3.2　知己知彼：當(dāng)面試遇到簡(jiǎn)歷中的水分

隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，原來(lái)個(gè)人檔案、戶口必須跟隨著工作單位的現(xiàn)象已被改變，越來(lái)越多的企業(yè)在招聘員工時(shí)，僅看個(gè)人提供的求職簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷已是現(xiàn)在職場(chǎng)人士找工作的敲門(mén)磚。簡(jiǎn)歷的編寫(xiě)由應(yīng)聘者自行完成，格式可參考專業(yè)招聘網(wǎng)站上的模板，也可自行設(shè)計(jì)，目的都是說(shuō)明應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷。正因如此，驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)问莻€(gè)有技術(shù)含量的活，我在以往的招聘中遇到過(guò)簡(jiǎn)歷“夸張”、“造假”或是“隱藏”的情況?，F(xiàn)在一些招聘網(wǎng)站上啟用了職場(chǎng)信用評(píng)價(jià)，應(yīng)聘者邀請(qǐng)同事為自己曾經(jīng)工作過(guò)的公司、工作時(shí)間和工作崗位等信息證明，越多的工作經(jīng)歷被同事證明，個(gè)人的職場(chǎng)信用度也就越高，就越能提升個(gè)人的職場(chǎng)信譽(yù)度，從而增加招聘單位的錄用概率。

正因?yàn)槿绱耍诿嬖囍蠬R不僅要有人力資源的專業(yè)度，還要具有“去偽存真”的識(shí)別能力，通過(guò)在面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者心理狀態(tài)的洞察，分析出簡(jiǎn)歷中可能存在的“水分”或是挖掘出應(yīng)聘者“隱藏”的部分。即使不能全部還原應(yīng)聘者的真實(shí)信息，也可以了解應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理動(dòng)態(tài)。建議HR面試前，提前了解應(yīng)聘者之前工作過(guò)的公司信息、行業(yè)背景、產(chǎn)品情況，如果能通過(guò)其公司網(wǎng)站等渠道，了解到公司的組織架構(gòu)、管理人員等內(nèi)部信息就更好了，通過(guò)內(nèi)部和外部的資料信息，了解應(yīng)聘者所在公司，在面試時(shí)可以有針對(duì)性地提出問(wèn)題。如果HR說(shuō)到了應(yīng)聘者所在公司的一些真實(shí)情況，在應(yīng)聘者心里也會(huì)認(rèn)為HR是了解“行業(yè)內(nèi)”的人了，在回答問(wèn)題時(shí)會(huì)提高內(nèi)容的真實(shí)度。

根據(jù)我以往遇到的面試情況，求職簡(jiǎn)歷中公司信息、工作經(jīng)驗(yàn)被夸張、夸大的占多數(shù)，而工作時(shí)間、職位、學(xué)歷證書(shū)造假的居多?？鋸?、夸大的工作經(jīng)驗(yàn)部分是HR要識(shí)別的“含水量”，擠掉水分后的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊駶M足崗位的需求。而造假部分是HR應(yīng)該嚴(yán)防死守的“底線”，無(wú)論哪種成分的造假，都是不誠(chéng)信的表現(xiàn)，我想哪家用人單位也不愿意錄用突破道德底線的員工。在實(shí)際的面試過(guò)程當(dāng)中，簡(jiǎn)歷的夸張和造假會(huì)存在以下幾種情況。

?借助大公司的光環(huán)背景。

每一個(gè)行業(yè)總有幾個(gè)鳳毛麟角的佼佼者，知名度高的公司有一定的光環(huán)效應(yīng)，來(lái)自知名公司的應(yīng)聘者更容易獲得面試官的認(rèn)同。實(shí)際上有的公司可能是被知名大公司剛剛收購(gòu)，或是注資入股的參股公司，也有可能是只有業(yè)務(wù)合作或代加工產(chǎn)品，其實(shí)際的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和管理完全跟知名大公司無(wú)關(guān)，但應(yīng)聘者在寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)寫(xiě)上知名大公司的名字，以增加簡(jiǎn)歷的“含金量”。之前我遇到一名應(yīng)聘者，當(dāng)時(shí)簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是正供職于一家行業(yè)內(nèi)的巨頭公司，所在崗位是運(yùn)營(yíng)部門(mén)經(jīng)理。面試開(kāi)始前，我就對(duì)一些問(wèn)題做了標(biāo)注，比如：

詢問(wèn)應(yīng)聘者是如何從一家普通公司成功入職行業(yè)巨頭的，目的是弄清錄用原因。從應(yīng)聘者的求職機(jī)會(huì)分析其成功面試的可能性，也可以從應(yīng)聘者在行業(yè)巨頭的面試情況，錄用優(yōu)勢(shì)，在職期間的匯報(bào)關(guān)系等入手，本人參與的各種細(xì)節(jié)判斷他說(shuō)的真實(shí)性。從應(yīng)聘者平時(shí)工作打交道最多的部門(mén)，從其日常的工作情境識(shí)別其工作流程是否合理，從而判斷應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的真?zhèn)巍?/p>

第一項(xiàng)的回答，我認(rèn)為是合情理的，應(yīng)聘者入職行業(yè)巨頭公司的原因是這塊業(yè)務(wù)是屬于新開(kāi)發(fā)的，而且應(yīng)聘者入職時(shí)是主管職位，直接向部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)，后來(lái)經(jīng)過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘而晉升成經(jīng)理。面試、錄用環(huán)節(jié)中了解到應(yīng)聘者的勞動(dòng)合同并不是跟行業(yè)巨頭公司簽的，因?yàn)樗诘墓緝H是行業(yè)巨頭的業(yè)務(wù)外包公司，后面也了解到他聯(lián)系最多的是銷售部門(mén)，業(yè)務(wù)規(guī)則是由銷售部門(mén)跟行業(yè)巨頭溝通后提出要求。

