革命模式

20世紀60年代，大衛·阿伯利（David Aberle）提供了一種思考社會運動的新模式。他的研究重點關注的是社會運動所需的各種資源，以及如何調動這些資源來實現社會運動的目的。在阿伯利的模式中，他根據以下兩個問題的答案來區分運動的類別：（1）改變對象是誰？（2）改變程度如何？這兩個問題的答案讓阿伯利將導致每個人都發生根本性改變的社會運動稱為“革命性社會運動”。雖然阿伯利的模型受到了一些批評，尤其是它強調資源是社會運動的必要條件，但它提供了一個有用的視角，讓人們能更清晰地看到當今職場的現狀。阿伯利對社會運動與社會變革的分類就像格爾判定不同革命的標準一樣，這些都讓我們認識到，對于我們服務的企業來說，這些時期都不是企業生命周期中的普通時期。除常規的商業周期與市場周期外，首席執行官、人力資源主管與基層管理人員還與基于人才的革命進行抗爭。這是一個長期的社會轉變過程（阿伯利，1966）。

因為革命和運動都遵循一定的模式，所以我們可以從過去的革命中推斷并預測出人才革命的后續階段將會發生的情況。在我們的模型中，我們認為，任何革命性變化在發生或完全轉變之前，都一定會出現三個階段。

在第一階段或早期階段，人們的注意力主要集中在各種各樣的專家與信息源上。坊間流言四起，處處洋溢著激動與興奮的情緒。數據、觀點、研究與經驗在業內呈現井噴式增長，所涉及的領域包括技術進步（助推工業革命大潮的燃料）、社會與政治傾向，以及新的思想、觀點和模型。在這一階段，這些早期思想與觀念之間可能存在聯系，但這種聯系是脆弱的、模糊的、混亂的，因為它們尚未統一或融合。相反，這場革命的許多方面對個人與群體來說都是有待探索的獨立領域。

革命的早期階段是無組織的、混亂的。

隨著革命勢力不斷積聚力量，關聯性不斷增強，它們開始圍繞共同的主題聯合起來。人們普遍認為，當思想、行動或觀念統一時，正向的結果就會被加強。

實例觀察

2016年9月，泰勒作為主持人參加了一場為期一天的高級人力資源領導人峰會。與其他會議不同，這次會議完全是由基層組織發起的。來自不同企業的志同道合的人力資源主管組成若干小組，共同探討“未來的工作”。他們抱怨，現有的培訓項目與會議缺少他們渴望的宏觀戰略性的、著眼于未來的議程和討論，相反，現有的議題都是微觀戰術性的，其焦點也全然不是革命性的。他們沒有尋求行業協會或咨詢組織的幫助，而是聯合起來創辦了自己的峰會，還有贊助商、主題演講人，甚至還以大學環境為依托。

在短短幾個月內，已有60多位同仁參加了會議，會議圍繞未來思維、戰略技能發展、團隊建設與設計思維等內容展開。與會者們自然而然地探討了他們的員工面臨的職業挑戰與企業為啟動人才革命可能采取的早期嘗試之間的矛盾。作為一個團隊，他們總結出了一些人力資源主管可以采取的突破性的、顛覆性的行動，來主導企業未來幾年的戰略議程。

今天，革命者總會在意想不到的地方偶然相遇——憑借新技術，他們有時相遇，有時不會相遇，但他們幾乎是沮喪地伸出手，期望能與其他有遠見卓識的革命者取得聯系。

改革總是困難重重的，如果沒有某種能夠推進改革的因素，那么改變是很難被接受的。因此，即使思想、傾向和進步趨勢在共同的主題下達成統一，新的革命模式與原則要想被廣泛接納，也要等到某種外部的催化力量發生轉變才行。那時，變革的美好前景才會成為主流民眾的普通認知。

當思考職場中正在發生的事情時，我們不禁聯想起推動技術革命向前發展的一種特殊催化劑。1999年，人們的關注與努力都顯著地集中在迎接新千年的準備工作上，幾乎所有人都對與“千年蟲”（Y2K）相關的技術問題感到擔憂，他們擔心技術會對他們的日常生活造成影響，即使對技術毫無興趣的人也不例外。他們擔心即將到來的世紀之交將會以激烈的方式影響每個人。在將澳大利亞為應對千年蟲問題籌備的120億美元的應急準備金記錄在案之后，澳大利亞應急管理部的巴里·斯坦頓（Barry Stanton）提出了這樣一個問題：“這樣做值得嗎？”他的結論是，應對千年蟲問題的準備活動的真正價值就藏在那持久而永恒的根本性轉變中，這種轉變促進了技術、應急準備以及互聯互通等領域的顯著進步（斯坦頓，2000）。

在與個人和企業進行的大量合作中，我們發現，創新在不斷變化的勞動力（雇員/職業）與職場（人才管理/職業道路）的利益交匯處蓬勃發展。我們的觀察既有微觀層面的（關注個體員工的經歷與故事），也有宏觀或社會層面的（關注轉變的過程、穩定因素與變化）。在理解這兩個層面如何相互關聯的過程中，我們發現思想領袖和作家邁克爾·克洛澤爾（Michael Crozier）對組織分析的看法十分有幫助。克洛澤爾（1972）指出，長久以來，社會學家一直在微觀層面推斷觀測結果，用以創建模型來解釋宏觀層面的變化。他批評這種方法，稱研究微觀社會學影響的方法往往并不實用，不足以被用來進行可靠的宏觀分析。他呼吁使用新方法來從社會層面上理解個體的社會變革經歷，并要求社會學家重新審視組織分析的價值。組織分析是從文化的角度分析究竟是什么使特定的人和過程與眾不同，分析這些因素是如何協作的，它們彼此有何影響，個體如何影響整體，整體又是如何改變個體的。在通常情況下，有關變化的職場的討論，或者更確切地說，有關變化的職場人員結構的討論，都會涉及若干不同的觀點，這些觀點或針對個人，或針對與企業、行業和整體經濟相關的特定模式。我們認為，這種從微觀社會學分析到宏觀社會學分析的轉變表明，我們每個人都是這場革命的參與者。我們的分析與建議兼顧對個體勞動者的微觀影響與塑造社會未來工作的宏觀變化，我們將在下文中探討這一話題，但首先讓我們看看我們是如何走到今天這一步的。