1.18 如何在工作分析基礎上對員工進行培訓
• 1.17 如何在工作分析基礎上組織開展招聘工作
• 1.16 如何在工作分析基礎上實現工作設計
• 1.15 如何在工作分析基礎上實行定員管理
• 1.14 如何在工作分析基礎上制訂人力資源規劃
• 1.13 如何保證職位說明書的質量
• 1.12 如何解決由工作分析契約引起的糾紛
• 1.11 如何編寫職位規范
• 1.10 如何選擇職位規范的表達形式
• 1.9 如何確定職位規范的內容
• 1.8 如何編寫職位說明書
• 1.7 如何掌握職位說明書的編寫技巧
• 1.6 如何選擇職位說明書的表達形式
• 1.5 如何確定職位說明書的內容
• 1.4 如何使用觀察法收集職位信息
• 1.3 如何使用面談法收集職位信息
• 1.2 如何使用問卷調查法收集職位信息
• 1.1 如何做好工作分析前的準備工作
• 第1章 工作分析常見問題
• 前言
• 編輯委員會
• 版權信息
• 封面

• 封面
• 版權信息
• 編輯委員會
• 前言
• 第1章 工作分析常見問題
• 1.1 如何做好工作分析前的準備工作
• 1.2 如何使用問卷調查法收集職位信息
• 1.3 如何使用面談法收集職位信息
• 1.4 如何使用觀察法收集職位信息
• 1.5 如何確定職位說明書的內容
• 1.6 如何選擇職位說明書的表達形式
• 1.7 如何掌握職位說明書的編寫技巧
• 1.8 如何編寫職位說明書
• 1.9 如何確定職位規范的內容
• 1.10 如何選擇職位規范的表達形式
• 1.11 如何編寫職位規范
• 1.12 如何解決由工作分析契約引起的糾紛
• 1.13 如何保證職位說明書的質量
• 1.14 如何在工作分析基礎上制訂人力資源規劃
• 1.15 如何在工作分析基礎上實行定員管理
• 1.16 如何在工作分析基礎上實現工作設計
• 1.17 如何在工作分析基礎上組織開展招聘工作
• 1.18 如何在工作分析基礎上對員工進行培訓
• 1.19 如何在工作分析基礎上進行績效考核
• 1.20 如何在工作分析基礎上進行薪酬管理
• 1.21 如何在工作分析基礎上進行員工職業生涯規劃
• 1.22 如何對工作分析方法的使用進行評價
• 第2章 工作評價常見問題
• 2.1 如何確定工作評價的步驟
• 2.2 如何確定工作評價指標
• 2.3 如何利用工作排序法進行工作評價
• 2.4 如何利用工作分類法進行工作評價
• 2.5 如何利用因素比較法進行工作評價
• 2.6 如何利用要素計點法進行工作評價
• 2.7 如何利用海氏工作評價系統進行工作評價
• 2.8 如何才能做好對工作本身的評價
• 第3章 招聘工作常見問題
• 3.1 如何進行人力資源需求預測
• 3.2 如何使用人力資源需求預測方法
• 3.3 如何進行人力資源供給預測
• 3.4 如何使用人力資源供給預測方法
• 3.5 如何分析招聘需求
• 3.6 如何設計人員招聘計劃
• 3.7 如何確定招聘小組成員
• 3.8 如何劃分人力資源部和直屬部門經理的職責
• 3.9 如何確定招聘覆蓋的地理范圍
• 3.10 如何安排招聘時間
• 3.11 如何合理選擇招聘會
• 3.12 如何做好參加招聘會的準備工作
• 3.13 如何規范招聘人員行為
• 3.14 如何撰寫招聘廣告
• 3.15 如何與獵頭公司合作
• 3.16 如何進行網絡招聘
• 3.17 如何進行校園招聘
• 第4章 新員工甄選聘用工作常見問題
• 4.1 如何對應聘者進行初步篩選
• 4.2 如何選擇筆試方法
• 4.3 如何做好面試前的準備工作
• 4.4 如何確定面試內容
• 4.5 如何選擇面試方式
• 4.6 如何設計面試題目
• 4.7 如何控制面試過程
• 4.8 如何靈活運用面試提問技巧
• 4.9 如何避免主觀因素影響面試結果
• 4.10 如何面試過分羞怯或緊張的應聘者
• 4.11 如何進行應聘者一般能力傾向測試
• 4.12 如何利用自陳式量表進行應聘者個性測試
• 4.13 如何利用投射法進行應聘者個性測試
