3.5　望、聞、問(wèn)、切：用人部門的面試官不難纏

HR在招聘這件事上，面對(duì)應(yīng)聘者要具有專業(yè)化的面試技巧和識(shí)人方法，此外，還要練就一身與用人部門打交道的本領(lǐng)。凡是HR都知道現(xiàn)在的招聘現(xiàn)狀，合適的人才可遇不可求，在幾十份或是上百份的簡(jiǎn)歷中，難得有一個(gè)應(yīng)聘者能得到用人部門的認(rèn)可，HR積極主動(dòng)、滿心歡喜地提交錄用審批時(shí)，用人單位的回復(fù)可能是一句再看看，再比較一下。用人部門提出用人需求時(shí)火急火燎，但在這時(shí)候畫(huà)風(fēng)突變，好像不再著急了，導(dǎo)致HR有種“皇上不急，太監(jiān)急”的感受。

雖然HR在人才招聘、選拔時(shí)會(huì)用到測(cè)評(píng)技術(shù)，可具體到與用人部門推薦人員，總不能給用人部門的領(lǐng)導(dǎo)也做個(gè)測(cè)評(píng)，看看他是哪種風(fēng)格再“對(duì)癥下藥”。與其說(shuō)沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)，不如說(shuō)即使有這樣的機(jī)會(huì)，測(cè)完了在招聘工作方面如何應(yīng)用呢？我認(rèn)為了解對(duì)方的認(rèn)知風(fēng)格更利于推動(dòng)招聘目標(biāo)的達(dá)成。因?yàn)槿烁駵y(cè)評(píng)是對(duì)整個(gè)人格的分析，具體解決問(wèn)題的方法，還是跟個(gè)體偏愛(ài)的信息有關(guān)，即個(gè)人的認(rèn)知程度。人力資源部負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)的HR可能是專員、助理級(jí)別，推動(dòng)的對(duì)象是用人部門的經(jīng)理，出現(xiàn)工作推進(jìn)不動(dòng)的時(shí)候，HR會(huì)想“是不是我級(jí)別低的原因”，或是會(huì)產(chǎn)生“他這人老是這樣，一到關(guān)鍵時(shí)刻就掉鏈子”的歸因方式。了解心理學(xué)中的認(rèn)知風(fēng)格，HR相信對(duì)方處理問(wèn)題的方式有不同的視覺(jué)角度，在面對(duì)同樣的問(wèn)題時(shí)也能有的放矢地去應(yīng)對(duì)。

例如，張經(jīng)理負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品部，最近因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)張需要招聘跟單員。HR主管小曼正在向張經(jīng)理推薦應(yīng)聘者，張經(jīng)理先問(wèn)清楚了小曼錄用的流程，每次都會(huì)提前跟小曼確認(rèn)面試時(shí)間，在進(jìn)行面試前詢問(wèn)小曼對(duì)應(yīng)聘者的看法。

他告知小曼，希望能夠提供三名應(yīng)聘者作為選擇。在每次復(fù)試后立即就跟小曼反饋他的建議，并告知他的意向。張經(jīng)理在簽字錄用前，也會(huì)跟分管領(lǐng)導(dǎo)溝通選人的想法，聽(tīng)取分管領(lǐng)導(dǎo)的建議。最終小曼在跟張經(jīng)理愉快、順利的合作中完成了跟單員的招聘工作。小曼甚至開(kāi)玩笑地說(shuō)：“下次張經(jīng)理招聘給開(kāi)后門，優(yōu)先安排應(yīng)聘者面試”。

再來(lái)看看小曼跟李經(jīng)理合作招聘的情況。李經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的市場(chǎng)部，因策劃主管崗位人員離職而需要重新招聘一名新員工。李經(jīng)理是出了名的不按常理出牌者，經(jīng)常跟小曼說(shuō)策劃人員頭腦要靈活，對(duì)市場(chǎng)要敏感。面試前應(yīng)聘者先提供文案，文案合格才能約見(jiàn)面試。終于遇到李經(jīng)理認(rèn)為合格的文案，但面試之后又會(huì)提出新的問(wèn)題：比如認(rèn)為應(yīng)聘者音樂(lè)感不強(qiáng)，后來(lái)小曼了解到公司有意向合作一檔以音樂(lè)為主題的活動(dòng)，策劃主管的人員選拔會(huì)考慮這一項(xiàng)。本來(lái)崗位需求調(diào)整是沒(méi)有問(wèn)題的，但關(guān)鍵小曼完全沒(méi)有聽(tīng)李經(jīng)理提過(guò)這一個(gè)新需求。千挑萬(wàn)選中終于確認(rèn)了一名應(yīng)聘者，卻被李經(jīng)理的口頭禪“我再考慮一下，小曼你別著急”。每回跟李經(jīng)理溝通完，小曼的內(nèi)心都是崩潰的，她常說(shuō)：“李經(jīng)理在她心目中像霧像雨又像風(fēng)。”

