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如果說互聯網TCP/IP協議讓我們進入了信息自由傳遞的時代，那么區塊鏈的創新將把我們帶入信息的自由公證時代！區塊鏈技術可以稱得上是人類信用進化史上的重要里程碑，將會像互聯網一樣重構人類社會的生產和組織方式。本期《哈佛商業評論·區塊鏈的真相》精選7篇文章，從區塊鏈的由來講述到它的商業應用、前景及影響。

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職場老手的情緒管理法（《哈佛商業評論》增刊）

“費斯汀格法則”表明，生活中的10％是由發生在你身上的事情組成，而另外的90％則是由你對所發生的事情如何反應所決定。對自我情緒的駕馭能力是成功人士必不可少的素質。情緒不等同于心情，它是人一系列主觀認知的經驗，不僅包括感覺、想法和行為的心理與生理狀態，更是直接引起人行為的強大驅動力。移動社交時代，人類的情緒變得更為復雜與細膩，影響也更為明顯。情緒沒有好壞，積極的情緒鼓勵著我們前進，負面情緒可以激發人們的參與感。正如，快樂會讓人想分享，悲傷讓人期待獲得共感，恐慌讓人尋求依賴和安心，憤怒則可以驅動人們鞏固同盟關系。重要的是，我們要學會駕馭自己的情緒，有效管理它。

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企業不能沒“文化”（《哈佛商業評論》增刊）

文化是什么？“文化”。這個詞仿佛位于人類大腦曲折溝壑的最深處，讓我們如神經反射般順從地使用它，而全然不為其晦暗不清而感到絲毫的困擾。現在，當我們給這個詞加上“企業”這個神奇的前綴，毫不奇怪，我們就又擁有了一萬條稱頌造富機器的贊辭，也擁有了一萬種揭露變態監獄的視角，而更重要的是，擁有了一萬種逃避責任的借口。

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無人機：飛行的物聯網（《哈佛商業評論》增刊）

以前提到無人機，人們印象中是高高在上的軍用機，后來落到民用，成為愛好者的娛樂品。過去幾年，隨著技術的發展，無人機迎來了革命性時期——憑借人工智能（AI）、移動互聯網等技術，無人機開始在商業領域大放異彩。

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激勵員工的四大法則很多人一上來就錯了（《哈佛商業評論》增刊）

很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經常用這招，經理人和管理者也經常這樣做。他們為員工的糟糕表現感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們去完成你想讓他們完成的任務，卻不能幫他們發揮出自身的最佳水平。那么你該如何激勵你的員工呢？以下幾個激勵員工的簡單方法讓你輕松得到預想結果。

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經濟學泰斗的管理思路（《哈佛商業評論》增刊）

諾貝爾獎一直很難預測，不論是大眾參與感更高的文學獎，還是高深莫測的物理學獎、化學獎，最終的獲獎者總是與熱門預測不符。而預測經濟學獎的難點在于，不僅提名名單保密，而且候選人的學術研究涵蓋氣候變化、經濟增長和貨幣政策等眾多領域。同樣，每年諾貝爾經濟學獎得主也都會引發大家的猜疑。2012年諾貝爾經濟學獎得主哈佛大學商學院教授埃文斯·羅斯（AlvinE.Roth）和2017年諾貝爾經濟學獎得主芝加哥大學教授理查德·泰勒（RichardHThaler）。兩位經濟學獎得主都曾在《哈佛商業評論》上發表過文章。

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提高你的學習力（《哈佛商業評論》增刊）

如何選到最合適的人才，似乎是老生常談的話題，無非是能力、資歷、學歷和經驗這一套，尤其是能力一向被企業看重。但在今天，這種選拔標準已經過時。億康先達國際人力資源咨詢公司（EgonZehnder）的研究表明：企業應以候選人的潛力為重，潛力是指有能力適應瞬息萬變的環境、并能持續成長和不斷挑戰新角色，它比智力、經驗和能力都重要。管理者必須以五大關鍵指標衡量候選人是否具有潛力：正確動機、好奇心、洞見、參與和決心。

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在成功中迷失？如何找回自我（《哈佛商業評論》增刊）

事業有成的你，卻在眾人的掌聲中，發現自己不快樂，甚至覺得入錯了行，方向迷茫，因而備感挫折。為什么擁有高地位、高薪、高收入的管理者，卻高興不起來？這是因為成就感不是突破別人設定的目標，而是跨越你為自己設下的障礙。

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提高職場執行力（《哈佛商業評論》增刊）

你是否遇過以下似曾相識的經歷？你在參加公司的季度評估會，一位同事正在絞盡腦汁地分析一本厚厚的新產品投資計劃書。言畢，會議室陷入一片死寂。每個人都在左顧右盼，等待其他人先開口。沒有人愿意發言，至少不愿在老板表態前發言。最終，CEO開口打破了讓人尷尬的沉默。他提出了幾點不痛不癢的質疑，但是顯然，他是支持這個項目的。很快，其他人開始知趣地附和，小心翼翼地表達他們的支持。從表面看，似乎全屋的人都在異口同聲地支持這個項目。但表象往往具備欺騙性。如何打造一個執行力強的團隊？

