3.4　不拘一格：不一樣的面試形式

我以往參加的大多數面試都是開放式的，在面試官與應聘者溝通的過程中，通過對應聘者以往工作內容的了解，分析應聘者的性格特點、工作能力、工作經驗與公司崗位的匹配程度。開放式訪談的面試形式與面試官有較大的關系，可能會受到面試官的個人能力、性格、情緒的影響，同時應聘者也會因個體的不同在面試中表現不同，比如性格外向的應聘者更擅長表達，在面試中錄用率也會更高。所以為了在面試中將面試官的個人原因降到最低，有三種比較專業的情境面試供用人單位做人才選拔。

?公文筐測驗面試，也叫公文處理測驗。

公文筐測驗面試主要考查應聘者的敏感性、合作精神、控制能力、獨立性、判斷力和決策力。通常用于管理人員的選拔，預測效度是比較高的。文件筐測驗的實際操作也如其名，提供給應聘者各種資料，如待處理的合同、制度、報告、財務報表、賬單等，隨機放在公文筐內，可以要求應聘者根據材料的緊急或重要程度列出行動計劃，或是撰寫某項任務方案等。公文筐測驗是模擬實際的工作情境，將應聘者置身于工作情境中并完成一系列測驗。

面試官可以利用這種方法考查應聘者對工作的整體把控能力，快速判斷及決策能力、書面表達及理解能力等綜合知識能力體系，同時面試官通過現場對應聘者的直接觀察也能了解應聘者的性格特征、處事風格等，從而預測應聘者的勝任能力，可以評估應聘者與現有團隊及價值文化的匹配程度。

凡事都有兩面性，公文筐測驗在實施中也面臨著兩個主要問題。

一是費時、費力、成本高。由于是情境測驗題目，所以對于題目的設計、編寫、實施都需要較長的時間完成，人員投入的精力和費用比較高。二是對公文筐測驗材料的內容編寫有一定的要求，編寫者的知識、經驗、邏輯判斷和知識體系都會影響測驗材料內容，因材料內容的原因可能出現“地板或天花板效應”——題目太難選不到人或題目太簡單挑不出人的現象。三是評分標準因面試官理解不同，也有一定的差異，評分結果不太容易做到完全客觀。

?無領導小組討論。

該方法主要考查應聘者的自信心、口頭表達、反應力、情緒控制、人際關系協調等方面的能力。一般是6～12名應聘者組成一個臨時的團隊，共同完成一個指定問題討論。團隊中的角色主要包括主導者、計時員、總結人等，一般不分配角色，也不指定負責人，而是讓應聘者自行組織和安排，觀察應聘者在臨時團隊中的表現。

無領導小組討論的問題可以分為五種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。舉例說明：

你認為優秀的領導力是什么？

你認為外向型性格適合做領導還是內向型性格適合做領導？

團隊績效差的原因是什么，列舉十項備選答案等。無領導小組討論時，因應聘者扮演的角色都是現場直播，所以便于面試官觀察各應聘者的表現，了解應聘者的性格特點，包括應聘者的優勢和不足，讓用人單位能更加清楚地判斷該應聘者是否適合所應聘的崗位。

?結構化面試。

結構化面試是一種行為面試法，主要是根據應聘者過去實際行為的事例描述評測其勝任能力。結構化面試按照標準化的流程，以關鍵事件的分析結果為依據，對應聘者面試時的回答做筆錄，面試后多維度回顧并給予評分結果，為錄用決策提供科學依據。結構化面試是由“特定的考官團隊”通過“特定的環境”，用“特定的面試問題”考核面試者的“特定素質”。相比較傳統面試，結構化面試更標準化、更公平、更能有針對性地凸顯應試者的能力。