3.3　揭秘面紗：看清離職的潛在原因

作為一名HR，我也經(jīng)歷過大大小小的跳槽，其中有公司的原因——公司搬遷到外地，也有我個人的原因——個人為了尋求更好的職業(yè)發(fā)展。因此，每當聽完應聘者自述的離職原因，我便反思自己的離職原因，我為什么會離開原來的崗位，除了不可控的因素，什么原因促使我做出主動跳槽的選擇？

我想我的答案是多方面的，有理性的一面，也有感性的一面。

但有一點我可以肯定的是，員工是經(jīng)過某一件事情而在心里埋下了離職的種子。不同的是，有的經(jīng)過時間的發(fā)酵慢慢演變成了必走的念頭，有的經(jīng)過內(nèi)部或外部原因的影響慢慢自我消化掉了。通過不斷對自我內(nèi)心的窺探和分析，也折射到我的職業(yè)當中——對應聘者離職原因的深入思考。

每當應聘者告訴我離職原因的時候，我都會想員工的這個想法是在什么時候產(chǎn)生的？在什么條件下產(chǎn)生的？因為員工一旦有這樣的念頭產(chǎn)生，他的行為也會隨之發(fā)生變化。比方說，開始留意新的工作機會，關注市場同樣工作崗位的薪資等，雖然由于各種原因沒有馬上離職，但一旦遇到合適的工作機會，他馬上會選擇離開。因為有了跳槽的想法，對現(xiàn)有工作付出是否一如從前？員工的入職和離職帶來的不僅是高成本，也是工作效率的降低。所以作為HR在面試的時候應該對應聘者離職的潛在原因做出分析，以幫助判斷其入職的目的是否與我們的預期一致，從而降低應聘者入職后的離職比率。

單從個人的求職簡歷時間來看，有的應聘者有著兩家以上公司的工作經(jīng)驗，但每一份工作時間都在1～2年。我個人認為跟應聘者的個人關系更大一些，有的應聘者屬于“不滿足型”，他們積極主動，在工作中努力積累工作經(jīng)驗，工作之余也認真學習專業(yè)知識，一旦公司的平臺在薪資、職位或是個人發(fā)展方面短期內(nèi)達不到他們的預期，他們跳槽的概率就大大增加。有的應聘者屬于“追求新鮮型”，他們在一個崗位上工作一段時間，認為工作沒有挑戰(zhàn)或是公司沒有什么吸引力，也會想要重新尋找工作機會。

有的應聘者可能是“安全感不強”的人，在公司一直找不到歸屬感，這跟個人的適應能力有關，也可能是很難融入公司文化和團隊，從而處在不斷的選擇工作中。還有可能應聘者是沒有想清楚自己的職業(yè)定位，過于看重自己的才能，永遠在追求自己理想中的工作機會。

有的應聘者原來在一家知名的企業(yè)工作了很多年，跳槽到一家規(guī)模較小的平臺工作，因工資增加了，職位提高了，離家近了等具有吸引力的條件而入職，實際工作沒多久就選擇離開了，理由是不太適應公司的文化。大公司的文化、制度等建立全面、流程規(guī)范，而發(fā)展中的小公司各方面正在完善中，就好比應聘者原來住在家電齊全的別墅，現(xiàn)在換到了正在裝修的房子內(nèi)，雖然有了工資、職位等外在誘因作為吸引條件，但應聘者還是發(fā)生了“水土不服”的現(xiàn)象。這種情況可能有兩個原因：一是提供的外在吸引條件沒有達到應聘者的補償心理標準，即應聘者現(xiàn)在擁有的跟所付出的相比沒有達到預期；二是應聘者多年的工作習慣，心理上更傾向于遵守規(guī)則而不是創(chuàng)造規(guī)則，面對這樣的員工時，公司在幫助員工適應和激勵方面投入會更多，時間和成本也會更多，所以作為HR在面對該類應聘者時，需要了解應聘者選擇一份工作的真實訴求。

有的應聘者說，我們公司搬遷到離我家較遠的地方，所以我選擇了離職。看似并非個人的原因，問題是市場上工作機會很多，應聘者為什么要選擇入職這家新公司？這個問題要從應聘者的動機來看，應聘者可能根本不了解新公司，剛好接到了面試通知，一聽職位也符合要求，待遇跟之前也差不多，反正現(xiàn)在離職了，先看看。存在這種心態(tài)的離職者是相對不穩(wěn)定的，因為他們對自己的定位不清晰，更容易受到外界的影響而動搖。

應聘者因上級原因而離職的也占一部分比例，有的可能是新?lián)Q了上級不適應，有的可能是自己的上級更換太頻繁，作為HR就要了解應聘者能夠匹配的領導風格。