第四步：人才質量盤點

提升人效的潛在含義要求企業具備高質量的人才，因此針對公司人才現狀進行質量盤點是非常有必要的。所謂人才質量盤點是指對照公司各層級、各類別人員需要具備的業績和素質標準，對公司現有人員的素質能力、業績乃至潛力狀況進行評價，通過統計和分析，對照人才質量規劃找出差距，以此判斷能否支撐和適應組織未來發展需要。人才質量盤點，從個體層面來說，初步結論可能是“力有不逮”“能力過剩”或“人崗匹配”；而從組織層面來說，結論可能就是人才結構的合理或不合理，比如明星員工占比明顯偏少，關鍵崗位優秀員工占比不足等。

從對人才質量盤點的含義界定來看，不但應該就個人現階段的業績做出判斷，而且應該結合決定價值創造的素質能力，綜合兩方面對人才進行盤點。業績維度反映的是個體過去的價值創造，從長期和穩定性的角度看，真正決定一個組織長遠發展的是員工的素質能力。

人才質量盤點步驟如圖2-3所示。

圖2-3　人才質量盤點三步驟

人才標準包含業績標準和素質能力標準。業績標準可以根據其能否滿足績效來進行判斷，即依據績效責任書或工作計劃完成情況進行定量評價，也可根據其工作能否滿足崗位需要、工作完成質量及工作完成的及時性來進行定性判斷（具體可見本書第6章內容）。素質能力標準俗稱素質模型，一般來源于戰略目標對組織能力的需求和企業核心價值觀（有時也稱企業文化）的要求。

當然，基于不同的盤點目的和考察需求，企業會構建不同的素質模型。比如，阿里巴巴構建了價值觀和領導力模型，華為和聯想在盤點時比較強調潛力和領導力模型等。有了人才標準后，便能用以360度素質測評和90度業績測評為主的測評工具對公司每個人的素質能力以及業績狀況進行精準的識別和評價。

當然，測評工具可以根據盤點對象的不同進行靈活的組合使用（具體可見本書第7章內容）。在測評結束后，綜合所有人員的素質能力及業績評價結果進行組織層面的匯總分析，出具人才九宮格和人才評價信息，并初步審視人才質量與人才需求規劃的匹配度。簡單來說，這就是人才質量盤點的過程。

人才質量盤點在素質能力評價的難度、評價結果精準性的要求上都要比人才數量盤點更高，這是整個人才盤點實施工作中的重點和難點，一般需要花費更多的時間和精力。本書會在第6章和第7章對人才質量盤點的操作方法、各類測評工具的使用場景等內容進行詳細介紹。