• 4.14 如何進行應聘者領導能力測試
• 4.15 如何通過氣質測試判斷管理人員類型
• 4.16 如何測試應聘者的創新能力
• 4.17 如何進行情景模擬測試
• 4.18 如何編制無領導小組討論測試題目
• 4.19 如何利用角色扮演法測試應聘者
• 4.20 如何對應聘者的學歷證書進行鑒別
• 4.21 如何進行候選人背景調查
• 4.22 如何做出聘用決定
• 4.23 如何通知候選人聘用結果
• 4.24 如何確定新員工入職條件
• 4.25 如何處理特殊人員的聘用問題
• 4.26 如何對招聘效果進行評估
• 4.27 如何對甄選聘用成本進行評估
• 4.28 如何對聘用人員進行評估
• 4.29 如何對甄選聘用測試的信度進行評估
• 4.30 如何對甄選聘用測試的效度進行評估
• 4.31 如何確定內部晉升制度的制訂基礎
• 4.32 如何進行內部職位公告
• 4.33 如何保證員工推薦方式的有效性
• 第5章 勞動合同訂立工作常見問題
• 5.1 如何確定訂立的勞動合同是否符合法律規定
• 5.2 如何確立勞動合同簽訂的程序
• 5.3 如何擬訂勞動合同的內容
• 5.4 如何確定勞動合同期限
• 5.5 如何保證勞動合同的履行
• 5.6 如何變更勞動合同
• 5.7 如何處理無固定期限勞動合同的相關問題
• 5.8 如何處理與事實勞動關系相關的問題
• 5.9 如何處理員工單方解除勞動合同的相關問題
• 5.10 如何單方面解除與員工簽訂的勞動合同
• 5.11 如何確定解除勞動合同時向員工支付的經濟補償金
• 5.12 如何追究勞動合同當事人的違約責任
• 5.13 如何依法終止勞動合同
• 5.14 如何進行經濟性裁員
• 5.15 如何解決因勞動合同無效而發生的法律糾紛
• 5.16 如何解決培訓費爭議問題
• 5.17 如何確定集體合同簽訂的程序
• 5.18 如何確定集體合同協商的內容
• 5.19 如何確定集體合同協商的負責人
• 5.20 如何理解集體合同協商原則
• 5.21 如何理解勞動爭議的性質
• 5.22 如何確定處理勞動爭議時應遵循的原則
• 5.23 如何確定解決勞動爭議的途徑
• 5.24 如何在用人單位內部設立勞動爭議調解委員會
• 5.25 如何確定勞動爭議調解的具體程序
• 5.26 如何認識勞動爭議仲裁委員會
• 5.27 勞動爭議仲裁的具體程序是什么
• 5.28 如何進行勞動爭議訴訟
• 5.29 如何處理集體勞動爭議
• 第6章 員工保險福利辦理工作常見問題
• 6.1 如何為員工辦理養老保險
• 6.2 如何為員工辦理醫療保險
• 6.3 如何為員工辦理失業保險
• 6.4 如何為員工辦理工傷保險
• 6.5 如何為員工辦理生育保險
• 6.6 如何為員工提供福利
• 6.7 如何實施企業福利政策
• 6.8 如何制訂切實可行的企業福利預算
• 6.9 如何實施企業自主的員工福利項目
• 6.10 如何提高企業福利工作的效率
• 6.11 如何充分發揮福利顧問機構的作用
• 6.12 如何制訂特殊福利政策
• 第7章 工資制度與工資形式設計工作常見問題
• 7.1 如何以績效為導向設計工資制度
• 7.2 如何以能力為導向設計工資制度
• 7.3 如何確定員工的工資標準
• 7.4 如何設計崗位工資
• 7.5 如何設計計件工資
• 7.6 如何設計計時工資
• 7.7 如何設計傭金制工資
• 7.8 如何設計年薪制工資
• 7.9 如何使績效獎勵計劃發揮應有作用
• 7.10 如何制訂獎金分配政策
• 7.11 如何制訂利潤分享計劃
• 7.12 如何制訂長期績效獎勵計劃
• 7.13 如何制訂短期績效獎勵計劃
• 7.14 如何制訂經營者股票期權制
• 7.15 如何制訂員工持股計劃
• 7.16 如何設計通用的薪酬模型
• 7.17 如何設計專業技術人員的薪酬模型
• 7.18 如何設計項目經理的薪酬模型
• 7.19 如何設計特殊人員的薪酬模型 更新時間：2022-07-14 17:31:46