?工作業(yè)績(jī)方面的夸大。

常見(jiàn)的描述性語(yǔ)言如下：

①入職半年內(nèi)，將人員流失率從25％降低到5％。

——無(wú)論是職能部門(mén)的經(jīng)理，還是業(yè)務(wù)經(jīng)理，改善人員流失率是個(gè)系統(tǒng)的工程，跟招聘、薪資、福利、勞動(dòng)強(qiáng)度、文化氛圍、直接上級(jí)等諸多因素有關(guān)系，如果是人數(shù)眾多的公司，單憑個(gè)人的力量在較短的時(shí)間內(nèi)降低流失率的可能性較低。對(duì)于一項(xiàng)指標(biāo)，HR要考慮該項(xiàng)指標(biāo)涉及的變化因素有哪些，根據(jù)自己的知識(shí)儲(chǔ)備來(lái)判斷其可靠性。

②負(fù)責(zé)的某項(xiàng)產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)提升了30％。

——參考的對(duì)比時(shí)間是什么時(shí)候，產(chǎn)品改變了還是毛利降低了，銷售（市場(chǎng)）策略調(diào)整了嗎？團(tuán)隊(duì)換人了嗎？激勵(lì)方式有變化嗎？看到這樣的描述，我通常會(huì)從相關(guān)問(wèn)題入手，如果一切沒(méi)有發(fā)生變化，為什么銷售業(yè)績(jī)會(huì)提升30％？難道是客戶的消費(fèi)習(xí)慣突然發(fā)生了改變？關(guān)于業(yè)績(jī)的提升，有時(shí)由于企業(yè)有政策性調(diào)整，比如公司降低了利潤(rùn)，這跟應(yīng)聘者沒(méi)有直接關(guān)系，HR要區(qū)分出是否跟應(yīng)聘者的個(gè)人能力有關(guān)。

單純通過(guò)銷售業(yè)績(jī)的提升來(lái)判斷應(yīng)聘者的個(gè)人能力，是不準(zhǔn)確的。

?所負(fù)責(zé)部門(mén)人數(shù)夸大。

為了體現(xiàn)自己的管理能力，證明自己駕馭的團(tuán)隊(duì)是有一定規(guī)模的，應(yīng)聘者可能會(huì)夸大自己所管轄的人數(shù)。比如一個(gè)人的小型公司，HR團(tuán)隊(duì)配置5名員工，通常來(lái)說(shuō)這樣的匹配是不科學(xué)的。

HR要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)判斷應(yīng)聘者的說(shuō)法是否合理。

?完成的工作業(yè)績(jī)過(guò)于全面，超出了正常時(shí)間內(nèi)的進(jìn)度，比如接觸過(guò)的一位分公司總經(jīng)理的簡(jiǎn)歷，其所在的分公司是新成立的公司，簡(jiǎn)歷中提到一年之內(nèi)在空白基礎(chǔ)上完成了團(tuán)隊(duì)建設(shè)、生產(chǎn)線及倉(cāng)庫(kù)的選址和建設(shè)、ISO9000體系認(rèn)證、物流中心建設(shè)、全面預(yù)算體系、內(nèi)控體系的執(zhí)行、營(yíng)銷平臺(tái)的整合等內(nèi)容。經(jīng)過(guò)與應(yīng)聘者了解，這些事情有些是正在起步的，有些是計(jì)劃過(guò)幾年要做的，而寫(xiě)到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)中就難免有夸張的成分了。

?個(gè)人材料造假。

工作時(shí)間、職位、學(xué)歷證書(shū)等造假的較多，對(duì)于工作時(shí)間、職位造假，HR可從離職證明、社保證明等資料做輔助驗(yàn)證方法，同時(shí)借助背景調(diào)查的方式來(lái)核實(shí)。必要的話可借助專業(yè)的第三方背景調(diào)查公司來(lái)實(shí)施。對(duì)于學(xué)歷證書(shū)造假，可從學(xué)歷網(wǎng)站或?qū)W校直接查詢。

?簡(jiǎn)歷中被隱藏了的內(nèi)容。

有的應(yīng)聘者可能工作年限較長(zhǎng)或是能力較強(qiáng)，在公司負(fù)責(zé)的工作已超越本崗位工作職責(zé)，應(yīng)聘者擔(dān)心寫(xiě)得太雜反而影響了自己的專業(yè)性，所以在簡(jiǎn)歷中沒(méi)有體現(xiàn)這部分工作內(nèi)容。這部分內(nèi)容對(duì)于HR判斷應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，可以了解到應(yīng)聘者的工作態(tài)度以及工作量，通常來(lái)說(shuō)愿意多承擔(dān)工作的人在行為表現(xiàn)方面是積極的，也有愿意主動(dòng)承擔(dān)工作的傾向性。值得注意的是，用人單位的HR應(yīng)該評(píng)估招聘崗位的工作量與應(yīng)聘者的能力工作量的匹配程度，考慮增加工作內(nèi)容也是激勵(lì)員工的方式之一，所以要想用好這樣的員工還是需要從多方面來(lái)考慮。