HR在遇到張經(jīng)理和李經(jīng)理式的合作伙伴時(shí)，估計(jì)大部分人都會(huì)站在張經(jīng)理的隊(duì)伍里，當(dāng)然我也是愿意和張經(jīng)理配合工作。從認(rèn)知風(fēng)格來(lái)分析張經(jīng)理和李經(jīng)理，讓HR知道可能導(dǎo)致了兩位經(jīng)理在行為上千差萬(wàn)別的原因。按照認(rèn)知風(fēng)格的分類來(lái)了解張經(jīng)理和李經(jīng)理的認(rèn)知風(fēng)格，我認(rèn)為有兩種分類方式比較有利于HR對(duì)不同的人做進(jìn)一步的了解。

一類認(rèn)知風(fēng)格是從外部環(huán)境對(duì)人的影響程度來(lái)做的分類。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家威特金提出的場(chǎng)性理論，根據(jù)人的認(rèn)知風(fēng)格不同，將人格分為場(chǎng)獨(dú)立型和場(chǎng)依存型兩種類型。場(chǎng)獨(dú)立型的人不易受暗示，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但社會(huì)敏感性差，不善于人際交往。場(chǎng)依存型的人易受暗示，不擅長(zhǎng)找出問(wèn)題的關(guān)鍵，但社會(huì)敏感性強(qiáng)，擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系。由此為理論依據(jù)進(jìn)行判斷，張經(jīng)理在認(rèn)知風(fēng)格上傾向于場(chǎng)依存型風(fēng)格，其關(guān)鍵行為有“清楚小曼錄用的流程”、“在簽字錄用前，也會(huì)跟分管領(lǐng)導(dǎo)溝通選人的想法”。

而李經(jīng)理則更傾向于場(chǎng)獨(dú)立型風(fēng)格，其關(guān)鍵行為有“面試之后又會(huì)提出新的問(wèn)題”，以及來(lái)自同事小曼的評(píng)價(jià)“不按常理出牌者”。

另一種認(rèn)知風(fēng)格是按個(gè)體內(nèi)部的不同來(lái)做的分類。卡根等人提出了兩種不同的認(rèn)知風(fēng)格：沖動(dòng)型和沉思型認(rèn)知風(fēng)格。他們的主要差異表現(xiàn)在對(duì)問(wèn)題的思考速度上。沖動(dòng)的特點(diǎn)是反應(yīng)快但精確性差，面對(duì)問(wèn)題時(shí)急于求成，屬于整體性信息加工策略。沉思的特點(diǎn)是反應(yīng)慢但精確度高，總是把問(wèn)題考慮周全后再做反應(yīng)，他們看重解決問(wèn)題的質(zhì)量而不是速度。那么，張經(jīng)理在認(rèn)知風(fēng)格上傾向于“沖動(dòng)型”，其關(guān)鍵行為有“在每次復(fù)試完立即就跟小曼反饋他的建議，并告知他的意向”。李經(jīng)理更傾向于“沉思型”，其關(guān)鍵行為有“我再考慮一下，小曼你別著急”。

HR在了解了不同的認(rèn)知風(fēng)格后，與不同的部門經(jīng)理打交道時(shí)就相對(duì)容易一些，對(duì)于他們的行為表現(xiàn)也會(huì)理解。比如張經(jīng)理規(guī)范性好，HR可以適當(dāng)夸獎(jiǎng)，讓他繼續(xù)保持規(guī)范性。而他在錄用人方面雖然爽快，但可能會(huì)考慮不周的地方，HR可以從專業(yè)角度再給予提醒考核的維度，以免錄用的人員不合適崗位需要。而李經(jīng)理按自己的慣性做事，HR要強(qiáng)化他在流程方面的意識(shí)，按規(guī)定的步驟完成招聘。在錄用人方面，HR可以先從幾個(gè)重要方面做出分析，再跟李經(jīng)理探討應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢(shì)，招聘的成功率就可能會(huì)大一些。