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工作生活雙全法則（《哈佛商業評論》增刊）

如何在工作時全力以赴，同時又保持豐富而愉悅的個人生活？這也許是當代管理者面臨的最大挑戰。“平衡”工作與生活是職場人士最關注的話題。然而平衡一詞意味著我們要在工作和其他活動之間保持五五開。這真的是理想比例嗎？哈佛商學院的鮑里斯·格魯斯伯格和羅賓·亞伯拉罕斯認為，人們根本不可能達到這種平衡狀態。管理者應該自己決定自己的生活方式，當面臨選擇時，他們需要深思熟慮，做出取舍。否則，他們就會顧此失彼，根本無法全身心地投入到工作或生活中。

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談心造就領導力（《哈佛商業評論》“微管理”系列）

卡耐基曾經說過，一個人的成功，約有15%取決于知識和技能，85%取決于溝通。當溝通無效或者產生偏差時，誤解、猜疑等嫌隙隨之就產生了。稱得上是人類信用進化史上的重要里程碑，將會像互聯網一樣重構人類社會的生產和組織方式。本期《哈佛商業評論·區塊鏈的真相》精選6篇文章，希望能幫助你能夠有效地與他人溝通。

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商業新物種·新零售（《哈佛商業評論》增刊）

過去一百多年來，人類社會已經發生了三次新物種潮流：電氣新物種爆炸、信息新物種爆炸和連接新物種爆炸，目前正在迎來第四次新物種大爆發。物種大爆炸的驅動力是技術的突破，每一次技術革命都會引發一次商業社會的顛覆和重塑。目前看，引領第四次新物種爆炸的數字化新技術，主要有兩大類型：認知計算和人工智能。在大數據時代下的認知計算是一種全新的計算模式，它的最大作用是幫助決策，讓決策者從海量非結構化數據中洞見未來趨勢。而人工智能的發展得益于認知計算：以“人機共生”為目標的人工智能，就是認知計算。這些新技術都有一個重要特點：賦能。

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為何要提升員工的幸福感（《哈佛商業評論》增刊）

從腦神經學和情緒科學來說，快樂是一種催化劑。這種化學變化讓人們更樂觀,更充滿活力,更健康。心理學家一直都對情緒保持著濃厚的研究興趣，過去的20年間，情緒的研究數量出現爆炸式增長，其中最受心理學家關注的情緒之一就是幸福感。心理學家埃德·迪納（EdDiener）進行的一項研究發現：快樂體驗出現的頻率要比快樂體驗的強度能更好地測量你的幸福感，也就是說一個每天經歷十幾個小開心的人，很可能比只遇到一件大喜事的人更幸福。

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拒絕成為愚蠢的老好人，要做聰明的“給予者”（《哈佛商業評論》增刊）

世界上多數成功人士在教導后輩時，都會強調“助人為樂”！調查統計顯示，三分之二的美國大學畢業演講均以助人為樂為主題，這些功成名就的演講者堅信，奉獻自己的時間、精力和經驗，切實幫助別人，也會讓自己的事業、生活更圓滿。相關研究也支持助人為樂，沃頓商學院教授亞當·格蘭特在其著作《施與受》中，有一個重要結論：相比自私的索取者和從不白幫忙的對等者，給予者可以給組織帶來更多的價值。

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如何優雅的辭職？（《哈佛商業評論》增刊）

當我們在工作中缺乏價值或目標，從工作中獲得的學習機會很少，或者忙碌工作一天下來感到身心交瘁時，我們就會對工作相當不滿。無論因為什么工作不開心，都不必做出繼續忍受工作或辭職這種非此即彼的選擇。如果你已下定決心辭職，三要三不要原則助你給他人留下良好的“最后印象”。

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剛晉升的管理者：這些坑別跳（《哈佛商業評論》增刊）

晉升為管理者是個好消息，這代表著到目前為止你的表現都很成功，然而，從今以后的職業生涯道路將會更加崎嶇難行。

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社群崛起，新雇主經濟的演進(《哈佛商業評論》增刊）

那些廣受認可的雇主，共同表現出的一個特質是：組織中全體成員價值觀趨同；雇主與雇員間更像伙伴而非僅僅是上下級關系；企業架構設計趨于賦權結構更易于雇主向雇員授權、賦能。

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掃除成為領導者的四大障礙（《哈佛商業評論》增刊）

成為領導者的路上，最大的阻礙就是“自己”。具備領導潛力的人，往往在不自覺的情況下，出現4種不該有的行為，以致阻斷自己成為領導者之路。

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并購成功&生存法則（《哈佛商業評論》增刊）

盡管并購是促進成長的誘人戰略，而且在心理上令CEO十分滿足，但多數并購都以付出高昂成本的失敗收場。怎么會這樣？答案簡單得出奇：如果公司只關心自己能從收購中得到什么，而不關心在收購中可以給予什么，收購就很難成功。但如果買方企業本身擁有能讓被收購公司更具競爭力的要素，將會是另一番光景。只要收購本身或其他可能買主無法提供這一優勢，從中獲益的就將是你，而非賣方。

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留住顧客的簡單策略（《哈佛商業評論》增刊）

管理者心目中理想的客服人員，也就是“服務導向型”“很好的傾聽者和溝通者”以及“樂于幫助他人的人”，表現其實并不杰出。既然顧客不想要“共情客服”，那顧客究竟要什么？