第3章　面試是個技術活

3.1　首因效應：初次見面的印象

人與人交往的第一印象影響著我們后期的交往，原因是第一印象形成時所獲得的信息比后來獲得的信息影響更大。第一印象一旦建立起來，便會對后來所獲得的信息產生強烈的定向作用。作為人力資源從業者，因為受到應聘者工作經驗、生活背景等首因效應的影響，HR對于后來獲得的信息，也會按照先入為主的最初印象來判斷，從而影響人才選拔的結果。多年前的一場面試經驗，讓我認識到作為一名HR了解首因效應的重要性。

自從公司T區域的運營經理離職，一直沒有合適的人選來接替，T區是一個很難招聘中高端人才的區域，這個職位空置了有1個多月，目前由其他區域運營經理臨時兼管。值得高興的是，上午接到了David的電話，他擔任過L品牌T區域運營經理。David的簡歷是HR主動在網絡上搜到的，通過近半個月的電話溝通下來，他是我有意向的應聘者之一。David告訴他明天到北京來，可以見面聊一聊。

隨著David的話音落下，我的腦海里迅速開啟了人物背景掃描模式：L品牌跟我們同屬一個品類，但消費群體定位不同，L品牌的市場占有率比我們品牌高，是一個挺有發展潛力的知名品牌，也是我們經常關注動向的品牌之一。他們公司的員工在業內以“有沖勁、高抗壓”而著稱，在完成銷售業績方面有很多高績效員工。David能在這個公司工作，想必他的個人經驗、綜合能力會符合我們預期的人選。我對明天的溝通充滿信心，想到空缺多日的崗位終于能有新人到崗，便開心不已。

第二天上午，David如約來到公司。雖然初次見面，卻感覺已經是熟人了，畢竟我心里期待了這么久。David看起來30多歲，外貌跟真實年紀差不多，針織外套加襯衫給人一種干練的感覺，商場上摸爬滾打十多年，沒有很濃的“江湖氣”，居然還有一絲靦腆的感覺。潛意識里好感自然上升了，David應該是運營經理的不二人選。

其實，當HR第一次見到應聘者時，彼此的首因效應心理就已經產生了。首因效應也就是第一印象，是最先接收的信息所形成的最初印象，后來接收的信息只是被整合到這個記憶圖式中去，即這是一種同化模式，后續的信息被同化進了由最先輸入的信息所形成的記憶結構中，因此后續的新信息也就具有了先前信息的屬性痕跡。知名公司的光環效應，應聘者的外貌輻射效應都會影響首因效應。David的知名公司背景和干練的外表讓我對他產生了不錯的印象。光環效應在交往中會被夸大認知，HR會受光環效應的影響過濾掉很多重要的信息，從而可能做出錯誤的主觀選擇。

我跟David的面試正式開始了，主要面試的形式是非結構化問題訪談。

先請David進行自我介紹，整個從業經驗跟簡歷上的一致。通過David的陳述，我也詳細地了解了他的主要業績和表現情況，比如說他是如何帶領團隊達成業績指標的，空白區域的拓展是如何保證結果的。David在職期間正是L品牌在T區域的快速發展期。

David有7年多的工作經歷，換了2家工作，平均一家3年左右，跟隨的是同一個上級，現在離職的原因也是上級的區域變動。David的學歷是正規全日制市場營銷大專畢業，之后沒有過學歷方面的提升，只是參加過公司的內、外部綜合能力，營銷方面的系統化培訓。

我思考了兩點：一是直接上級對David的影響，跟隨多年的老領導，是否會一聲召喚，便立馬重新投入其“懷抱”呢？對招聘的潛在風險較大；二是學歷方面雖然不是最主要的，但我個人一直認為提升學歷教育可以改變知識架構，使思維系統更全面和深入。于是，我開啟了新一輪的對話：

我：更換第二份工作時，為什么會追隨你的直接上級？

David：這幾年，老大一手把我從店長帶到區域（片區）經理，再到整個T區區域經理，我很感謝他的培養。

我：讓人追隨的領導也是挺有個人魅力的，你覺得他吸引你的是什么？

David：老大能幫助我一直成長，而且給了我很大的發展空間。最主要的是他對我的指導，讓我從不懂運營到能夠勝任。

我：嗯，剛才聽你說直接上級調職了，有沒有機會帶著你到新的區域？

David：老大調去的區域離我家太遠，嗯，再加上孩子現在也小，家人也不支持我調得太遠。老大有意帶我去，但公司對于調動是有規定的，所以可能也是個障礙。

我：可以考慮留下來繼續干呀，為什么考慮離職呢？沒準哪天你老大又調回T區了呢？

David：我仔細想了想貴公司的發展平臺對我更有吸引力（微笑）。

我：如果入職我們公司，直接上級是異地匯報，這種匯報形式你怎么考慮？

David：現在通信很發達，視頻、電話、郵件都沒有問題，我也可以接受定期短期到總部開會、培訓。

我：對于學習方面，您大專畢業后，為什么沒有考慮再提升下學歷方面的教育呢？

David：我們公司的E-learning培訓系統很強大，有很多體系的課程需要我們下班后在線學習，我想還是學一些更多實用的，用于工作上的課程比較好。

對于David的回復，想來是合情合理的，雖然總是有種“似乎沒有切中重點”的感覺，但有可能是他說話風格的原因吧。雖然我已有了質疑，但首因效應影響我繼續探索的動力，所有問題的歸因也被自我消化了。還有T區運營經理很難招的事實也加速了我解決問題的速度，著急的心態讓我忽視了冰山下“本我”的素質模型。從我的首因效應心理角度出發，強化了David的態度很端正、溝通良好的印象，擴大了L品牌的影響效應，并合理解釋了這種現象：哪里有100％合適的人？

之后的兩輪復試也比較順利，David被公司錄用了。正式上崗后，David的工作表現挺主動積極的，區域店鋪的管理、跟各部門的溝通，從同事到領導都認為他是不錯的人選。但遺憾的是，三個多月他就離職了，當時提出的原因是不適應公司的崗位，事后向他本人了解到獨自管理整個T區稍顯力不從心，他習慣了原來有個直接上級，工作由他去執行，決策由直接上級來做，屬于跟隨型的管理者。

可以說這場面試是失敗的，作為一名面試官應清楚地了解首因效應的心理，時刻警示在面試過程中新的信息出現，以便作出更客觀的判斷。